㈠ 請為林亞卿制定一項培訓開發計劃，並說明這樣編制的理由。
作為人力資源計劃重要組成部分——培訓計劃自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度計劃的實施，人力資源部需要做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃，而培訓計劃是這些計劃得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統籌安排，組織擬定年度培訓計劃。制定年度培訓計劃應注意的問題通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計劃的五個步驟找准需求
㈡ 企業培訓師：如何有效開展年度培訓計劃工作
整個年度培訓計劃制訂過程顯得出奇平淡，輸出結果也是年年歲歲花相似。筆者根據多年實踐，從問題描述、原因分析入手，並提出解決建議。 一、年度培訓計劃書存在的幾個常見問題 1、年度培訓計劃書格式不清晰 計劃書本身缺乏溝通基礎。一個科學、系統的年度培訓計劃的背後，有大量數據、信息和資料支持。這有必要讓高層通過這些來了解計劃書的內容和整個過程。 為了便於溝通，應該把計劃書內容以關鍵詞來描述，這樣節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持。同時重要數字及行動予以列出，最好只要一頁為好。 2、年度培訓計劃書主體內容結構不完整 很多培訓管理者在提交年度計劃書時，會面臨一個尷尬，由於缺乏系統性，報告提交上去的只有幾頁項目組合作業計劃和資源需求統計數字。高層看完後，很難認同，眼前只有費用和投入，卻無法清晰描述投入方向，只有項目組合，卻不清楚為什麼，一年的培訓工作北京是什麼?目標是什麼?最後預期效益是什麼?無分析，無歸納，無統計。 3、各個單元缺乏深度分析 訓練計劃之目的與目標不明確，缺乏量化分解與描述。目標其實體現培訓策略，也是作業計劃的根本。如果是維持性目標，就保留在確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度，確保員工能符合公司企業文化及紀律要求等;如果是改善性目標，就可能要考慮提高效率要求下，學習新技能，提升解決問題能力。如果是創新性目標，則必須從業人員心態及思維轉變，增進主管的管理創新能力等。 另外，培訓訓練預算編擬很多不科學，不僅不考慮實際狀況，而且缺乏編擬培訓預算之依據及原則，且缺乏以往訓練經費運用之分析和訓練預算的具體分配方式等。 二、問題的關鍵原因 總體來說，缺乏年度培訓計劃制訂過程式控制制。具體說： 1、年度培訓計劃制訂直接參與人員的專業技能薄弱 多數培訓工作者，缺乏系統性培訓管理訓練。正如中國一句老話：賣鞋子的光腳。許多培訓管理者犯了「燈下黑」的自我認識意識不足錯誤，忽略了對自身技能的提升。很多工作都經常落於俗套，受制於一貫的思路或前期工作模式，缺乏管理創新和提升意識。 實踐中，培訓需求調查、培訓規劃制訂、年度培訓計劃、項目計劃、教學計劃的幾個概念關系很難理清楚。單一對年度培訓計劃中的培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等很難進行科學的分析或策劃。 2、過程組織缺乏有效管理 筆者所在公司的總部培訓部門擔負公司年度培訓計劃的整合，在過程中我們發現，各機構或部門的培訓專員缺乏對年度培訓計劃的基本認識，對基本任務、制訂基本策略以及制訂基本流程等只是一知半解。在此情形下，總部培訓部門又無具體的對策。在年度培訓計劃過程中缺乏有效管理，體現在前期無引導、推進無策略、指導無方法、監督無效果、控制無手段。 三、有效推動年度培訓計劃制訂的策略 為了有效推進年度培訓計劃的制訂，最終保證全年培訓效果，應該針對實踐存在的不足，給出改善措施。 1、加強培訓員培訓管理培訓 建議開發培訓管理專題教材，尤其是加強年度培訓計劃的專題培訓。從年度計劃培訓概念、任務、流程等，甚至到年度培訓計劃書的書寫格式。 2、加強年度培訓計劃制訂過程管理 一方面，做到三個「明確」：通過會議等形式，明確職能管理部門和業務部門，培訓管理部門和分支機構在年度培訓計劃制訂中的職責;明確各主辦人員的角色;明確本年度培訓計劃制定的目標或要求、規范。 另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時，培訓管理部門一定要制訂相應的管理工具，並實時進行指導。 3、加強流程完善和策略。 由於多方面原因，公司各個系統的培訓業務開展能力不一。相應地，各個系統培訓專員的業務技能有強有弱，且對培訓管理工作總持有自己的看法和相應的工作方法。實踐中，筆者所在公司的分支機構培訓專員提交的作業計劃，不說結構，光格式就是千差萬別，各有各的風格，各有各的路數。 總部培訓管理部門由於主辦人員或主管人員的頻繁變動，也是每年都有新變化、新要求、新想法，下屬機構相應地也是被動亂跑，疲於奔命。因此，很有必要形成一套相對固定的工作流程。
㈢ 如何合理編制年度培訓計劃
年度培訓計劃制定：應根據員工的培訓需求，結合公司的現狀制定。
㈣ 對企業員工培訓工作的探討摘要怎麼寫
去時代光華管理培訓網找找
㈤ 關於培訓計劃的制定問題
團隊建設包含抄內容還是很多的，看你們公司今年的培訓費用大概多少了，如果費用不是很多，可以參考些簡單課程，象溝通（跨部門，部門內）技巧 等等，如果費用比較充裕，現在市場上有一種戶外拓展培訓，就是組織你們公司的同事，到戶外活動，咨詢公司會安排一些活動，讓你的同事通過這些活動，更好的融合到一起，明白什麼是互幫互助
㈥ 局裡舉辦了培訓班，想讓電視台報道，報道稿怎麼寫
一邊培訓，一邊分配，學習結束，拿上報到證去單位報到。2001年臨床助理執業醫師分數線174分
執業醫師考試國家醫學考試中心成績查詢入口差不多都是12月正式開通，參加了執業醫師筆試考生只
需輸入「姓名」、「身份證號」、「准考證號」即可查詢到那一年的執業醫師綜合筆試考試成績，
1999年臨床助理執業醫師分數線158分
2000年臨床助理執業醫師分數線166分
2001年臨床助理執業醫師分數線174分
執業醫師助理的成績查詢時間每年每個地區的公布時間不同，預計都是在12月份左右，比如2014年的成績
查詢時間是在12月31日；2015年的成績查詢入口於11月30日公布。反正相差時間不會太長的。
執業醫師考試國家醫學考試中心成績查詢入口差不多都是12月正式開通，參加了執業醫師筆試考生只需輸
入「姓名」、「身份證號」、「准考證號」
執業醫師考試成績查詢步驟及方法：
第一步：登陸國家醫學考試網：
第二步：點擊國家醫學考試網左上方成績查詢按鈕
鄉鎮執業醫師助理的分數應該就是180分上下吧
2005年臨床助理執業醫師分數線173分
2006年臨床助理執業醫師分數線183分
2007年臨床助理執業醫師分數線180分
2008年臨床助理執業醫師分數線178分
2010年科目臨床助理醫師合格分數線170分；
2009年科目臨床助理醫師合格分數線160分
2008年科目臨床助理醫師合格分數線178分；
2007年科目臨床助理醫師合格分數線180分