⑴ 寶潔公司的管理培訓生是如何做的
寶潔公司管理培訓生攻略
一、招聘 寶潔公司(P&G)每年9月就在網站公布了招聘信息， 對象范圍是大學三年級和四年級的學生。寶潔將對申請者進行嚴格考核，涉及領導能力、團隊合作、專業技能、創新能力、解決問題等方面的要求。
1、前期的廣告宣傳。 邀請大學生參加其校園招聘介紹會。
2、網上申請。 從 2002 年開始寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站點擊"網上申請"來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
3、筆試。 筆試主要包括 3 部分解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為 5 個部分 共 50 小題限時 65 分鍾全為選擇題每題 5個選項。 第一部分讀圖題(約 12 題) 第二和第五部分閱讀理解(約 15 題) 第三部分計算題 (約 12 題) 第四部分讀表題(約 12 題)。 整套題主要考核申請者以下素質自信心(對每個做過的題目有絕對的信心幾乎沒有時間檢查改正)效率(題多時間少)思維靈活(題目種類繁多需立即轉換思維)承壓能力(解題強度較大65 分鍾內不可有絲毫鬆懈)迅速進入狀態 (考前無讀題時間)成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為 2 個小時。45 分鍾的 100 道聽力題75 分鍾的閱讀題以及用 1 個小時回答 3 道題都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。 這些部門如研究開發部、 信息技術部和財務部等。 寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告 並請公司資深科研人員加以評審用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學則無須進 行該項測試如市場部、人力資源部等。
4、面試。 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。 一般這個經理是被面試者所報部門的經理面試時間大概在 30-45 分鍾。 通過第一輪面試的學生 寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意除免費往返機票外面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。 第二輪面試大約需要 60 分鍾 面試官至少是 3 人為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的 復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下 4 大部分
第一、相互介紹並創造輕松交流氣氛為面試的實質階段進行鋪墊。
第二、交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定 8 個問題提問要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析而實例必須是在過去親自經歷過的。這 8 個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計無論您如實或編造回答都能反映您某一方面的能力。 寶潔希望得到每個問題回答的細節 高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。 第三討論的問題逐步減少或合適的時間一到面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。 第四面試評價。面試結束後面試人立即整理記錄根據求職者回答問題的情況及 總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法 即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例 從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。 5錄取。 公司發出錄用通知書給本人及學校 。通常寶潔公司在校園的招聘時間大約持續 兩周左右而從應聘者參加校園招聘會到最後被通知錄用大約有 1 個月左右。
二、發展通道
1、定位 寶潔公司的市場部就從來不招空降兵 原因何在 就是寶潔每年不惜重金打造的管理培訓生項目有力地支持了企業人才的補給同時也保證了企業文化的良好傳承。 寶潔公司的管理培訓生的定位企業鍛造自己的中層以上的管理人員的有效途徑 有幸成為大公司管理培訓生的應屆畢業生們在經過 2-3 年的業務鍛煉後迅速成長為職業經理人。 而他們的經理人素質的迅速養成也是在汗水和努力下煉成的。
2、培訓 培訓第一階段一般是將所有人員全部封閉起來進行一個集中的培訓。這些培訓除了一些公司常規的培訓企業的介紹、企業文化以及一些崗位技能的培訓之外。其中涉及的內容除了企業文化之外還有人員素質的培訓包括團隊合作力創造力等等。雖然能進入到這個項目的都是名校的優勝者但也有少數人最後被淘汰。用一個過來人的話形容就是「看著他離開心中不免難受3 個月以來的朝夕相處戰友一樣的感情而此時此刻就像在戰場上眼睜睜地看著戰友掉隊了而我們卻沒法拉他一把。」同時寶潔公司內部就規定必須 說英文。
⑵ 管理培訓生的工作步驟
第一步：了解領導人才成長的規律。要讓企業領導和有關人員了解領導人才成長的規律。這是做好所有領導人才管理工作的基礎。在管理培訓生中，有關領導人才成長的規律一些要點如下(另有其它文章詳細說明)：(1)成為企業領導一定要具備一些天生的素質(2)領導者需要系統的培養。(3)培養的核心。第二步：明確何種人才能在本企業取得成功要根據企業未來的戰略，清晰定義未來的企業領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的內容包括：1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。3.工作挑戰：一個人進入高層需要經歷的挑戰。4.組織知識：高級管理人員應了解的關於組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統和服務等)。第三步：建立開發體系管理培訓生的開發時間可長可短，系統的開發最好以三年為期。開發體系主要包括以下幾個方面：1.在職訓練根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。2.輔導與交流一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師，從不同角度對其提供輔導。a)直接上級：對實際工作提供指導。b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。c)職業發展專業人士：提供成長方面專業的咨詢。d)師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。e)同伴：交流學習經驗。3.一些基本知識的培訓可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司產品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。第四步：輸入高潛能的人才根據成功領導能力模型，挑選企業需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導致人員流失，對企業和個人都是一個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。第五步：制定個性化的開發方案。根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發方案。第六步：評估、跟蹤其成長。對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，並根據評估結果對開發方案進行調整，對不合適繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列。第七步：逐步完善整個過程。根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。
⑶ 管理培訓生的職業規劃是什麼
管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以「管理培訓生」的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著「走馬上任」。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。記者鄧仲謀
挑戰1:融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，並迅速融入團隊，順利開展工作?
安利生產運作總監Shenlin
chen認為，什麼樣的老闆，決定了你以什麼方式融入團隊，無論遇到什麼老闆，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老闆，其中有兩個是完全不同的風格:一個老闆看報告時重視結果，這樣的老闆會給你很大的空間;而另一個老闆看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老闆讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老闆更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。
挑戰2:挑戰誠信的誘惑
管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶採用「回扣」的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好「誠信」?「誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事。」安利人才發展及組織績效總監Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到「回扣」的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。
挑戰3:跨部門溝通合作
在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，並不斷提升自己的個人影響力呢?「在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要。」安利區域業務副總監Connie
li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。
人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老闆，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老闆來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。
挑戰4:向上司匯報的技巧
新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老闆匯報，如何匯報最有效呢?
「給老闆報告，一定要清晰表達觀點。」區域業務副總監Connie
li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通准備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老闆「選擇題」而不是問「問答題」，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什麼優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。
挑戰5:新人職業規劃
大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之後，還要不要職業規劃呢?有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害?「職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對。」人才發展及組織績效總監Barbara認為，「對」是因為你有目標，「不對」是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉澱是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業發展的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉澱了。
挑戰6:把握新人的機會
外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的「螺絲釘」，有鑒於此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為「培訓生」。對於這些培訓生，未來的發展機會在哪裡?生產運作總監Shenlin
chen給新人一個小「TIPS」。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對於新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。
挑戰7:
面對輪崗的心態波動
一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，後輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，後半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什麼?
人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得「大材小用」。「職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大樑的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。」
⑷ 企業管培生項目計劃怎麼做
英文是Management Trainee，是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。
通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。
管理培訓生要求哪些素質
由於管理培訓生的特質，公司能夠對他們進行較為系統的培訓，因此，對於管理培訓
生的專業知識要求並不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多
，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：
?? 事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於，公司一般
希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦
並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很
容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓
生來說尤為重要。
?? 領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目
標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培
訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
?? 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出
線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題
會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有
助於應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好
的效果。
?? 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓
生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
?? 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。
比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場
景等等。
?? 英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一
定的英語能力是必須的。
⑸ 管理培訓生的職業規劃是什麼
管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以「管理培訓生」的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著「走馬上任」。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。記者鄧仲謀
挑戰1：融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，並迅速融入團隊，順利開展工作？
安利生產運作總監Shenlin chen認為，什麼樣的老闆，決定了你以什麼方式融入團隊，無論遇到什麼老闆，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老闆，其中有兩個是完全不同的風格：一個老闆看報告時重視結果，這樣的老闆會給你很大的空間；而另一個老闆看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老闆讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老闆更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。
挑戰2：挑戰誠信的誘惑
管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶採用「回扣」的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好「誠信」？「誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事。」安利人才發展及組織績效總監Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到「回扣」的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。
挑戰3：跨部門溝通合作
在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，並不斷提升自己的個人影響力呢？「在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要。」安利區域業務副總監Connie li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。
人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老闆，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老闆來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。
挑戰4：向上司匯報的技巧
新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老闆匯報，如何匯報最有效呢？
「給老闆報告，一定要清晰表達觀點。」區域業務副總監Connie li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通准備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老闆「選擇題」而不是問「問答題」，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什麼優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。
挑戰5：新人職業規劃
大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之後，還要不要職業規劃呢？有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害？「職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對。」人才發展及組織績效總監Barbara認為，「對」是因為你有目標，「不對」是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉澱是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業發展的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉澱了。
挑戰6：把握新人的機會
外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的「螺絲釘」，有鑒於此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為「培訓生」。對於這些培訓生，未來的發展機會在哪裡？生產運作總監Shenlin chen給新人一個小「TIPS」。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對於新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。
挑戰7：
面對輪崗的心態波動
一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，後輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，後半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什麼？
人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得「大材小用」。「職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大樑的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。」
⑹ 如何有效實施管理培訓生計劃
以現在的以客戶定製業務模式為例（更復雜些，即以銷定產模式；已產定銷要簡單些）：
1.業務流程培訓:從客戶/市場信息、合同評審（交貨期）、合同生效、生產計劃下達、生產過程組織過程、檢驗、入庫、發貨、售後服務、客戶信息跟蹤等大環節上結合企業實際的業務全流程。
2.生產計劃管理介紹或培訓：項目計劃的編寫、生產技術資料准備和下達、作業計劃下達、材料的准備、作業實施計劃、外購外協的計劃與管理、瓶徑問題的措施、關鍵作業的控制計劃等等；
3.生產資源配置：人員、設備、材料、流動資金等的准備或安排；
4.生產過程管理：結合具體業務
5.質量管理：結合具體業務
等等。
6.生產安全管理：
⑺ 想成為管理培訓生需要做什麼
管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
想成為管理培訓生，必須具備以下幾點：
對於專業素質並不是要求很嚴，更看重綜合素質，雖然各個公司的分類方法眾多,不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括:
事業心:就是許多外企強調的ambitions,強調事業心的原因在於,公司一般希望管理培訓生經過鍛煉能成為公司的高層管理人員，但這個過程註定是辛苦且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多，如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，將很容易在這個過程中放棄。因此,一個遠大的目標,一種不懈的追求,對於管理培訓生來說尤為重要。
領導力:對領導力的理解有很多,但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力,很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此,在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。
英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。