㈠ 部門經理實務：如何計劃你的工作.ppt
上周學習內容 1.管理者的五大心智模式 2. 部門經理個性魅力 邊學習邊領導 4. 學會解決「事」和「人」 如何計劃你的工作 了解自己的生存空間 你的部門受誰領導 本部門在公司里的地位 我們的工作目標是什麼 2 部門目標管理與決策 本部門目標管理 本部門目標決策 1 了解自己的生存空間 在對自身角色有了一個初步認識之後，要做的就是要對本部門的基本情況有個大概了解，才能對本部門的工作進行有效的指導和管理。 1) 你的部門受誰領導 A 首先要了解自己上司的風格。 不同的上司做事風格不同，有的喜歡直接切入主題，談基本的，大體框架上的問題不去關注細節，只要結果不看過程. 有的則喜歡深入了解事情的來龍去脈，對問題進行全面細致的把握。 所以要順利開展部門管理工作並獲得成功，就必須了解上司並按其行事風格工作。 B 然後要對本部門的一些信息或問題進行篩選，看哪些需要對上級進行匯報。 下面幾種信息必須讓直接領導有全面的了解 與公司市場競爭力相關的重要經營信息 已經得到的可能會讓上司措手不及的信息 你所預見的可能發生的重大問題 你所得到的你認為可能對公司有用的，無法從其他渠道獲得的信息 思考：這些信息你經常告訴上司嗎？ 2) 部門在公司里的地位 一個站點、部門既然存在，就必有存在的理由，不能讓其可有可無。 [讓自已所在的站點部門真正自立，成為公司的脊樑] 負責任 各位經理不僅自身要對此問題有清醒的認識，還要力圖讓部門的每一個員工也認識到這一點。 員工的自豪感是主人翁精神煥發的感情基礎，來源於員工對自己部門地位的了解。 愛自己人也愛別人 (例如:業務部\人力資源部\各站) 非我莫屬,我是重要的 3) 我們的工作目標是什麼 用什麼樣的人去干什麼樣的事 近期目標（立即去做的）：A 類 腳踏實地，埋頭苦幹，精明果敢，干練的 中期目標（若隱若現的）：B 類 有膽有識，敢想敢乾的 遠期目標（決定企業走向的）：C類 立志高遠，目光遠大，堅忍不拔、百折不饒的 [類似重要與緊急事坐標結構] 各站點、部門人員的特點 請大家思考： 誰是A類（腳踏實地，埋頭苦幹，精明果敢，干練的） 誰是B類（有膽有識，敢想敢乾的） 誰是C類（立志高遠，目光遠大，堅忍不拔、百折不饒的) 你是哪一類？現在我們站或部門的各位屬於那一種類型？ 2 部門目標管理與決策 在制定具體的工作計劃之前，部門經理就應該站在戰略高度上,對本部門本年度的發展,有一個宏觀上的把握。這一步實現了從普通員工到部門經理的跨越，而部門經理的高瞻遠矚一定程度上決定了部門發展的未來。 1 目標管理 目標管理,應該是由下級與上司共同決定具體的績效目標，並且定期檢查完成目標的情況，而獎勵則是根據目標的完成情況來確定。 如每年的任務確定時,由各站參與 [不要嚇噓人，而是激勵大家找出回款和租金完成的關鍵點] 2 目標管理有4個共同的要素: 明確目標，參與決策，規定期限，反饋績效。 例如：降低成本10%；(與成本管理\考核等有關的人) 改進服務；(辦公室\外場) 保證所有的要貨在一天內得到處理(不能滿足必須解釋)；(業務員\辦公室找貨源責任到人) 每戶的客戶投訴少於三次。(辦公室\外場) 3 日常工作的安排 著眼點：提高效率 切入點：不斷改進，做得更好一點 改善與提升日常例行性的工作效率，是部門另一項責無旁貸的工作。每一個新的年度，部門主管也可能會隨著需要（如環境變動、客戶要求等）而必須做出一些動作，作為本年度需要特別改善、管理的項目。 每天不是新的,但在改進中 第四章 如何分配工作 工作分配涉及到部門和職務的劃分,決策,角色定位,信息溝通和交流諸方面,直接影響到部門的工作效率和員工的工作積極性 4.1 制定部門規章制度應注意的問題 1．讓當事人參與 先將草案公布與眾，讓大家進行進行討論和修改，並由起草人收集意見進行修改。對於重點的當事人，起草人要個別徵求他們的意見，並做認真的記錄和總結， 在此過程中，起草人要注意的是，在收集到的意見中，可能會有80%的意見是重復或不可行的（對這些意見要向提出人做出耐心的解釋工作）,可能只有20%的意見真正有作用，但這種讓當事人參與講座制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結果更加重要. 讓員工參與其中，可以減少員工對制度（約束人的東西）的反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。 [任何制度的出台不能由一個人拍腦袋] 2． 注意員工的工作習慣 一定要認真地分析現有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則上，要盡可能地繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日後制度的執行。(改變是漸進的) 簡明、扼要 制度是要執行的，是針對所有當事人的，所以要簡明扼要易懂不產生歧義，另外不必非常縝密和完備，同時大家有常識性的了解。 (讓大家都明白) 4． 易操作性 明確一般的操作方法。 [少形容詞] 5． 不求完善但求公正 一定要適合公司，同時會出現一些問題。但不應影響公正執行。比起制度的完善性，員工更加關心公正性。 4.2 分配工作的原則 1．指令統一原則 其意為： 每位部下只由一位主管下達命令\監督 每位部下只向一位主管報告 每類事情只能由一位主管負責 組織中，下達命令及報告都應遵循組織的指揮系統 此背後含有兩個意義： ? 尊重每個人的職位責任 ? 讓每個人都能專心地完成自己的工作 對於那些有必要不依照指令系統統一性原則處理的事物，管理者必須以雅量、彈性的態度來處理，這些情況包括： 遇突發事件或緊急狀況時 部門負責人不在時 部門間已事先做好協調的 上述三種特殊情況是為了讓組織能有效率運作，我們可以跨越命令系統的統一原則，但接受越級批示的部下 ，應迅速向自己的直屬上司報告。 2 管理幅度適中原則 可以從兩個方向來擴大自己的管理幅度： 一個是增強自己的能力，將管理者監視、控制的角色，調整為支持及督促的角色； 另一個是強化部下的能力、使命感及責任心。 自己及部下同時具備良好的素質，你就能擴大自己的管理幅度，讓自己獲得更多的鍛煉。 4.3 逐級授權 1． 「授權」就是把你的工作交給其他人去做，這並非把你不喜歡的工作胡亂「塞」給別人，而是盡量把決策權交給別人。 2 如何進行權責劃分 首先，要分清楚哪些事情可以授權。 大體上，以下的這些工作可以考慮要分配給部屬去做： 1. 可以提高部屬辦事能力的工作。比如收集某些統計數字、提出對於未來發展計劃的建議等。 2. 必須是賦予一件完整工作，而且有明確的責任歸屬。 關起門來思考可以自行決定的簡單事務，而且處理這類事務有一套明確的判斷標准可資依循，不致因個人主觀因素而產生失誤。 4．如何用授權激發大家的工作熱情 積極工作就是因為工作能夠抒發自己的獨立性及特點，所以能夠從中發掘出樂趣和喜悅。 具體說來要注意以下幾個方面： （1）為部屬留有思考的空間 忌指示過於詳盡。過於詳細部下會慢慢失去工作熱情，因為一個人放棄思考的機會，最後也將失去思考的能力。 實踐證明，批示只要下八分即可，千萬別下十分，因為這樣自我滿足將後害無遺。 （2）為部屬留下發展空間 按對方的能力而委派工作，一旦對方的工作無法順利進行時，就要協助他、支援他。如果工作沒有順利完成，而認為是部屬的過錯，那麼事情絕不能獲得改善。 當然，幫助部屬，要留下可以讓對方發展的餘地，一個人要是拚命工作，其能力自然就會增長。如果過於親切，太過於保護員工，將得到適得其反的效果。 所以，一要和部屬分擔工作，更重要的是，你要給員工留下適當的發展空間。 [比如辦公室的安排車輛、貨源的調動，外場工作的細節] （3）部屬自己提出對策，干起來才有趣 部門經理應當讓部屬先行提出方法，他的工作意願自然就會提高，甚至能力也會增強。同時讓部屬感到你是一個可以容許別人提案的人。 第五章 三項基本技能 招聘 培訓 績效考核 第一 招聘 人員的招聘與配置直接決定著一個單位的未來發展和人員素質的水平，作為部門經理要很好地學會識人，用人，使部門的業務在合理的人員與科學的配置下有序提升。 第一 招聘 注意點: 1.手寫申請表 2.建立輕松、信任的氣氛 提前知道某項工作需要什麼樣的人 4.不帶偏見：年齡較大越穩定 5.讓應聘者多說話 6.不過多問家庭、婚配等私事 7.面試者是公司的代表 8.開場好招人，主動去推銷，親切吸引人 第二 培訓 先分析需要（公司需要培訓什麼樣的人出來） 再調查個人需求（員工缺什麼樣的培訓） 規劃培訓 第二 培訓 注意點： 1） 經理自身需要不斷的學習和培訓 2） 培訓的形式不一定規范，重要的是把大家的學習熱情調動起來，對員工而言，能夠碰到一個真正對下屬言傳身教並給予表現機會的上司，是個人擇業中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。 如何廣泛聽取員工的意見和想法 實例 調查： 1.對員工過去工作的了解 （以八大處全站為例） 員工考核調查表 2.對個案（如辦公室人員）的調查 （以辦公室為例） 辦公室調查表 培訓方式 利用現有的資源就可以 三 績效考核 三種最簡單方法 （1）個體排序法 （2）配對比較法 （3）人物比較法 （4）測試 （5）綜評法 （1）個體排序法 （2）配對比較法 （4）測試 操作水平測試 （5）綜合評價 進行月度的考核，基本上可以動態地掌握員工每月的工作情況，到年底時以總分為准進行排名。 杜絕年底突擊表現或有目的，注意到平時的出勤、工作態度、做出的成就。 例：華聯達月度考評 如何培養員工的團隊意識 評論功過要以團隊表現為主 用集體糾正個人工作不足 絕對不要獎勵無益於團隊發展的個人表現 結束語 人生的機緣讓我們匯集在華聯，一起進步是大家的共同願望，讓所有的人發揮最大的才能是我們的初衷，祝願所有的華聯人在這里發揮自己的聰明才智，共同促進企業的不斷進步。 華聯因我而盛，我以華聯為榮
㈡ 公司員工培訓工作計劃如何實施
可以針對的企業或產品的具體情況策劃、設計非常具有針對性的教材、案例回、情景游戲等，這答樣效果非常明顯。員工越學越有勁，而不是越學越不想學。您可以了解一下保力內訓，化保力老師在企業內訓這方面的培訓很專業，效果也很明顯，你可以通過網路新浪博客搜索「化保力企業內訓」。
㈢ 如何寫好工作總結和計劃培訓.ppt
對於如何寫好年終總結，有關專家專門總結出「六要點」：
一、充分認識到總結的要義。
總結是最好的老師，沒有總結就沒有進步，總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己成績與教訓（文案中國，原創代寫各類公文材料）、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制訂措施，提供參考和保障。
二、對一年來工作的回顧。
對一年來各項工作的完成情況進行總結，全面總結成績：各項計劃完成了多少、銷售指標完成情況、與去年同期相比各項任務是否有增長、產品結構是否得到優化、渠道建設和客戶關系是否得到加強、經銷商的素質是否得到提高等，如果作為團隊領導還要總結團隊建設、培訓學習等方面的內容。
三、分析取得成績的原因。
沒認真分析取得成績的原因，總結經驗，並使之得以傳承，是實現工作業績持續提升的前提和基礎。成績固然要全面總結（文案中國，原創代寫各類公文材料），原因更要認真客觀分析。
四、分析導致工作目標沒有達成的失誤和問題。
年度總結並不是要總結得形勢一片大好，必須認真客觀的分析在工作中的失誤和存在的問題。通過分析問題，查找原因，認識不足，不斷改進和提高，實現工作質量的持續提高。來反思自己為什麼沒有進步。
五、對當前形勢的展望與分析。
總結不僅要回顧過去，還要展望未來。要對當前的形勢現狀與未來的發展進行客觀深入的分析。
六、下一年度工作計劃與安排。
總結上年工作（文案中國，原創代寫各類公文材料）當然是年度總結的重點，但更好的籌劃和安排下年工作才總結的目的，所以下一年度工作計劃和安排同等重要。
㈣ 倉庫主管年終總結ppt有哪些
一、工作回顧
(一)不畏艱辛、克服困難，全力做好本職工作。
我是20xx年09月10日進入公司，也是我踏入社會工作的第一天。面對陌生的環境，陌生的工作，當時無從下手，充滿了迷茫，對業務操作是一竅不通，連一些最簡單的工作術語都不懂。在公司領導合理安排崗位和同事的幫助下，很快便對工作業務有了一定掌握，較好地熟悉了入庫操作、在庫管理、出庫操作等。現任馬士基系統操作組長和參與三運倉庫管理，至今順利完成馬士基倉庫100票入倉的系統操作;完成馬士基倉庫出入庫流程圖繪制;組織員工進行馬士基系統培訓;完成核查、修改馬士基系統歷史遺留尺寸差異;繪制三運倉庫平面草圖;參與新秀麗審計盤點等。能准確、及時地與客戶協調處理異常情況，能較好地處理各種工作細節和服從上級、公司的工作安排和管理制度。
(二)對本職工作的認識
1、對倉庫的認識：熟悉馬士基、三運倉庫基本情況，包括庫房庫區、貨架、貨品擺放等;
2、對流程的認識：熟悉馬士基倉庫的進出庫操作流程和系統流程、三運倉庫的操作流程和系統流程;QC流程;增值服務操作流程;異常處理流程;盤點流程等;
3、對管理的認識：較好地熟悉了5S管理;倉庫安全管理;庫區規劃;貨品擺放;成本節約;人員安排等;
4、對職責的認識：明白了團隊的重要性;工作合理安排、保障效率的重要性;較好地協調本組人員的工作和保障准確性;對工作能夠負責和能夠按時順利完成。
二、幾點粗淺體會
(一)高效服務，全力做好客戶服務工作我們的工作本職是服務，服務客戶是我們賴以生存的主旋律，只有做好了客戶服務，得到了客戶的認可。客戶才會真正地認同我們。能做到高效服務，對於客戶的電話咨詢，我都耐心解釋並給予解決，客戶提到的問題和需要，都能及時解答和解決。
(二)專業學習是做好工作的動力源泉我們的工作價值是什麼?是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。假如我們甘於落後，那麼我們的價值將會一降再降，直到自己都不能認可自己。專業的學習，使自己的實際操作得到理論的支持，理論知識得到實際操作的驗證，不斷地提升不斷地進步，才真正是我們的工作價值。點的精通，線的發展，交織成面的擴張，使自己能夠覆蓋更大的領域，才能在各方面不斷地提升自己。
(三)因勢而變，順勢而為，全力做好自己在各種突發情況和緊急中，我迅速轉變思路，找准自己的工作定位，積極和同事討論改進方法。討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向其他有經驗的同事學習。
㈤ 企業培訓年度工作計劃該怎麼做
長期以來，計劃制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍腦袋決策性，使得企業培訓部門一直陷於很想做好企業培訓的針對性、有效性，但各業務部門、員工始終不滿意的惡性怪圈。那麼（文案中國原創代寫：演講稿類、總結計劃類、公文類 、指導類、軟文類 、經濟、文書、法律類、企業文案類 、新聞類等常年文秘代理。）企業培訓年度工作計劃如何開展，怎樣開展?已經成為擺在企業企業培訓部門面前的一道難題。
培訓全年工作計劃是配合企業年度工作目標、完成全年工作任務的有力保障，一般來講，設計年度企業培訓計劃主要有三個目的：
可控化：通過採用調研確定需求、對比確定內容、成本倒推培訓內容、忙閑擬合培訓效果等方式，科學合理的設計年度培訓計劃，以實現企業層面培訓工作可控。
針對性：通過採用多元化的培訓需求調研方式，盡可能全方位的了解不同層面、不同崗位、不同工種的員工對於培訓工作的需求分析情況。
可測性：在設計具體培訓內容、培訓方式、培訓頻次及培訓覆蓋率的時候，做好培訓計劃制定的事前工作，通過培訓效果的歷史數據對比、分層分類圖表分析、有效培訓形式的聚類分析等方法。
從培訓需求的源頭出發，結合企業整體培訓經費情況，針對每類培訓內容設計有針對性的培訓實施方式、培訓評估方式，清晰界定培訓對象、培訓效果責任主體，確保培訓效果的可測性。
首先，企業的年度培訓計劃工作必須服務於企業上一級主管部門對企業培訓工作計劃的指導意見，必須服務於企業自身的戰略要求及年度工作要求，在此基礎上需要結合企業自身企業培訓工作現狀全面展開。
其次，充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則;促使企業和員工共同發展的原則。培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是「公司決策層面的分析、執行層面的分析、具體崗位工作人員的分析」。這種分析結構有助於從不同角度了解企業及其工作人員現在及未來的培訓需要，從而可以提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性。
第三，在進行培訓需求配比分析的時候，充分考慮培訓內容、課時、培訓方式、師資配備、培訓經費、培訓對象等的特點，設計科學合理的培訓需求配比模型，確保培訓計劃可控、可行。
第四，在確定了企業培訓工作計劃的具體框架之後，需要設計分層、分類、分級的企業培訓工作計劃。培訓計劃初稿出台之後，建議企業進行內部討論、確認、修訂以形成徵求意見稿、審核稿，並經公司領導批准，形成報批稿，最終形成下發稿，以指導企業及下屬各單位的企業培訓工作。