人員培訓與開發計劃

『壹』 員工培訓計劃方案

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

『貳』 員工培訓與開發——培訓項目

員工培訓與開發辦法

第一章 總 則

第一條 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司為員工提供多種形式的培訓機會。公司提倡並積極安排員工參與符合公司發展方向和有助於提高公司員工總體素質的各種培訓活動。

第二條 員工培訓與開發的意義：員工培訓與開發是知識經濟時代現代企業人力資源管理的重要內容之一，是提高員工崗位技能、更新知識、轉變觀念，開發員工潛能、提高人才綜合素質，適應市場競爭需要的重要手段和措施。

第三條 員工培訓與開發的形式主要包括新進員工培訓、知識普及性培訓

（專題講座）、專業技能培訓、素質培訓、專業技術人員繼續教育等。

第四條 員工培訓與開發的主要任務是：

（一）對員工進行適應崗位要求的職業道德、文化知識、專業技術、工作能力和操作技能的培訓；

（二）對從事專業技術工作的員工進行知識更新、補充、擴展和加深的繼續教育；

（三）根據工作需要，對員工進行高等繼續學歷教育。

第二章 員工培訓與開發的內容

第五條 新進員工培訓

（一）定義

為了使新員工對公司概況、薪酬福利以及運作等方面的了解而進行的培訓。

（二）程序

由人力資源部根據實際情況安排，向員工分發員工手冊，詮釋公司管理制度，並對員工的培訓效果進行考核評估。

（三）培訓管理

新進員工培訓一般安排在員工入司後30天內進行，費用由公司負擔。

（四）培訓形式

主要採用談話、講座和參觀項目等方式進行。

第六條 知識普及性培訓（專題講座）

（一）定義

為提高員工綜合素質、拓寬員工知識面而由公司統一組織的各種類型的培訓。

（二）程序

由人力資源部負責，徵求公司各部門（直屬公司）及員工意見，每年擬訂一次培訓計劃。培訓計劃擬訂後由班子會議確定，人力資源部負責落實培訓計劃和做好培訓評估。

（三）培訓管理

一般安排在工作時間進行，按考勤制度管理，員工因工作或其他原因不能參加，須提前向人力資源部辦理請假手續。

（四）培訓形式

1、邀請專家或聘請專業培訓機構進行培訓。

2、由公司內部員工進行專業知識普及培訓。

公司鼓勵和提倡內部員工為公司員工進行培訓，並支付一定的課酬。

第七條 專業技能培訓

（一）定義

公司各部門根據業務發展需要或上級要求，為提高員工專業技能而進行的培訓。

（二）程序

各部門根據業務需要和有關要求提出培訓計劃，人力資源部提出意見，分管領導審核後，報總經理批准。

（三）培訓費用

由員工向公司借支。培訓結束後憑培訓證明或證書經人力資源部對培訓結果審核後予以報銷。

（四）培訓時間

一般在工作時間進行。

第八條 素質培訓

（一）公費培訓

1、定義

公司根據人力資源戰略發展規劃，派出高、中層管理人員或業務骨幹參加的培訓。

2、程序

每年一季度由人力資源部根據人力資源規劃提出選派計劃送班子研究，確定人選後，由人力資源部通知本人，本人具體提出培訓方案交人力資源部，人力資源部報班子會議討論通過後執行。

3、培訓時間

除特殊要求外，一般不脫產。如需少量佔用工作時間，應以不影響正常工作為前提。

4、培訓費用

向公司全額借支，達到要求，全額報銷；未達到要求，公司只負擔培訓費用的50%。公司將與培訓人員簽訂《培訓協議》，將費用的承擔與服務年限掛鉤，如因個人原因，培訓人員為公司服務年限短於規定年限，個人須承擔部分培訓費用。

（二）半自費培訓

1、定義

員工個人根據本人工作崗位需要，為提高專業技能水平而參加的培訓。

2、程序

個人經本部門經理和分管領導同意後向人力資源部提出申請，由人力資源部報班子研究決定。

3、培訓時間

不佔用工作時間，不影響日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培訓費用

先由個人支付，憑培訓合格證件報銷。公司負擔培訓費用的50%，但公司負擔的絕對額每人每年累計不超過3000元。

（三）自費培訓

1、定義

員工為提高個人綜合素質而參加的培訓。

2、程序

為便於公司掌握內部人力資源情況，員工個人進行素質培訓時應向人力資源部報備。如需取得公司的相關證明，員工應通過人力資源部辦理相關手續。

3、培訓時間

不佔用工作時間，不影響日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培訓費用

員工自行承擔。

第九條 專業技術人員繼續教育

（一）專業技術人員繼續教育，是指對具有初級專業技術職稱以上的專業技術人員，按廣東省人民政府頒發的《廣東省科學技術人員繼續教育規定》進行的教育學習。凡專業技術人員必須按規定參加繼續教育。

（二）經審核符合報考各職級專業技術職務資格考試人員（包括按要求必須參加的外語考試等）的報名費由個人負擔。

（三）專業技術人員在聘任職期間，按照《廣東省科學技術人員繼續教育規定》的要求，結合本專業技術工作需要，經公司批准參加的以新理論、新技術和新方法為主要內容的繼續教育的報名費、學費、資料費、交通費、住宿費等由公司負擔。

第三章 員工培訓與開發的權利和義務

第十條 員工有根據本職工作的需要接受培訓開發的權利和義務。

第十一條 參加學習的員工，必須遵守有關規章制度，按期完成學習任務，接受有關部門的檢查和考核，服從公司的工作安排。

第十二條 經批准脫產學習半年以上或者半脫產學習一年以上的員工，應當與公司訂立書面教育培訓協議。協議中應明確員工學習結束後為本單位服務的年限以及雙方違反協議應當承擔的責任。

第十三條 員工對本單位的培訓與開發工作有權提出意見和建議。員工培訓與開發的權利受到侵害時，有權向上級業務主管部門提出申訴。

第四章 服務年限和退賠規定

第十四條 為提高員工隊伍素質，保護公司的合法權益，發揮員工培訓開發為生產服務和促進生產的作用，凡由公司支付學習、培訓費用的人員，畢（結）業後必須為公司服務（該條款在培訓協議中須註明）。服務的年限規定如下：

類 別
畢（結）業後必須為公司服務的最少年限

研究生以上學歷教育
5年

本科、大專學歷教育
3年

各種技術、業務崗位培訓 （包括在外培訓和本公司培訓）
2年

特殊培訓（如出國考察等）
在培訓協議中協商確定

第十五條 凡是由公司支付學習、培訓費用的人員，如未滿規定的服務年限，本人要求辭職或調離公司者，應當按規定賠償公司的經濟損失。

第十六條 退賠費計算標准和方法如下：

退賠費=實際報銷費用總額×300%÷規定的服務年限×未滿規定的服務年限，（協議另有規定者，按協議處理）。

第五章 附 則

第十七條 本暫行辦法經公司班子通過頒布執行。

第十八條 本暫行辦法今後如與國家規定有抵觸，應及時修改補充。

第十九條 本暫行辦法由人力資源部負責解釋。

附件：

一、員工培訓與開發申請流程

二、年度培訓與開發計劃制定流程

三、外部培訓與開發流程

四、內部培訓與開發流程

五、員工培訓與開發申請表

六、員工培訓與開發規劃表

七、員工培訓與開發統計表

八、員工培訓與開發評估表

九、廣東南粵物流股份有限公司員工培訓與開發協議書

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員工培訓與開發申請流程

本人申請

部門審核

分管領導審核

人力資源意見

公司領導審批

人力資源部辦理

培訓管理員登記

年度培訓與開發計劃制定流程

編制培訓需求調查表

員工提出培訓需求

部門經理意見

公司年度發展規劃

根據公司發展戰略制定培訓計劃

綜合培訓計劃與各部門意見編制年度培訓計劃

公司年度培訓計劃

部門經理意見

公司領導意見

實施培訓計劃

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外部培訓與開發流程

臨時培訓申請

部門經理意見

計劃內年度培訓

擬訂外培單項培訓安排

公司領導審批

下發培訓通知

培訓通知

確定培訓人員名單

經批準的請假單

安排培訓師資、教材、場地

參加培訓人員名單

培 訓

記錄考勤

對培訓效果進行評估

向各部通報評估結果

培訓結果歸檔

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內部培訓與開發流程

臨時培訓申請

部門經理意見

計劃內年度培訓

擬訂內部培訓安排

公司領導審批

下發培訓通知

培訓安排

確定培訓人員名單

經批準的請假單

安排培訓師資、教材、場地

開展內培

記錄考勤

對培訓效果進行評估

向各部通報評估結果

培訓結果歸檔

培訓准備

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員工培訓與開發申請表

編號： 年[ ]號

基

本

情

況
姓 名

性別

出生

年月

學歷

所在部門

職務

參加工

作時間

進入公司時間

職稱

培

訓

情

況
學習內容

主辦單位

學習形式
學歷教育[ ] 專業技能培訓[ ]

素質培訓[ ] 專業技術人員繼續教育[ ]

學習時間
年 月 日至 年 月 日

（總學時： ）

學習方式
脫產[ ] 半脫產[ ]

不脫產[ ]
學費
元

審

批

情

況
部 門 意 見

簽 名：

年 月 日

人 力

資 源

部意見

簽 名：

年 月 日

分 管

領 導

意 見

簽 名：

年 月 日

公司領導

審批意見

簽 名：

年 月 日

培訓與開發結果
畢業[ ] 結業[ ]

未結業[ ] 肄業[ ]

備 注

說明：此表基本情況和培訓情況由員工認真如實填寫。

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員工培訓與開發規劃表

序號
培訓類型
培訓課題
培訓內容 及 要 求
培訓課時
培訓 對象
備注

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員工培訓與開發統計表

序號
培訓時間
培訓主題
培訓內容
參加培 訓人員
培訓費用
培訓 評估
備注

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員工培訓與開發評估表

培 訓 課 題

培 訓 講 師

培 訓 時 間

培 訓 地 點

培 訓 評 估 內 容

對下列的每一事項，在你認為最合適的數字下方打√，其中1=非常不同意，2=不同意，3=說不準，4=同意，5=非常同意。
1
2
3
4
5

1、我在崗位上能夠運用這些技能（知識）。

2、我很容易領會講過的例子和問題。

3、課程內容講授得很有條理。

4、培訓講師備課很充分。

5、培訓講師對講授內容很熟悉。

6、培訓講師非常注意學員的要求和問題。

7、培訓資料很有用。

8、培訓中使用了視聽教具。

9、培訓的時間長度比較合適。

10、我將向其他人推薦這個培訓班。

你的意見對將來改進工作很重要。請再寫出你認為有用的其他意見，包括你認為需要進行的改革。

感謝您用寶貴時間填寫了本表格。

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員工培訓與開發協議書

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司為員工提供多種多樣形式的培訓機會。為確保員工圓滿完成培訓學業，並服務於公司，公司將與受訓員工 達成如下協議：

一、公司同意該員工赴 學習 ，

學習期自 年 月 日至 年 月 日，實計為期 。學習類型 ，學習形式 ，學習費用支付形式 ，學習地點 。

二、受訓員工應在公司指定或與公司約定的學校及專業就學。如需要變更，應事先通知公司，並得到公司的批准。

三、經公司批准，帶薪學習的受訓員工的學習時間，計入工作時間之內，按連續工齡累計。

四、受訓期間的工資視情況按原工資的 %支付；獎金按通常支付額的 %支付。在晉升或工資辦法修訂時，受訓員工作為在編人員處理。社會保險原則上按有關規定作為在編人員處理。受訓員工受訓期間不享受年休假。

五、受訓期間醫葯費用享受在職人員同等待遇，具體按公司規定執行。但由於本人過失或不正當行為而至病（傷）者除外。當受訓人員患有不能繼續學業的疾病時，應終止學習，返回公司，並依有關規定處理。

六、受訓員工在學習期間，必須每隔 天向公司人力資源部書面報告一次學習情況，並附學校有關成績等方面的記錄。

七、受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀而受到校方處分的，公司將追加處罰，視同在本公司內的嚴重過失。

八、受訓員工的學費由本人承擔 元，由公司承擔 元。

九、受訓員工參加學歷教育取得本科以上學歷後，必須為公司服務三年；參加各種技能、業務崗位培訓，取得證書後必須為公司服務兩年。服務年限未滿，申請調動、辭職等，要求解除勞動關系的，須向公司退賠學習費用，退賠費按培訓費用（包括學費、住宿費、實習費等一切費用）的300%，除以規定的服務年限，得到每一年的應繳退賠費額，再乘以未滿規定的服務年限，即為應退賠的費用總金額。

十、在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或安排出差，差旅費按員工差旅費規定支付。

十一、培訓結束，受訓員工應及時返回，持校方證明向公司報到。

十二、為確保上述協議規定的執行，受訓員工應在就學前向公司交付人民幣（大寫） 元（小寫） 元作為保證金。受訓員工如有逾期不歸、受訓期從事超越學習范圍的業余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為時，若涉及法律問題，應由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工圓滿完成學業，無任何違反上述規定的行為，按時返回，在向人力資源部報到後半月內，公司退還保證金。受訓員工若未通過畢（結）業考試而未獲得證書，公司將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用（含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等）後，退還其保證金余額。

十三、資質型的培訓證書在不影響公司申報企業資質的前提下，方可返還本人。

十四、受訓員工在學習期間成績優異，有出色表現，公司將視情況給予獎勵。

廣東南粵物流股份有限公司（簽章）： 受訓員工（簽字）：

年 月 日 年 月 日

『叄』 怎麼制定培訓與開發的實施計劃

在制定培訓計劃前，先做培訓需求調研。簡單說就是誰需要培訓？需要培訓什麼內容？
在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》，有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，同時對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。

『肆』 人力資源培訓與開發的主要內容概述

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

『伍』 員工培訓計劃

設計新員工入職培訓計劃 一、引言 開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。 適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面: 1、減少新員工的壓力和焦慮; 2、減少啟動成本; 3、降低員工流動; 4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間; 5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望; 6、協助新員工獲得適當的角色行為; 7、幫助新員工適應工作群體和規范; 8、鼓勵新員工形成積極的態度。 入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內容的評估和決定 從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。 一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。 鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。 組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。 入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。 引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。 在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等下面提供的是常用入職培訓內容清單: 1、公司歷史、哲學、公司業務; 2、組織結構圖; 3、組織所在行業概覽; 4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等) 5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6、薪酬程序:發薪日，如何發放; 7、職位或工作說明書和具體工作規范; 8、員工體檢日程安排和體檢項目; 9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息) 10、基本的人與機械控制和安全培訓; 11、員工手冊、政策、程序、財務信息; 12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等; 13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖; 14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排); 15、著裝(如周五可便裝上班); 16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。------------------內容太長，貼不完，如果覺可以，向我發郵件索取。

『陸』 什麼是人力資源培訓與開發

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。力資源培訓與開發屬於人力資源六大模塊之一，主要擔負企業人才的選、育、用、留職能，其中主要側重於選和育。

一、人力資源管理六大模塊：

人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。

所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

二、培訓和開發模塊：

資源培訓與開發屬於人力資源六大模塊之一，主要是幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。

具體內容包括：

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

環球青藤友情提示:以上就是[ 什麼是人力資源培訓與開發? ]問題的解答,希望能夠幫助到大家！

『柒』 如何實施有效的員工培訓與開發

要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！