A. 如何制定員工培訓計劃
企業來員工培訓，作為直接提高自經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才乾和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。
完善的培訓計劃是進行員工培訓的有力保障，培訓計劃的制訂在員工培訓與開發管理體系中極為重要。本資料講對員工培訓計劃的制訂作詳細說明。
此資料的主要內部包括：
一、長期計劃與短期計劃相結合
1.長期計劃
2.短期計劃
二、培訓准備工作的幾個要點
1.明確培訓的負責人及負責單位
2.確定培訓的目標和內容
3.根據目標選擇培訓方式
4.選擇學員和教師
5.制定培訓計劃表
6.提前預算企業培訓費用
三、培訓需求分析的4個模型
1.培訓需求差距模型
2.培訓需求評估模型
3.前瞻性培訓需求分析模型4.基於績效咨詢的培訓需求模型
B. 如何制定銷售人員培訓計劃
企業文化，企業背景，產品認知，產品銷售計劃，人員認識，話術技巧等
C. 員工培訓計劃方案
摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。
D. 怎樣做員工培訓計劃和培訓記錄
計劃要根據公司目前所處的時期來制定，如果處於開拓期需可以必要技能內類的培訓為主，在業務容穩定期可以管理人員綜合能力提升為培訓重點，不同時期有不同的培訓思路，同時也要看公司的經營戰略，要能做到戰略指到哪培訓方向就朝哪。培訓記錄可以讓員工自己寫培訓報告，或者做簽到的形式比較簡單。
E. 請教一下,制定員工培訓計劃的步驟和方法是什麼
（1）培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴於對於整個工作中「哪些工作領域是最重要的」和「哪種培種效果最好」的判斷。然而，最可靠的需求分析基於實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，並在此基礎上決定是否真正地需要培訓。
（2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什麼相關，與什麼不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。
（3）任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟採用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。
（4）排序。通常，排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
（5）陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易於進行下面的活動。
（6）設計測驗。「測試學」是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進並廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。
（7）制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基於工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
（8）設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。
（9）實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、准確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然後將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關於培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。
F. 如何制定餐廳員工培訓計劃
餐飲部員工培訓計劃
培訓目的：提高參訓人員的酒店意識、理論水平、基本素質和業務水平，使參訓人員熟練掌握行業知識、服務技能，為賓客提供規范化、標准化的優質服務。
培訓對象：餐飲部前廳全體員工。
培訓地點：（待定）
培訓形式：理論講解及示範、實操練習、課堂互動相結合。
培訓內容：餐飲知識及操作規范（下附培訓計劃提綱）。
培訓課時：205課時（26天）
授課人員：
培訓用品：白板、白板筆、投影儀等（另附）
序號
培訓課時
培訓內容
培訓目的
1.
2
餐飲常識
使員工了解餐飲發展慨況、餐飲產品及其特性，激發從業的積極性。
2.
2
酒店員工應具備的基本素質
讓員工了解並掌握從業的基本素質。
3.
3
酒店服務意識
了解服務意識的概念、理解其重要性，掌握服務意識的內涵、核心。
4.
3
禮節禮貌、儀容儀表、微笑
領會禮節禮貌的重要性，掌握禮節的分類與具體要求、微笑的意義及標准。
5.
4
言談舉止的要求、行為規范
掌握服務中的操作禮節以及肢體語言等行為的具體要求及規范。
6.
4
餐廳常用專業服務禮貌用語
熟記服務用語的規范和標准。
7.
4
餐廳業務技能——托盤
掌握托盤的作用、分類、托盤的要領。
8.
4
餐廳業務技能—餐巾折花
掌握口布的作用、分類及折花的方法。
9.
4
餐廳業務技能——斟酒
掌握斟酒的方法與技巧。
10.
8
餐廳業務技能——擺台
了解擺台的分類，掌握擺台方法、標准及注意事項。
11.
4
餐廳業務技能——上菜、分菜
掌握上菜、分菜的方法與要領。
12.
16
掌握培訓內容
掌握餐飲技能，達到熟練運用操作。
13.
2
點菜寫單及程序要求
掌握點菜寫單及程序及注意事項
14.
4
餐飲細節服務及案例分析
了解細節服務的意義、注意事項及其要點。
15.
4
酒水知識、茶、飲料知識
了解酒、茶、飲料的特點、分類及其服務的常識和各自的代表品牌。
16.
4
餐飲部前廳崗位職責
了解並牢記前廳各崗的職責。
17.
4
餐飲部前廳管理制度
掌握衛生檢查、服務檢查、餐具管理、布草收發、值班檢查等制度。
18.
4
點菜技巧及推銷技巧
掌握點菜技巧及推銷技巧
19.
3
語言技巧及祝酒辭
熟練運用祝酒辭
20.
8
掌握培訓內容
復習上述講課內容，達到應知應會。
21.
4
宴會預訂、接聽預定電話
掌握接聽電話的禮儀與要求。
22.
4
個性化服務
了解個性化服務的含義與具體要求。
23.
4
專業技能訓練
實操練習餐飲技能及禮節禮貌。
24.
8
菜品知識
掌握菜系的分類、特點及其常識。
25.
24
菜譜知識
熟記菜品特色、價格、味形等
26.
16
餐飲服務規范及標准
統一服務中各項操作標准與規范。
27.
2
餐飲衛生規范及標准
了解環境衛生、服務衛生、個人衛生、後廚衛生及消毒方法。
28.
12
宴會服務程序與標准
了解並掌握宴會服務的程序與標准。
29.
4
客訴處理
掌握客訴處理的方法與技巧
30.
4
特殊菜餚服務
燕、鮑、翅及海鮮等菜品的服務方法
31.
12
模擬服務流程
通過實操使員工熟練掌握服務流程。
32.
18
掌握理論知識內容
復習理論知識，達到理解和掌握。
33.
2
考核理論知識、技能實操
對員工的培訓成績進行測驗摸底。
你再根據實際情況做修改。
G. 怎樣制定新員工培訓計劃
怎麼制定關於新員工入職培訓計劃?首先要設計新員工入職培訓計劃。
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。在分析怎麼制定關於新員工入職培訓計劃的過程中，社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
怎麼制定關於新員工入職培訓計劃，入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
H. 人力資源管理者如何制定員工短期培訓計劃
中大咨詢的員工培訓認為，短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的專具體計劃。制屬訂培訓活動詳細計劃的步驟如下:
三個層次
第一層次:"C" – Coaching 做教練
側重於員工的技能性訓練及實際操作，手把手地教，做示範。
第二層次:"T" – Training 做培訓
側重於員工的知識性訓練，組織專題講座，灌輸服務理念和知識。
第三層次:"D" – Developing 做發展
側重於員工的職業生涯設計，發現員工的潛質，培養員工職業化素質。
這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系。通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的服務技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(Training)掌握服務的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1- 3個月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工的成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提升或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的設計，一般需要1-2年的時間。
I. 怎樣做員工培訓計劃和培訓記錄
計劃要根據公司目前所處的時期來制定，如果處於開拓期需可以必要技能類的培專訓為主，在業務穩屬定期可以管理人員綜合能力提升為培訓重點，不同時期有不同的培訓思路，同時也要看公司的經營戰略，要能做到戰略指到哪培訓方向就朝哪。培訓記錄可以讓員工自己寫培訓報告，或者做簽到的形式比較簡單。
J. 員工培訓方案怎麼做培訓計劃怎麼寫呀
一，新員工培訓目的
二，新員工培訓程序
三，新員工培訓內容
四，新員工培訓反饋與考核
五，新員工培訓教材-
六，新員工培訓項目實施方案
寫清楚這幾項就好了。