⑴ 企業要培訓哪些內容
企業培訓根據不同復的分類有不制同的培訓內容，可以根據以下幾個方向：
一、根據層級分類有：管理人員培訓、基層崗位培訓、新員工入職培訓等等
二、根據部位分類有：人力資源部門培訓、測試部門培訓、研發部門培訓、運營部門培訓、產品部門培訓等等
三、根據公司培訓有：網路安全培訓、企業規章制度培訓、公司文化培訓等等
以上有根據部門、層級、制度等等方面進行了分類，每一個要培訓的項目，他的培訓內容都不一樣的，所以所不能直接說企業要哪些培訓內容。如果想新員工入職培訓這種實用性可以覆蓋到每個人的培訓可以設定標準的培訓內容，但是想部門培訓這種無法標准化的培訓項目是無法說出一個標准答案的。每個企業的情況不一樣，所以要根據企業自身的需求、員工的需求去做培訓計劃，合適的培訓內容才是好的培訓內容。
所以你首先要知道的是培訓項目有哪些，而不是培訓內容有哪些，內容是根據項目制定的。
⑵ 培訓方法和內容
（一）理論培訓的方法
技師長期在生產第一線工作,具有豐富的實踐經驗和嫻熟的操作技能,並且還應能夠講授一定的理論知識,還能向各等級工人面授必備的基本知識,講授應條理清楚,重點突出,語言生動。如有條件應盡量使用圖文並茂的多媒體設備,以增強培訓效果。在講授完成後,應採用問答方式了解學員對講授內容的掌握程度,保留適當的課堂時間給學員提問和回答問題。因此,技師講課前應編制培訓計劃,選擇培訓內容,設計培訓過程,擬訂授課計劃,編寫培訓講義。
講義編寫的過程如下：
1）選擇課題。建議結合生產實踐選擇合適的課題。
2）列出提綱。把講授內容,理清思路,讓講義條理清楚。
3）起草講義。把收集的資料進行整理,提出觀點,寫成文稿。
講義內容應翔實,主題突出,分析透徹,觀點正確。理論培訓完成後,應對培訓效果通過問答考核進行總結分析,為以後的培訓積累資料。
（二）理論培訓的內容
1.對於初級工的培訓內容
主要包括：普通地質知識,常見平面、立體幾何圖形和簡單的工程機械零件圖的識讀,施工場地平整、鑽孔輔助設備安裝,泥漿配製,鑽探報表記錄,設備鑽具維護保養,鑽探安全操作規程等。
2.對於中級工的培訓內容
主要包括：地質構造與岩土層的物理力學性質及岩石可鑽性分級,工程機械零件圖的投影規定及其閱讀和繪制,鑽進、取心、沖洗與護壁方法的分類與應用,鑽探設備、錨具、夾具、張拉預應力錨索及其安裝,泥漿性能測定與調節,鑽孔質量檢測等。
3.對於高級工的培訓內容
主要包括：地質構造與岩土層的分類和簡單的水文地質知識,工程機械零件圖的閱讀與繪制,鑽探設備安裝,沖擊、回轉、正反循環等鑽進方法及其規程參數,孔內涌水、漏失和異常情況分析判斷,標准貫入試驗、定向鑽孔施工和常見鑽探質量問題的預處理,班組管理知識等。
4.對於技師的培訓內容
主要包括：工程機械零件圖、裝配圖、施工平面布置圖的閱讀和繪制,不同地層的特點與不穩定地層的判斷與劃分,鑽孔質量保證措施,復雜地層條件下的鑽孔施工和深孔作業,編寫鑽探工藝技術設計方案的方法,鑽探新工藝、新技術,機台施工管理和工程項目管理,職業技能的培訓教學方法等。
⑶ 培訓理念有哪些內容
培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！
培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。
培訓
培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！
培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。
作用
知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞
對象
任何自然界需要改變的有智慧生物
快速
導航
發展方向培訓分類培訓主體培訓周期培訓作用培訓目的培訓體系經費來源設計要點培訓好處培訓方法培訓效果年度計劃培訓重點關鍵因素
產生背景
我們都知道，普通的教育，只能夠提供一些基本的專業知識和層次很低的技能；而面臨規模化的企業發展，必須進行多次的技能培訓，才能使員工逐步達到企業的不斷的發展的要求。所以，組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生產經營服務，不斷採取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。
美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換，形態的人，知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，組織培訓就是這種投資中重要的一種形式。
發展方向
知識經濟時代，是以信息和知識的大量生產和傳播為主要特徵。並以每年18-20%的遞增率發展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習者將會發現自己的「知識貧乏」，已有的知識正變得支離破碎，學習的速度太慢，要學的知識太多，這是由於個人學習的有限性和滯後性與知識增長的無限性和快速性產生極大反差造成的。培訓是學習知識的重要途徑，現代培訓只有在觀念、方法、內容等方面進行變革，才能適應時代發展的需要。
⑷ 員工培訓的內容,越詳細越好!
對於企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利於提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利於企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助於提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，並發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬於在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關於事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標准有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那麼就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系並據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什麼樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什麼樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以採用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由於面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績並通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對於課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練後訪查學員
在訓練結束後二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練後一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利於主管對學員受訓後的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利於行動展開及往後改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練後的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，於事後追蹤其執行成效，並給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤並掌握狀況，將有助於管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助於提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，並擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便於訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什麼樣的設計取決於幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那麼人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考資料：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/11cf3e3c43c07f3697ddd8e5.html
⑸ 員工培訓內容有哪些
新員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
⑹ 培訓方案包括哪些內容
以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（2）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（3）培訓資源的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（4）培訓對象的確定：
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(5)培訓日期的選擇：
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
(6)培訓方法的選擇：
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(7)培訓場所和設備的選擇：
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。