⑴ 怎樣提高專業能力
一、基本思路通過培訓，使不同水平、不同層次的教師在原有的基礎上都能得以成長和發展；通過培訓，把學校構建成教師的精神生態園，使教師身有閑適，心懷感激，與書為伴，超越自我；通過培訓，使教師成為學生心中「真人」楷模：真情實感、真抓實干、真才實學、真知灼見。培訓要堅持理論與實踐相結合，發展性與應急性相結合，集中培訓與分散自學相結合，顯性培訓與隱性培訓相結合，重結果與重過程相結合，主講式與互動式相結合。二、目前，教師的教學素質若要適應素質教育的要求，跟上時代的步伐，必須加強以下幾個方面的素質和能力：1、豐富教師的專業知識一個適應時代的教師首先必須具有扎實系統的專業學科知識，掌握所教學科的基本理論和基本知識。包括通用知識、學科知識、教育科學知識（教育原理知識、課程與課堂教學知識、心理健康與輔導知識、課堂與班級管理知識、教育環境與教育技術知識）教育研究知識等，並了解所教學科的最新成就、最新水平及未來發展趨勢。2、提高教師的專業能力我國的教育已從傳播知識為主轉向全面提高學生的綜合素質，培養學生主動獲取和應用知識的能力、獨立分析與思考問題的能力。因此必須要培養教師的專業能力。包括通用能力（溝通表達能力、人際關系能力、獲取信息能力、自學能力、運用技術能力）心理輔導能力、解決問題能力、個案分析能力、創新思維能力、整合能力等。3、培養教師的專業精神教師要樹立正確的職業價值觀，增強職業責任感，提高教書育人的工作積極性，熱愛學生，樂於教學，願為教育事業奉獻一切。三、教師專業化發展必須遵循的原則：1、堅持以教師發展為本的原則。教師發展是「工程」實施的根本目的，所以學校所有的教育教學活動均應從有利於教師素質提高處著眼，千方百計為教師的專業發展創造條件，提供機遇。2、堅持分層推進的原則。教師按學科、年齡、知識結構的不同可以分成苦幹層次，在同一內容上逐層完成目標。3、堅持面向全體的原則。所有專任教師都要參加教師專業發展的學習、培訓，不斷提高專業素質。4、堅持突出重點的原則。對青年教師、骨幹教師、學科帶頭人及名師要重點培養，使其成為教師專業發展的帶頭人、引路人。5、堅持校本培訓為主的原則。在上級統一培訓的基礎上，學校集中力量對教師進行全方位、多層面的各種專業知識技能培訓。6、堅持自學自練和活動鍛煉相結合的原則。教師應充分利用課余時間自主學習、自我鍛煉，同時學校積極開展各項活動，為促進教師的專業發展提供和創造機會。總之，校本教研作為一門科學，含蓋的內容極其豐富，開展校本教研，促進教師專業化發展，是一項必須常抓不懈的工作。我們要深化校本教研，使之成為建設學校、發展教師、成就學生、服務社會的多贏效益的重要支撐。
⑵ 如何加強對企業培訓的管理呢
1.開展培訓，擴展認識
中小企業需要制定自己的戰略管理，那麼比僅僅需要依靠企業管理者的戰略意識，更需要通過他們敏銳的眼光去對企業未來的發展設定恰當的目標。企業可以通過多種形式的培訓提高企業管理者的戰略管理技能。
目前很多企業由於業務繁忙而無暇思考企業的長期發展，也缺乏對企業戰略管理的培訓理念。鑒於戰略管理對於中小企業的重要性，中小企業管理者一定要系統學習經營管理的理論知識，做有針對性的培訓、更新管理思維方式，提升其戰略管理技能。
2.抓住關鍵，掌握方法
一般戰略管理的起點在與戰略分析，為此中小企業需要設定最優的戰略計劃，中小企業管理聯盟（SMEMU），是為中小企業老闆量身打造的、專業解決管理問題、提供專業管理服務的頂級聯盟平台。針對企業管理改善與升級，提供專業的、高端的、規范的服務，注重資源整合，幫助老闆解決企業實際問題，實現健康可持續發展。
中小企業可以充分認識到企業所處的外部環境和擁有的內部條件，從中發現自身擁有的優勢和劣勢，有意識的規避風險，利用機遇擴大自己的意識。
3.結合實際，制定戰略
中小企業一般缺乏資本和技術，因此在制定戰略的時候必須充分注意企業所擁有的資源相適應，可以考慮以下幾種戰略形式：
A聚優勢戰略
因為實力有限，因此制定戰略要注意突出自身優勢，把優勢資源幾句一某個細分市場，有針對性的提供產品服務等，憑借自身的專長優勢獲取更多發展空間和利潤。
B差異化戰略
在一些大企業沒有涉及到的領域，是中小企業很好實施的空間，避免與大企業進行正面競爭。中小企業可以滿足客戶的特殊需求，培養客戶對於產品和企業的忠誠度，從而形成企業的盈利能力。
4.強化控制，保證實施
有的中小企業，有了戰略目標，卻不知道實施，那麼相當於沒有。在戰略實施前必須要制定具體的可行的實施計劃，加強與員工的溝通，將戰略意圖、目標及時准確地傳達給員工，讓員工認可，讓員工不僅知道要怎麼做，更要知道為什麼這樣做。
在實施過程中出現執行問題，那麼就要根據當時的意見進行及時調整，使之更加符合企業實際情況。另外，還有一點值得注意，我國中小企業管理制度一般都比較隨意，加上人情因素的影響，很難保證企業的戰略會順利實施，因此中小企業必須建立自身的控制體系，從而採取可行的措施。
⑶ 如何重視和加強職工專業技能培訓工作
1廣泛開展崗位培訓的必要性
根據水利部、黃委水管體制改革的總體要求，水管體制改革完成後，延續多年的治黃工程管理體制發生了根本性的變化。改變了長期以來的工程管理單位集「修、防、管、營」於一體的管理體制和運行機制，確立了水管單位、維修養護公司、施工企業「三駕馬車」並行的新格局，建立了職能清晰、責權明確的水管體制和管理科學、運作規范的運行機制。解決了水管單位長期存在的體制不順、機制不活、經費短缺、機構臃腫、管理粗放的問題。這次改革不僅使管理體制發生了重大變革，而且產生了一批新的管理工作崗位以及與之配套的規范、標准和職責。改革的目的在於為我們的事業增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必須通過幹部職工在執行新規范、新標准和盡職盡責工作的過程中來實現。然而，對一種新理念認識和接受，對一種新規范、新標準的理解和掌握需要一個過程。因此，在當前和今後一個時期內，重視和強化幹部職工崗位職責和專業技能培訓是十分重要和必要的。
2崗位培訓是當前急須開展的工作
水管體制改革完成之後，新成立的維修養護公司和施工企業的幹部職工不僅面臨新的崗位，而且工作內容也發生了很大變化。為了使幹部職工盡快適應新機制、新崗位、新內容，應進一步加大崗位培訓的力度，主要培訓內容應包括以下幾個方面。
2.1管理幹部必須樹立新理念。水管體制改革使水管單位傳統的人員管理方式發生了根本性變化。從事業單位職工的身份轉變為企業員工身份，不僅一般職工，就是各級管理幹部也急需根據改革的要求，提高認識，建立新的理念。因此，為使管理人員盡快適應新的崗位工作要求，必須盡快對他們實施全面培訓，解放思想，統一認識，轉變觀念，樹立全新的工作理念，是諸多培訓內容的重點。只有樹立了正確的理念和意識，才能扎扎實實地做好工作。作為水管體制改革後新成立的水管企業的管理幹部，不僅是新建企業的組織骨幹，也應是接受新理念的帶頭人。因此，通過組織一定形式的培訓，使廣大水管企業的管理幹部從思想上，認識上真正感覺到黃河水利事業賦予自己的使命，做好單位轉型後所負擔的工作，是當前職工培訓的一項十分重要的任務。
2.2新的專業技術工作需要充實技術人員。水管體制改革後，單位新、人員新是新成立的水管單位呈現的新特點。根據水管體制改的實際可以發現，管理單位相對集中了文化水平，專業水平較高的人員；而成立的養護公司和供水、施工企業，不僅單位新，而且人員結構也特殊，一是年齡大，二是文化水平低，三是專業技術人員匱乏。新組建的養護公司員工上崗了，但對工程養護工作的一些基本專業術語，工作目標要求，施工標准，定額概算理解不了，開展工作困難重重。供水單位新崗位人員缺乏涵閘建築構造、啟閉設備工作原理、閘前閘後工程養護、流量計算、水質觀測等方面的知識和技能。因此，盡快開展專業技術人才培訓已是當務之急。
2.3重視和加強一線職工的技能培訓。近幾年，根據黃河水利事業發展的需要和上級要求，在職職工培訓工作得到了逐步加強。通過舉辦各種形式、各種層次的職工學習班，使職工隊伍的學歷層次不斷提高。隨著各種崗位培訓，繼續教育的深入開展，各類管理崗位工作人員，不同級別的幹部培訓已逐步規范化。但是，我們應該看到，在高度重視幹部隊伍、管理人員的培訓的情況下，對一線技術工人的培訓重視程度還遠遠不夠。幾年搞一次的技術比武僅限於在一定工種和很小范圍內，規模較大的技能鑒定培訓也僅限於應對升級考試。據調查，目前在工程養護單位、供水單位、工程施工單位、淤背區土地開發、林果種植等單位的廣大職工，基本沒有經過專業的學習，都是通過邊工作、邊學習的形式掌握了初步的理論和技能。這種技術現狀不僅影響工作質量的提高，也嚴重製約了治黃事業的發展。
2.4培訓必須與實用相結合。職工崗位培訓不是普通的教育，它是為實現單位的專項目標服務的。制定科學的培訓計劃，是完成培訓目標，實現培訓預期效果的關鍵。有關單位、部門在制定和實施培訓計劃時應注意以下幾個方面：（1）培訓必須緊密地聯系本單位的任務目標，不能讓職工僅為文憑和學歷去參加培訓。（2）培訓計劃必須能協調企事業單位組織目標和職工個人目標，兼顧集體利益和個人利益。（3）計劃必須注重短期、中期、長期培訓互補，堅持崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓相互協調。（4）培訓計劃中，要做出合理的成本預算，提供必要的成本控制和費用節約方案。
3建立和完善技工培訓機制
對治黃一線技術工人開展專業技能培訓是一項系統工程，積極開展技工技能培訓工作，必須建立和完善技工培訓機制。首先，要根據治黃事業的發展和水管體制改的新形勢，制定長期的、系統的技術工人技能培訓規劃。其次，要結合當前工作實際，集中開展水管體制改革後新崗位，新標准，新規范的統一培訓；要把技工培訓提高到與幹部年度崗位培訓一樣的高度來要求，每年都要安排一定時間，一定內容的培訓。再是，要把提高一線技術工人的專業技能作為一項長期的工作予以高度重視；要結合工種、崗位工作實際，對在職工人進行正規的、系統的培訓。
總之，重視和加強對職工的技能培訓，是提高職工隊伍素質，提高工作質量的重要手段和措施，隨著這項工作的逐步開展和不斷深入，將有利於推進黃河整體工作質量和維持黃河健康生命起到積極的促進作用。
1廣泛開展崗位培訓的必要性
根據水利部、黃委水管體制改革的總體要求，水管體制改革完成後，延續多年的治黃工程管理體制發生了根本性的變化。改變了長期以來的工程管理單位集「修、防、管、營」於一體的管理體制和運行機制，確立了水管單位、維修養護公司、施工企業「三駕馬車」並行的新格局，建立了職能清晰、責權明確的水管體制和管理科學、運作規范的運行機制。解決了水管單位長期存在的體制不順、機制不活、經費短缺、機構臃腫、管理粗放的問題。這次改革不僅使管理體制發生了重大變革，而且產生了一批新的管理工作崗位以及與之配套的規范、標准和職責。改革的目的在於為我們的事業增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必須通過幹部職工在執行新規范、新標准和盡職盡責工作的過程中來實現。然而，對一種新理念認識和接受，對一種新規范、新標準的理解和掌握需要一個過程。因此，在當前和今後一個時期內，重視和強化幹部職工崗位職責和專業技能培訓是十分重要和必要的。
2崗位培訓是當前急須開展的工作
水管體制改革完成之後，新成立的維修養護公司和施工企業的幹部職工不僅面臨新的崗位，而且工作內容也發生了很大變化。為了使幹部職工盡快適應新機制、新崗位、新內容，應進一步加大崗位培訓的力度，主要培訓內容應包括以下幾個方面。
2.1管理幹部必須樹立新理念。水管體制改革使水管單位傳統的人員管理方式發生了根本性變化。從事業單位職工的身份轉變為企業員工身份，不僅一般職工，就是各級管理幹部也急需根據改革的要求，提高認識，建立新的理念。因此，為使管理人員盡快適應新的崗位工作要求，必須盡快對他們實施全面培訓，解放思想，統一認識，轉變觀念，樹立全新的工作理念，是諸多培訓內容的重點。只有樹立了正確的理念和意識，才能扎扎實實地做好工作。作為水管體制改革後新成立的水管企業的管理幹部，不僅是新建企業的組織骨幹，也應是接受新理念的帶頭人。因此，通過組織一定形式的培訓，使廣大水管企業的管理幹部從思想上，認識上真正感覺到黃河水利事業賦予自己的使命，做好單位轉型後所負擔的工作，是當前職工培訓的一項十分重要的任務。
2.2新的專業技術工作需要充實技術人員。水管體制改革後，單位新、人員新是新成立的水管單位呈現的新特點。根據水管體制改的實際可以發現，管理單位相對集中了文化水平，專業水平較高的人員；而成立的養護公司和供水、施工企業，不僅單位新，而且人員結構也特殊，一是年齡大，二是文化水平低，三是專業技術人員匱乏。新組建的養護公司員工上崗了，但對工程養護工作的一些基本專業術語，工作目標要求，施工標准，定額概算理解不了，開展工作困難重重。供水單位新崗位人員缺乏涵閘建築構造、啟閉設備工作原理、閘前閘後工程養護、流量計算、水質觀測等方面的知識和技能。因此，盡快開展專業技術人才培訓已是當務之急。
2.3重視和加強一線職工的技能培訓。近幾年，根據黃河水利事業發展的需要和上級要求，在職職工培訓工作得到了逐步加強。通過舉辦各種形式、各種層次的職工學習班，使職工隊伍的學歷層次不斷提高。隨著各種崗位培訓，繼續教育的深入開展，各類管理崗位工作人員，不同級別的幹部培訓已逐步規范化。但是，我們應該看到，在高度重視幹部隊伍、管理人員的培訓的情況下，對一線技術工人的培訓重視程度還遠遠不夠。幾年搞一次的技術比武僅限於在一定工種和很小范圍內，規模較大的技能鑒定培訓也僅限於應對升級考試。據調查，目前在工程養護單位、供水單位、工程施工單位、淤背區土地開發、林果種植等單位的廣大職工，基本沒有經過專業的學習，都是通過邊工作、邊學習的形式掌握了初步的理論和技能。這種技術現狀不僅影響工作質量的提高，也嚴重製約了治黃事業的發展。
2.4培訓必須與實用相結合。職工崗位培訓不是普通的教育，它是為實現單位的專項目標服務的。制定科學的培訓計劃，是完成培訓目標，實現培訓預期效果的關鍵。有關單位、部門在制定和實施培訓計劃時應注意以下幾個方面：（1）培訓必須緊密地聯系本單位的任務目標，不能讓職工僅為文憑和學歷去參加培訓。（2）培訓計劃必須能協調企事業單位組織目標和職工個人目標，兼顧集體利益和個人利益。（3）計劃必須注重短期、中期、長期培訓互補，堅持崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓相互協調。（4）培訓計劃中，要做出合理的成本預算，提供必要的成本控制和費用節約方案。
3建立和完善技工培訓機制
對治黃一線技術工人開展專業技能培訓是一項系統工程，積極開展技工技能培訓工作，必須建立和完善技工培訓機制。首先，要根據治黃事業的發展和水管體制改的新形勢，制定長期的、系統的技術工人技能培訓規劃。其次，要結合當前工作實際，集中開展水管體制改革後新崗位，新標准，新規范的統一培訓；要把技工培訓提高到與幹部年度崗位培訓一樣的高度來要求，每年都要安排一定時間，一定內容的培訓。再是，要把提高一線技術工人的專業技能作為一項長期的工作予以高度重視；要結合工種、崗位工作實際，對在職工人進行正規的、系統的培訓。
總之，重視和加強對職工的技能培訓，是提高職工隊伍素質，提高工作質量的重要手段和措施，隨著這項工作的逐步開展和不斷深入，將有利於推進黃河整體工作質量和維持黃河健康生命起到積極的促進作用。
⑷ 一、管理能力的提高，關鍵在於加強學習。
1、首先你要知道你自己的問題在哪裡，或者說你要知道自己需要什麼、想提升什麼。比如：你發現自己目前的專業知識還不足於很好的應對工作，然後決定用下班後的時間閱讀與工作需要相關的書籍，或學習相應的技能。這就是根據自己的實際需求確定目標的過程，一旦有了目標，接下來就是為這個目標制定具體可行的落實計劃。目標和計劃可以使你的大腦以及行為有一個方向，一定程度的督促自己去學習或完成任務。
註：目標要清晰，計劃要具體可行。例如：清晰目標是用工作之餘的時間一周閱讀和理解一本書，包括具體看哪本書。那麼制定計劃的時候，就要具體到每天看多少，什麼時間點看，根據自己的實際情況合理安排。在落實計劃的時候，一定要定期檢視計劃有沒有用？需不需要修正？隨著一個個小目標的實現，體驗到成功的樂趣，就有信心去實現下一個目標，自然不斷的進步。
2、訓練自己的時間管理能力。最基本的就是要明確自己的時間效率，就是感受時間的長度和時間段內能做多少事。例如：設定十分鍾「倒計時」，看在這段時間內能完成多少事；接著，先「預估」完成某項任務所需時間，然後再和「實際」所需時間做比較分析。如此經常練習，就能幫助我們了解不同任務所需的時間長短，進而預留足夠的時間，完成各項任務。其次，制定確實可行的作息表，張貼在房間的顯眼處。如果接連幾天，都無法依照預定時間作息，應找出原因並做調整。制定作息表的關鍵在於：結合自己的實際情況制定時間規則，「自己做得來」的內在意識會比較樂意遵守。只要堅持一段時間，我們的時間管理能力自然會提高。
3、提高閱讀效率。有效閱讀也是所有學習能力的基礎，所以提高閱讀效率是必須完成的。
高效的閱讀，建議學習掌握快速閱讀的能力。快速閱讀是一種眼腦直映式的高效閱讀學習法。掌握快速閱讀之後，在閱讀文章、材料的時候可以快速的提取段落、文章的脈絡和重點，促進整理歸納分析，提高閱讀理解效率；同時很快的閱讀速度，還可以節約大量的時間，游刃有餘的做其它事情。具體練習可以參考：精英特全腦速讀記憶訓練，安裝軟體即可進行免費試用訓練。當然，練習除了提升閱讀速度，注意力、記憶力、理解力、思維力等也會得到相應的一些提高。
4、利用「碎片化」時間來學習。既然是利用碎片化的時間學習，那麼學習到的知識更多的也是碎片化的，如果不懂得整理，過一陣子就會忘得差不多了。所以要學會：把學習到的信息、掌握的知識分類，做成思維導圖或知識點卡片，這樣會讓你的大腦、思維條理清醒，方便記憶、溫習、掌握。同時，要學會把新知識和已學知識聯系起來，不斷糅合、完善你的知識體系。
⑸ 如何加強和改進幹部教育培訓提高幹部素質
教育培訓是一項事關地稅工作全局和長遠發展的基礎性、戰略性工程，是建設高素質幹部隊伍的重要途徑。隨著信息技術的發展和法制化進程不斷推進，對稅收工作要求越來越高、標准越來越嚴、任務越來越重。我們要認真研究當前教育培訓工作存在的問題，深刻認識到新時期加強幹部教育培訓工作的必要性、重要性和緊迫性，大規模開展教育培訓，大幅度提高幹部素質，提高新形勢下做好稅收工作的能力，努力建設一支高素質的地稅幹部隊伍。
一、當前教育培訓工作存在的問題
近年來，各級地稅機關加大了教育培訓和在崗學習力度，幹部隊伍整體素質不斷提高，地稅形象進一步改善，地稅工作越來越得到了社會的認可。但隨著經濟社會的跨越發展、稅收任務的快速加重、信息化技術的日新月異、法制制度的逐步健全，地稅幹部隊伍整體素質不能滿足稅收工作要求的問題十分突出，教育培訓工作仍顯不足。
（一）少數領導對教育培訓認識不足
一部分領導幹部的思想中，學習教育培訓工作依然是「說起來重要，干起來次要，忙起來不要」，對教育培訓工作的先導性、基礎性、全局性的認識不足，有的單位對教育培訓工作重視不夠，人力和財力投入不多，不能保證教育培訓活動的質量和效果。
（二）人員素質參差不齊
以吐魯番地區地稅系統為例，從文化層次看，80、90年代參加工作的幹部，多數是高中、中專畢業直接招乾的幹部。從人員年齡結構看，年齡在40歲及以下的94人，佔40.7%，40歲以上的137，佔59.3%，年齡呈現中老年化。由於大部分幹部最初參加工作時，僅僅通過短期培訓後就直接到工作崗位，沒有經過系統的專業化創新培訓，面對新形勢難以接受新的稅收知識，不能較好的運用信息化技術，仍沉湎於老的稅收征管手段和方法，在新的征管模式面前顯得有點束手無策。
（三）部分幹部學習主動性不強
部分幹部對工作除了被動應付外，對新形勢下稅收工作的巨大變化沒有深入的思考和探究，工作上進心和進取精神不足，不能潛心學習和刻苦鑽研業務。有的在工作學習上得過且過，甚至錯誤的認為不學習，工作一樣干，工資一樣拿，工作的緊迫感、危機感不強，沒有真正認識到學習的重要性，更沒有樹立起主動學習、終身學習的理念。
（四）教育培訓師資力量不足
當前，我們的兼職教師隊伍雖有豐富的實踐經驗，但多數是理論水平和教學經驗不足，聘用的教師理論水平和教學水平較高，但缺乏豐富的實踐經驗，兼職教師力量不足，嚴重影響了在崗培訓工作的順利開展。
（五）教育培訓機制不健全
督查考評機制落實不到位。不少單位對培訓結果通常發個通報了事，沒有深入分析產生問題的原因，更不能提出好的整改措施。獎懲應用機制不健全。當前，我們對教育培訓工作獎勵得不夠，處罰得更少，且獎勵方式單一，很難起到激勵先進，鞭策後進的目的，不能充分調動幹部自覺學習的積極性。
二、對提高幹部教育培訓實效的思考
上述問題成為制約地稅事業發展的瓶頸，許多幹部理論知識跟不上事業發展、業務技能達不到崗位需求、自身素質不適應工作。在這種情況下，要想使稅收工作實現有效突破，必須靠教育培訓提升隊伍素質，增添發展動力。
（一）加強領導，確保教育培訓的經常性
要把教育培訓作為戰略性、基礎性工程列入重要日程，與稅收其他工作同步考慮，切實加強領導，「一把手」要親自抓，班子要經常議，主管領導要負好責。樹立「人才培養，教育為本」的觀念，大力實施「科教興稅、人才強稅」戰略工程，堅持以稅收工作為中心，把握正確的幹部教育培訓工作方向，進一步加大培訓經費投入，加強經費管理，提高資金使用效益。扎實抓好各類培訓計劃、培訓項目的落實。各級領導幹部要率先垂範、加強學習，積極推進教育培訓工作的開展。要把創建學習型機關作為提高幹部素質，加強能力建設的重大戰略舉措，採取有效措施，引導全體幹部樹立終身學習、不斷進取的理念，實現「工作學習化，學習工作化」，推廣團隊學習模式，形成知識共享、勇於創新的氛圍和機制，不斷推進學習型機關建設。
（二）突出重點，增強教育培訓的針對性
要在牢固樹立全員培訓理念，在不斷擴大教育培訓范圍和覆蓋面的基礎上，突出培訓重點，切實增強教育培訓的針對性。
1、在培訓層次上要突出重點。一要突出抓好領導幹部的培訓。始終把各級領導幹部的教育培訓作為重中之重，不斷提高領導幹部分析形勢、把握大局、宏觀決策的能力，提高求真務實、開拓創新的能力，提高做思想政治工作、帶好隊伍的能力，提高拒腐防變能力；二要重點加強專業骨幹人員的培訓。加快人才庫建設，不斷加大高端人才培養，如博士、碩士，同時，也要加大對既懂管理又精通業務的復合型人才培養力度，鼓勵稅務幹部參加會計從業資格師、初級會計師、中級會計師、高級會計師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊納稅籌劃師、綜合司法等資格的考試，並適時舉辦一些考試輔導班增加考試過關率，逐步建立起一支專業齊全、素質優良、結構合理的梯次骨幹人才隊伍；三要全面開展基層幹部培訓。以提高執法水平、管理水平和崗位操作能力為重點，充分考慮幹部的年齡結構和崗位需求，加大稅收征管一線人員的在崗培訓力度。
2、在培訓內容上要突出重點。一是抓好業務知識培訓。結合當前廣大幹部稅收理論知識水平不高，財務知識匱乏的現狀，科學制定中、長期培訓計劃，對廣大幹部進行經濟管理知識、稅收業務知識和財務會計知識的系統培訓，著力提升廣大幹部的稅收理論水平；二是抓好崗位技能培訓。加強對辦稅服務廳人員納稅申報審核、綜合納稅服務、發票管理等知識的培訓。加強對稅收管理員稅源管理方法、征管工作流程、納稅評估方法、稅收經濟分析、稅款核定等內容的培訓。加強對稅務稽查人員稅收政策法規、財務會計知識、查賬技巧等內容的培訓；三是抓好少數民族幹部漢語學習培訓。積極營造少數民族幹部學習漢語的氛圍，培訓少數民族幹部在稅收征管工作中常用的漢語知識，重點培養少數民族幹部對漢語的聽、說、讀、寫能力。
（三）活化形式，提高教育培訓的實效性
要改進教育培訓方法和手段，大力推廣研究式、互動式教學，廣泛運用案例式教學，把稅收工作中的真實事例加以典型化，通過獨立研究和相互討論，提高稅務幹部分析解決問題的能力。
1、採取「走出去、請進來」的方式開展培訓。一方面，藉助區局調訓，積極選派人員參加，組織幹部職工到兄弟單位、先進單位學經驗、找差距、思發展，另一方面，要通過邀請專家教授和有關部門領導為幹部職工做專題輔導報告、召開座談會等形式，面對面交流，疏導解決實際工作中的疑問。
2、充分利用網路稅校開展教育培訓。積極倡導廣大幹部利用已建成的網校平台學習總局、省局以及地區局製作的視頻資料、多媒體課件，實現優質資源共享，及時掌握最新的政策法規和業務知識。同時，幹部職工也可根據需要，選學相關課程，提高自身的綜合素質和業務技能，達到學習知識、指導實踐、推動工作的目的。
3、繼續深入開展崗位練兵比武活動。以提高廣大幹部崗位技能為抓手，大力開展「以老帶新，以新促老」、「一幫一，結對子」等形式的在崗練兵活動。緊密參照辦稅服務廳崗、稅收管理崗、稅務稽查崗、機關行政綜合管理崗等崗位特點和工作職責，科學設置練兵比武項目，以評選「征管能手」、「稽查能手」、「每周一星」、「每月一星」等形式，定期組織崗位技能比武競賽活動。
4、充分發揮好全員考試的激勵和杠桿作用，以考促學，以考促訓，以考促管，以考促用，創建學習型組織，打造高素質幹部隊伍。
（四）健全機制，促進教育培訓的規范性
完善機制，科學管理是保證幹部教育培訓工作順利推進保障。要建立健全一套教育培訓保障制度，抓好落實，使幹部教育培訓工作更加科學規范、富有成效。
1、完善教育培訓激勵和約束機制。把幹部參加教育培訓情況與幹部的上崗、考核、提拔、任用結合起來。通過對學習優秀並在工作中表現突出的同志給予表彰、獎勵，對未按規定參加教育培訓或者未達到教育培訓要求的、考試不及格的進行通報、處罰，充分調動幹部自覺學習的積極性，逐步實現由「要我學」到「我要學」的轉變。
2、完善幹部在職學習獎勵辦法。結合行業特點和工作實際，科學制定獲取各類專業資格人員和晉升學歷人員的獎勵標准，並有計劃地組織幹部職工參加各類專業資格考試和學歷教育，鼓勵廣大幹部立足崗位研究稅收工作，發表學術論文。
3、完善教育培訓工作考評制度。對各級稅務機關，重點考評落實培訓計劃、制度和任務的情況，培訓組織實施及效果情況等，對幹部職工考評時要將全員考試的成績作為重要標准，並把考核結果作為獎金發放的重要依據。
4、完善兼職教師選拔管理機制。科學制定兼職教師人才庫管理辦法，明確兼職教師的選拔、管理、培養等事項。定期選拔業務能力強，稅收及相關理論基礎扎實，專業知識精通，實踐經驗豐富；語言表達能力強，培訓教學效果好，教學方法適合成人特點，授課內容有針對性，能理論聯系實際的人才充實到本系統兼職教師人才庫中。
⑹ 如何重視和加強專業隊伍建設
一．建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力
（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。
（二）制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。
（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。
二．員工進行職業生涯發展規劃
員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。
（一）有利於人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。
（二）有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。
（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃台一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。
三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制
（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路
近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。
1．其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象
要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。
2．大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象
今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的准確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。
3．實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進
在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。
（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換
在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。
（三）人才流動機制，促進復合型人才形成
在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。
在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利於更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。
四．加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一
農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。
（一）注重提高員工創新能力，增強活力
人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。
（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建
我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。
1．操作型技術型人才主要分布在櫃台一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。
在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有「話務員」的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。
對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。
2．管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。
3．專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應更多的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。
（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務
能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。
此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。
（四）職業精神培養，全面提升人才素質
職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。
（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果
在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。
五．交流平台的構建
（一）加強管理層與員工溝通。
員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。
從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。
（二）加強員工之間的學習與活動
加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。
為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。