❶ 如何做企業管理培訓方案
培訓方案的制定是個系統工程，
一、培訓需求分析
培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。
首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。
其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。
再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。
當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。
有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。
一般來說，
管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。
外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。
崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。
對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種培訓方法都有其自身的優缺點。
為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。
若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。
培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。
不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。
企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。
只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。
三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。
培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。
若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案
❷ 機械設備管理部門應具備哪些指導培訓能力
機械設備培訓資料設備的管理-－－－－做一個優秀的設備管理員
前言
1、設備機器的現場管理好壞是與企業的經濟效益密切相關，也是與企業職工的福利待遇密切相連。一個企業生產現場的好壞，是與企業生產及職工身心健康，有著緊密的關系，如果一個企業對設備現場管理重視不夠，管理人員對現場管理職責和內容不甚了解，就會導致企業設備現場管理滑坡，生產工作環境惡化、職工情緒低落、生產效能下降，企業收益虧損，職工福利不好的惡性循環。因此對一個企業來說，設備的現場管理是企業的生產設備管理的重要環節。因此企業對設備管理人員的要求是越來越高的。
2、優秀的設備管理人員應具備對設備的專業知識和技術和良好的管理再學習能力和總結經驗的能力。
3、企業單位對設備管理人員的技能要求是比較高的，要求一個設備者對設備的性能、原理、使用及其維護維修的方法，都是必須清楚熟悉的。
4、如何實現設備的現場管理:
①、設備管理人員包括生產單位的班組長要經常中巡迴檢查設備的運行情況，發現設備的松動、異常響聲、振動、泄漏等不正常現象，及時通知相關部門和人員處理，不能處理的及時匯報到生產部或設備部，由相關部門決策立即停機處理或者與備案尋機處理。
②、監督設備使用者正確使用設備，確保設備的正常運轉並不準無關人員隨意亂動設備。
③、貫徹執行設備潤滑制度，車間班組應定期自檢，發現問題及時處理，明確設備使用人員在設備使用和維護工作和分工。實行設備定機、定人、定職責、掛牌管理，做到台台設備有人使用，就有人維護潤滑，有人檢修的工作方式。
④、督促設備操作人員班前對設備進行檢查和潤滑，班中嚴格按照操作規程使用設備，填寫各種相關記錄，下班前對設備進行清掃，認真保養，要做到設備表面不積灰塵，不粘油污，設備見本色的結果。
⑤、定期開展設備的檢查活動，內容包括：設備使用情況、維護情況、計劃檢修和制度執行的情況、檢修質量和備件的使用、供應情況，設備缺陷及各種不安全因素，檢查中要貫徹邊查邊改的工作方式。檢查後應制定切合實際的整改措施和設備升級改造計劃，認真組織實施。
⑥、設備檢查。
1、對設備的檢查活動是以「完好」為標準的，國家對完好設備的規定和定義如下：
（1）、設備零部件齊全，結構完好，儀表、潤滑、冷卻、安全防護等附屬裝置完好、靈敏、可靠。
（2）、設備性能良好，出力達到規定和計劃水平，產品質量達到要求，物料消耗不超過定額。
（3）、設備運行良好，達到運行周期內，無異常響聲、震動、溫度正常。
（4）、設備的堅固、清潔、潤滑良好，基本無跑、冒、滴、漏現象。
（5）、達不到以上要求的設備，則為不完好設備。
⑦ 、確實執行設備潤滑的「五定」辦法，做到定人、定點、定質、定量、定時執行設備潤滑的活動。
5、作為一個積極和努力的設備管理人員。應該知道責任、目標布置給員工們完成的重要性，告知員工設備職責和設備維護的利害關系。
6、不斷地強調和執行PDCA的工作方式：
就是要強調和執行： 「計劃（策劃）－－－實施－－－檢查－－－處置－－－策劃」的循環工作方式對設備進行檢查布置工作。
7、對設備檢查不僅僅是只發現設備故障的表面現象，還要找出設備故障的原因和根源，並及時作出設備故障的消除的解決辦法，布置實施，再進行檢查，一些故障反復出現或是未能處理，就是缺少了其中的某個環節造成的。設備的問題是必須實際求是，來不得半點虛假，也不是胡思亂想，你胡弄設備，設備就胡弄你。
8、學會交流解決設備問題的辦法。
三人行必有我師，這句古語，對設備管理人員處理設備問題是一個很好，也是很重量的辦法。設備問題不能被擱置起來不處理的，否則你怎麼會是一個優秀的設備管理人員呢！一個人找不到設備處理的辦法，試著和同事交流，這樣你不僅僅找到了設備處理的辦法，同時可以讓同事受益，你自己也得到了一次再學習的機會。在交流過程中，作為決策者的你自己要具有判斷辦法好壞的能力啊，並不是所有的方法都是對處理問題的最佳辦法，有時最笨的辦法卻是一個較快解決設備問題的好辦法，這樣你就不會停留在設備問題的討論中，而問題卻沒有解決。處理有些設備問題可是時間不等人的啊。
9、對設備的檢修檢查工作要求精益求精的工作態度，設備檢查檢修工作不能抱著能用就成的態度，如果這樣你就會在剛剛完成或者剛剛完成不久，設備故障立即就出現的現象，你不好好乾，設備可就不會給你好臉色看的啊。因此設備檢修檢查工作就要求一個優秀的設備管理人員在檢修檢查工作中精益求精，認真細致，這樣才能提升自己的工作水平和工作態度，得到廣大員工和公司領導的認同和重視，成為一個優秀的設備管理人員！
❸ 如何制定企業培訓計劃
培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。
❹ 公司培訓計劃
您好，想要提高員工和管理人員的素質,提高公司的管理水平,就要培養一批具有專業技能和管理知識的人才,就要有培訓計劃方案。
一份完整的培訓計劃方案應當包括以下內容：
①方案編制說明；
②培訓需求調查與分析；
③培訓指導思想；
④培訓目標；
⑤培訓原則；
⑥培訓內容；
⑦培訓的管理；
⑧培訓效果評估方法和標准；
⑨培訓收益。
希望對你有幫助哦
❺ 誰能給我提供一份完整的機械行業員工明年培訓計劃
範文：
開門見山，個人認為我們當前負責培訓的有兩大塊。一是培訓欄目分管招聘上任的校園新人，二是糾正現任版主中的不恰當、不合理的管理模式。（第二點據說可以不談了）
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由於上任的斑竹都是從論壇熱心的版友中選出，所以無論從哪方面來說他們的積極性和熱情度都是很高的。那麼我們培訓的時候就非常有必要注意自己的言行舉止以達到事半功倍的效果。
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既然是斑竹了，首先是號碼要安全，所上任的號碼最好不要帶特殊的標點符號，接著就應該動身來到版面獲取許可權，許可權就象一把雙刃劍，所以使用起來一定要恪守版主職責。最後就是斑竹一個月的見習期管理版面是檢驗是否合格的試金石。
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需要掌握的：
原創、轉載以及接受並及時回答板友的問題（特別是該板的本校生）。辨別是否是原創的界定，轉載是否有討論的價值等等。