業務員培訓知識

① 今天面試了泰康人壽內勤 組訓 這一職位，其工作內容主要是通過培訓或者其他各種方案來增加業務員的業績

弄明白確實是正式員工還是僅僅是代理人。不贊成做保險，中國的保險太不規范了。

② 車險業務員培訓內容

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

很多人說是洗腦其實不是只是在接觸一回個新行業的時候必定要給你灌輸一答些信息保險行業的培訓有長有短一般3天左右足夠內容主要有：行業前景公司簡介公司基本法保險推銷話術方法保險人形象保險法（這點是重點）然後各家公司會根據不同的情況增加或減少一些內容好的公司培訓機制是很完善的不同層級都有不同的培訓這就是保險公司所說的－－－培訓是最大的福利

③ 員工激勵培訓主要有內容

每一個企業家都明白,在創造財富的過程中,需要投入一些必不可少的生產要素,例如:土地,資金,技術,人力等等.在這一系列的生產要素中,對人力資本的投入應該是最重要的生產要素之一,尤其在知識經濟時代.
知識經濟是一種全新的經濟形態，它以知識的生產、分配、傳播和使用為基礎，以創造性的人力資本為依託，以高科技產業和智業為支柱。
在知識經濟社會，知識被凸顯到非常突出的地位，對人力資本的開發，特別是人力資本創造能力的開發在經濟中具有特殊的價值。而對人力資本的激勵機制的核心，是要激活現代企業中的人力資本，讓它在財富創造過程中發揮更大的作用.因為事實上,現代企業是由物質資本與人力資本共同構成的.
我認為,對人力資本的激勵機制由四大部分組成:
一是按勞分配：
二是按資分配；
三是為員工創造寬松環境：
四是為員工提供培訓和深造機會，
前兩項內容屬於激勵機制的「硬體」，通過現金、實物、股票、紅利來實現，
後兩項屬於激勵機制的「軟體」，為員工們提供奮發向上的軟環境，
整個激勵機制是個系統工程，只有「軟硬兼施」，才有可能達到顯著效果。

一.按勞分配

按勞分配至少應包括下面幾項內容：
A.工資：
這是企業職工勞動報酬的最基本部分，是職工生活的主要來源。
根據按勞分配的原則，職工的勞動數量和質量應該與報酬掛鉤。現在各企業的工資改革，基本上是按照按勞分配原則和各企業的實際情況制定的，
有的企業工資是四塊構成：基本工資、崗位工資和業績工資（以年終紅包的形式）。
有的企業工資是兩塊構成，基本工資、浮動工資（指年終獎）。
不論哪種方式的工資改革，都有一個不斷完善的過程，各企業還要在實踐中，不斷修改，不斷完善，因為工資是與激勵機制有最密切的關系，工資定得合不合理，直接影響到激勵機制是否起作用。
B.獎金：
這是根據職工對企業額外貢獻的大小，用貨幣形式付給職工的獎賞。
有的企業搞年終獎，也有的搞特殊獎，如推銷一個新品種到國外市場，或某產品的市場佔有率大大提高，或超額完成利潤計劃等等，公司都發給職工獎金。
但應特別注意，不要把獎金平均分，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。
C.津貼：
這是根據職工的勞動條件，勞動性質和勞動年限，給予職工的一種補充性的勞動報酬，如搞貨源的同志經常跑工廠，出差，組織貨源，作為這個勞動崗位，有津貼，又如「三趟快車」到香港，跟車的工人勞動量大，很辛苦，也有崗位津貼，這也是更具體地體現按勞分配的原則。
D.罰款：
這是對職工違反規章制度，給企業造成危害的行為，給予的經濟懲罰。
經濟懲罰是管理企業的一種十分有效的手段。例如，許多公司有不少法律案件，有些業務員由於粗心，被客人騙了，出現發了貨收不到錢等等現象，給公司造成損失，少則幾萬，多則幾十萬，甚至上百萬，對於這種過失行為，一定要罰款，這對犯錯誤的本人，對企業都有一個警示作用。

二.按資分配

按資分配主要有兩個內容:一是企業內部職工持股;二是通過期權激勵企業家.
A.內部職工持股
內部職工持股是指職工出資金，作為股份，投入自己的企業，把企業經濟效益與職工個人利益緊密聯系在一起。
隨著經濟體制改革的深入和現代企業制度的建立，企業內部員工持股已越來越多地被人們接受，並成為職工報酬體系的一個新內容.
當員工持股後,必然提高了對企業的資產關切度，起到了自我激勵、自我約束的作用.但同時也引發了一些信道,值得我們注意的問題.
員工的雙重身份
在國有企業中引入員工持股制度的成分，使國有企業的內部成員既是勞動者，又是資本所有者，
並成為企業治理結構的主體，控制企業資產的運營，這就在一定程度上確立了勞動者在企業中的主體地位，使勞動者具有以下特徵：
第一，資本邏輯與勞動邏輯的結合。
實行員工持股制度後，國家股、法人股、社會個人股、內部員工股構成一個利益共同體，物質資本的投入者可憑借股權獲得利益，企業是通過資本聯合建立起來的，因而仍體現了資本邏輯，利潤最大化是企業的首要目標；
同時，企業內部員工入股後，由於員工持有的股份不能任意買賣，員工持股的依據是他作為企業內的勞動者，因此勞動者就成為企業治理結構的主體，即確立了勞動者作為企業主人的財產基礎，從而又在一定程度上體現了勞動邏輯。
第二，一股一票制與一人一票制結合。
與資本邏輯相聯系，在員工持股制度下，不管股票持有人具有什麼身份，只有他投資入股，就可以從公司獲得平等待遇，即它只認股票不認人。
股東按照他擁有的股份數額,及其該數額在總資本中所佔比例,享受平等的待遇，
實行一股一票制，即投入的資本額越多，享有的股權就越大，承擔的責任也就越大。
同時內部員工所組成的股東會有資格限制，即它排除本企業外的人持有內部員工股，每一勞動者享有平等的權利，在員工大會上基本遵循一人一票制。
第三，物質資本所有者與人力資本所有者共享利潤
企業即擁有物質資本,又擁有人力資本.它既承認按資本比例分享利潤,又承認按勞動比例分享利潤，企業內部成員的收入與企業的經營狀況密切聯系。
第四，按勞分配與按資分配相結合。
企業內部成員作為活勞動的投入者，獲得一份工資，工資的大小與勞動者投入勞動的數量與質量正比，多勞多得，少勞少得，體現按勞分配原則。
同時，企業員工作為持有企業股份的股東，以投入資本為限對企業債務承擔有限責任，並可按股參與企業盈餘的分配，從而職工的收入中含有按資分配的成分。
B.通過期權激勵企業家
如果說員工持股後擁有雙重身份，即是勞動者，又是資本所有者，那麼，企業家持股後，這種雙重身份更具有特殊性，
企業家的特殊身份表現為:企業家自身擁有人力資本。
對企業家來說，人力資本是根本性的財產，是其他一切財富的源泉。
企業家的人力資本不僅表現為普遍的天賦、知識（可以是書本知識，也可以是生活經歷和工作經驗）與能力，而且還包含有專用性的資產，它是由企業家在長期工作過程中投入企業的體力和精力構成的。
比如一個房地產企業的經營者,對房地產的開發、經營具有豐富的知識，對本企業的生產組織方法、工藝流程、銷售特性,甚至商業秘密等了如指掌，這就形成了他們專用人力資本，但是一旦他退出該企業，他的這些專用性資產都將貶值，直至完全喪失。
又例如,有一家大型企業集團收購了一家鎳氫電池廠,這家工廠的創業者和企業家擁有對鎳氫電池生產,銷售的專業知識,這些專業知識使他們在這個行業中如魚得水.同時也提高了他們被收購時自身價值的含金量.並且形成了他們的專用性資產.但是他們的這些專用性資產只對投資鎳氫電池廠有用,換了一個行業,就沒有絲毫用處.
所以,專用性人力資本構成企業家在本企業的財富.為了鼓勵企業家創造更多的財富，資本所有者發明了股權激勵技術，通過讓渡一部分企業股權，使企業家的利益與企業的利益和資本的利益掛起鉤來，
因此，企業家憑借人力資本獲取企業的事實上的控制權，是勞動邏輯的體現；而股權獎勵的實行，則是勞動邏輯與資本邏輯的有機統一，是人力資本產權與物質資本產權的融合。
在我國，企業家隊伍的培養與企業家才能的發揮對於提高國有企業的資產運營效率起著十分重要的作用。

三.為職工創造一個寬松的環境
為職工創造一個寬松，愉快的工作環境，是激勵機制的一個重要內容。寬松，愉快的工作環境包括很多內容，在此我們僅分析其中的三個內容：
（1）對職工鼓勵為主.
對職工的批評要實事求是，因勢利導，尤其對年輕人，應採用鼓勵與批評相結合，使他們有話敢講，有不同意見敢說，並能愉快接受批評。
這就要求企業領導者要有相當的領導藝術和水平，要有較好的自身修養。這是創造一個企業寬松環境的基礎。
（2）給能人一個發展空間
對有一定能力的職工，讓他獨立負責一項工作，給職給權，給他一個發揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發揮出來，能達到最大限度的激勵作用。
一般來說，每個人都是有一定潛能的，關鍵在於領導是否能夠發現它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業服務。一個明智的領導是最善於發揮職工潛能的領導。
因此，從某種意義上說，大膽提拔有能力的年輕人，有時比多給他發獎金，更有激勵作用。
事實上，人的需要是多方面的，實現其自身價值的形式也是多方面的，多樣化的。事實已經證明，有的人在一個單位看似默默無聞，但換了一個單位，潛能充分發揮了，就乾的很出色。
因此，每個領導者充分發揮職工潛能是創造寬松環境的重要內容。
（3）關心職工生活
對職工生活的關心，對職工具體困難的幫助，也是企業寬松環境的重要內容。
以人為本的思想是企業管理的靈魂，企業領導者只有真正關心職工，實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的後顧之憂，才能使職工真正熱愛企業，忠於企業，為企業的發展盡全力。
（4）建立企業文化
創造一種企業文化，使企業文化成為一種凝固劑，把企業員工緊緊地團結在企業內，也是為職工創造寬松環境的內容。
每個企業都有它產生的歷史背景、文化背景，每種文化都有較強的滲透力。目前許多企業舉行的文藝演出、體育比賽、獻愛心,幫貧解困活動，都是通過一種積極向上的企業文化，團結廣大職工為企業最佳經濟效益而奮斗。
四.為職工提供終生教育的機會
為企業的職工創造終生接受教育的機會，是激勵機制的第四個主要內容。這一點在知識經濟時代更為重要.
年輕人都願意不斷提高工作水平和工作能力。因此，為他們提供繼續深造的機會，不但能使他們為企業創造更多更好的財富，同時也能激發出他們熱愛企業的精神。
我們看到許多外國銀行在中國招聘人才時，常常附加這樣的條件：「送有能力的職工到國外相關銀行培訓幾個月或一年」。
那麼，在其他條件如工資待遇、福利待遇、工作崗位相同的情況下，不少年輕人會首選有培訓機會的銀行，因為這是銀行對他們的智力投資，也是激勵他們為企業創造利潤的條件。
一個明智的企業領導人，應該對本企業的職工制定一個終身教育規劃，尤其對年輕職工，應有一個針對性較強的計劃，根據企業的發展目標，將短期專職培訓和長期業余培訓相結合，讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業的發展。
在未來的知識經濟時代，這一點顯得尤為重要。目前，中國已實行長周末，這為職工業余培訓提供了時間的保證，我們應充分利用這些時間，切實可行地安排好職工培訓，把這項工作當作對職工激勵機制的重要內容來抓。
在這方面，有兩個思想障礙要克服：
一是怕學習影響了業務進度，影響了企業本年度的利潤指標。
對於這個問題，需要企業領導人擺正企業長期利益和短期利益的關系，俗話說，磨刀不誤砍柴工。職工通過培訓，業務水平的提高，必將給企業帶來長遠的經濟效益。
二是怕職工學習以後，技能提高，翅膀硬了，會跳槽到其他企業，使本企業「賠了夫人又折兵」。
對於企業領導人有這種顧慮，是可以理解的。我們可以採取相關的方法：
例如:與企業職工簽定合同，用法律手段，使企業對職工的智力投資，在一定時期內有回報。
但是，這並不是根本的辦法。因為如果激勵機制不到位，企業可以栓住職工的人，但栓不住職工的心。如果職工的心已經不在企業上，即使有合同制約，只能從表面上栓住職工，而不能使他盡心盡力地為企業的激勵機制，讓人才在企業中有用武之地，這樣，不但企業培訓的人才不會流失，還會吸引大量的人才流入本企業。
由此可見，激勵機制是企業留住人才之本，用好它，能為企業帶來不可估量的經濟效益。
值得欣慰的是，越來越多的企業領導者認識到：一個有活力的企業，一定要有一個有活力的人力資本的激勵機制，依靠這個機制，重獎有貢獻者，重罰造成損失者，那麼，企業的財富一定能迅速積累起來.

④ 請問做好一個外貿業務員需要學習那些方面的知識，要具體點~

1. 專業技能：專業知識過硬，一般出口的英語的多，畢竟是國際語言嘛。所以英語的聽說讀寫譯的能力都要強，這里的聽說讀寫就不提了，譯主要指的是客戶的郵件要合理的譯過來，不能直譯，要意異，有時甚至有點不知道怎們翻譯成中文，但是要理解客戶的意思。就算是有點那種「只能意會不能言傳」的感覺也行。一定不能直譯！

2. 產品技能：對自己所做的產品，要熟悉了解，型號，用途，主要目標市場等等。說白了就是知道自己賣的是什麼，賣給哪裡的人，他們用這個做什麼用。

3. 思索技能：要學會思考，與客戶溝通要了解客戶的心理，文如其人，了解客戶的為人，學會自己思索如何談客戶，也就是知道不同客戶的應對和談判方法。魚要自己學會釣依照部門分配的銷售目標，制定本市場內銷售預測及指標分解、銷售計劃，確保完成分配的銷售目標。

4. 依照公司財務政策，合同條款和出口信保相關規定，負責及監督組內成員及時催收貨款，確保貨款安全及時回收

(4)業務員培訓知識擴展閱讀：
外貿業務員是從事對外貿易業務的銷售人員。外貿業務員考試是我國商務行業繼國際商務從業資格（外銷員）、國際貨運代理、國際商務單證員、外貿跟單員職業資格培訓考試後第五個崗位的培訓與認證考試。外貿業務員是負責進口、出口合同簽訂和履行的工作人員。

⑤ 銷售人員培訓課程設計應該包括哪些內容 一

銷售人員培訓課程設計應該包括哪些內容(一)2011-01-16 11：23 此話題是本人應朋友要求於2006 年4 月整理所得，現在把它摘錄出來與有需要的朋友分享 銷售人員培訓課程設計應該包括哪些內容(一) 營銷隊伍的管理中，銷售業務人員的培訓是非常重要的一個環節。 對於新進業務人員的培訓課程設計應該包括哪些內容呢?現在根據筆者10 余年的銷售及銷售管理的經驗以大綱的形式談下自己的觀點與諸君交流、分享。 先說一個故事。 1972 年尼克松訪華跨越太平洋打破了中美凍結20 余年的堅冰。在圍繞尼克松的接待問題上，我們的黨中央在研究一個問題該如何顯示我們的開國元勛領導集體的水平呢?大家一直認為他們美國不是一直以為中國共產黨是土八路嗎，我們要說英語，說幾句英語給他們看，看我們的國際水準。經研究認為重點要學兩句送以期在接待時能使用得到： How are you！How do you do！ 主席反復背頌，濫熟於心。尼克松握著一雙溫暖的大手，聽到主席到第一句說的是："Who are you?"尼克松感到很意外。緊接著他又聽到了"What are you doing?"更感奇怪。 緊接著，總理說："你橫跨了太平洋，把手伸到中國來和我握手，這意義很重大。" How are you！Who are you? How do you do！What are you doing? 這故事或許有杜撰的成分，但表達了國際交往的誠意以及良好的問候。 掩卷思考，搞清Who are you?你是誰?What are you doing?你在做什麼? 尤其重要。 培訓課程的設計第一部分應該是如何認識自己，他應該包括企業介紹、自我介紹、以及產品介紹 市場營銷知己知彼，百戰不殆。 企業介紹 企業介紹要抓住要點、通俗易懂、言簡意賅。 看一個業務人員如何介紹自己的公司最能看出其業務素質。 一般情況下企業介紹應該包括企業概況、要點、特點等 企業概況的內容應包括企業的歷史、宗旨、注冊資本、股東狀況、經營范圍、經營業績、資質榮譽、客戶狀況等。 企業介紹的要點部分一般宜突出產品與客戶群體定位的部分。 特點部分則要突出本企業與同行、與競爭對手的不同的部分。 培訓要有計劃、分步驟、有針對性的進行。即使是原有業務業務人員工作相當長時間仍不能准確地介紹公司的大有人在。培訓的目標是使自己的業務人員要能根據不同的客戶與場合分別可以用1 分鍾、用3 分鍾、5 分鍾的時間以清楚、准確的介紹自己的企業。 自我介紹 自我介紹應該包括自己的職務、職責范圍。 產品介紹 產品介紹一般要包括產品的功用、特點與價格，適用的目標客戶的類型等。 第二部分成功業務人員的特質 這部分課程內容的設計主要包括影響業務人員成功的因素與成功業務人員的特質等，目的是為銷售業務人員的工作、學習建立一個目標與方向。 影響業務人員成功的因素 影響業務人員成功的四項因素的第一個英文字母組合成KASH(現金) 知識(Knowledge) 態度(Attitude) 技巧(Skill) 習慣(Habbit) 成功業務人員的特質 考量成功業務人員的特質一是為斟選銷售業務人員，一是為銷售業務人員指明方向。主要包括如下幾點： 積極的心態 自信 有恆心和毅力 勤奮 守時守信 熱情熱心，樂於助人 工作有計劃善總結 了解並滿足客戶的需求 善於提問會聆聽 會贊美懂感恩 第三部分產品銷售流程 ■調查與服務 ■引起注意 ■激發興趣 ■刺激慾望 ■處理客戶的異議 ■銷售促成 ■成交 ■服務與索取介紹 第四部分影響客戶購買行為的因素 客戶需求分析 影響客戶購買行為的因素主要包括產品的品質、知名度、功能、特點、性能價格比、服務質量、促銷方案等。 第五部分銷售注意事項 銷售注意事項因個企業的實際情況各有不同，尤其在技術層面不同，在商務交往中通行的幾點大致如下：不批評競爭對手；不隨意承諾，不任意誇大產品功能；多問少說，多說積極、正面的話；不與客戶爭辯；不談政治等。 第六部分填寫工作日記 明確的方向、端正的態度，控制好過程就會產生良好的結果。 工作日記的填寫一般包括如何做工作計劃、工作日記、周小結、月小結等。 按時填寫工作日誌的作用主要有：可以增強工作的計劃性，清晰的方向感；有利於良好工作習慣的養成；工作量計劃層層分解到每周每天，工作量有保證，有利於銷售業績的提升；有利於進行客戶跟蹤，及時准確記錄所了解客戶的情況；工作日誌資料的整理匯總有利於進行客戶資料的統計分析，有利於工作經驗的總結。 工作計劃的制定要點 指標要切實可行；結合自己實際情況，要能夠經過努力可以達到的；計劃指標要根據業務技能及客戶資源的掌握情況要適當提升；指標要層層分解，從年分解到月到周到日；分解工作計劃要統籌考慮到前後工作事件的銜接等。 計劃指標 計劃指標主要包括業績指標和工作量指標。前者是考核的主要指標，後者是過程式控制制的良好工具。 工作日記 日記填寫要點 客戶級別分類標准 工作周報月結 第七部分時間管理與事件處理的順序 時間管理的重要性 事件的分類 重要的、緊急的 緊急的 重要的、不緊急的 不重要、不緊急的 事件處理的先後順序 以上幾個方面都是只要條件允許，企業應針對新進業務人員所進行的基礎培訓。隨著業務的深入還應針對銷售隊伍存在的具體問題進行專門項目(比如：商務禮儀、顧問式行銷、電話營銷、服務營銷、聆聽的技巧、贊美的藝術等)的培訓以及銷售業務人員晉階培訓。 以後本人將會針對這些專題陸續寫出他它們的培訓大綱。

⑥ 如何學習人力資源管理

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑦ 如何制定員工培訓管理辦法

轉載以下資料供參考

員工培訓制度

一、員工訓練的基本原則

所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。
然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(on the job training＝工作場所教育)。
但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。
但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。
這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。
因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。

□ 舊員工的檢查

訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。
1．首先分為能力和人際關系
對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。
2．再細分為知識、技術、態度三方面
只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。
3．將知識不足的部分列出來
既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。
首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。
4．技術的熟練度
這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。
在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。
5．態度的總結
無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。

□ 工作方面的訓練

檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。
1．對工作部門整體性的工作內容理解不足
有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。
這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。
2．忘了基本方法，我行我素
忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。
但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。
所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。
3．對改善工作的努力不夠
也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。
特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。
4．時間管理不徹底
工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。
所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。

□ 人際關系方面的訓練

人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。
1． 業務員基本的條件
為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。
這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。
2．合作、協調的能力
合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。
因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。
如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。
3．對上司態度要有禮
有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。
如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。
4．同事之間的態度問題
公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。

□ 指導新進員工方法的訓練

新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。
這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：
1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵
首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。
2．教育內容
舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。
因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。
3．教育方式
確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(How to)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。
當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。
4．教育、指導的技巧
教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。
因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。

二、培訓准備工作要點

□ 教學計劃的重要性

授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。
1．對授課內容具有自信
講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。
2．在預定的時間內達到教育的目的
考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。
3．控制授課時間
內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。
4．可以應用在各種對象上
做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。
5．有利於講師的自我啟發
製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。

□ 各部門主管擔任的講課題目

教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。
接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己製作的教學計劃。
1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。
2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。
3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。
4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。
5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。

□ 教學計劃的製作順序

決定擔任講師之後，接著就要以下列的基本順序來製作教學計劃。
1．確定講義目的：
確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。
2．決定授課題目(教學名稱)：
題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。
3．檢查教材內容：
要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。
4．決定教學方法：
以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。
5．選定教材和輔助工具：
為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。
6．設計進行方式：
這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。
7．時間的分配：
完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。

□ 教學計劃書的寫法

范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。
1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。
2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。
3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。
4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。
5．要強調的地方劃紅線。
6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。

□ 講義資料的整理

完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。
1．資料的種類
資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。
(1)整理資料
又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。
(2)課題資料
又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。
(3)資訊資料
又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。
(4)摘要
所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。
2．講義資料製作的原則
資料的製作與活用要根據以下的原則。
(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。
(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。
(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。
(4)分項目來寫，越簡潔越好。
(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。
(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。

三、新進員工指導方法

□ 如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

□ 新進人員面臨的問題

1．陌生的臉孔環繞著他。
2．對新工作是否有能力做好而感到不安。
3．對於新工作的意外事件感到膽怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．對新工作有力不從心的感覺。
6．不熟悉公司法令規章。
7．對新工作環境陌生。
8．他不知道所遇的上司屬那一類型。
9．害怕新工作將來的困難很大。

□ 友善的歡迎

主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

□ 介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。
友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

□ 使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

□ 與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

□ 詳細說明公司政策和法規

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。

□ 以下政策需仔細說明

1．發薪方法。
2．升遷政策。
3．安全法規。
4．休假規章。
5．員工福利措施。
6．工作時間及輪值規則。
7．曠工處分辦法。
8．冤屈申訴的程序。
9．勞資協議。
10．解僱的規定。
11．在職雇員行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

□ 如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。
所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。
假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

□ 給予安全訓練

1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2．有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。
(2)建立善意與合作的基礎。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。

□ 解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題：
1．何時發放薪金。
2．上下班時間。
3．何時加班，加班工作能賺多少錢?
4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？
5．額外的紅利如何。
6．薪水調整情況如何。
7．薪金在何處領取。
8．如何才能增加工資所得。
9．人事部門負責處理的事務為何。
10．休假、請假的規定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。

□ 升遷計劃說明

幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：
1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。
2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。
3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。
4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。
5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私員而獲得。
6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。

⑧ 業務人員培訓應該有哪些課程

業務員的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作
方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但
溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以
指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

⑨ 我現在在一個醫葯公司負責培訓產品知識給業務員、製作幻燈片、提煉賣點、公司主頁維護等，這到底什麼職位

負責培訓業務員，是人力資源中的培訓專員或培訓主管的工作，製作幻燈片是輔助講解，隸屬培訓專員分內工作。
至於公司網頁維護，應該是網管的事，看你的描述應該是很多工作混崗了，呵呵