㈠ 有贊教育 如何幫助教育機構提高業績
自 2018 年 11 月面世以來，有贊教育發布了非常多好用、實用的產品和功能，覆蓋教育機構經營管理全流程，幫助教育機構解決了招生、開課、直播、督學、管理、增長等諸多難題。
4 月 10 日，有贊教育新版本上線，將以更豐富的功能和服務賦能教育機構，提供招生拓客、銷售轉化、在線課堂、課耗和滿班率、續費和轉介紹、多渠道變現等 6 大增長方案，幫大家提升經營管理效率。
01、擴大招生半徑 四套方案激活招生渠道
在流量成本逐漸高漲的背景下，教育機構如何通過豐富招生渠道，擺脫傳統單一的線下招生模式？
有贊教育從品牌、活動、裂變、口碑抓手，幫助教育機構持續獲取高凈值流量。
02、加速銷售轉化 線索變訂單、粉絲變學員
通過各種渠道進來的用戶，都將成為高質量的線索。而當各個渠道的線索聚合在一起，如何對其進行高效流轉和轉化？
有贊教育對招生線索實現了統一線索採集、管理、流轉、跟進、轉化，配備移動管理工具，幫助教培機構洞悉用戶來源，對用戶層級進行分析，找出高價值用戶，提供針對性營銷，提高轉化、提升互聯網辦學效率。
03、開啟在線課堂 通過直播、錄播線上教學
全球疫情加速教育轉型，直播從備選變成了必選，線上網校也已經成了教育機構的標配。
為了幫助教育機構快速轉型線上教學，有贊教育推出直播能力，針對多樣化的教學場景，提供了普通直播+三分屏直播 2 種直播模式，可控場、防盜錄、可回放、可復盤，流暢穩定，支持百萬人同時觀看，幫助教育機構搭建「線上課堂」。
同時有贊教育還推出了直播流量全額補貼計劃，3 月 31 日起，有贊教育的付費商家在使用直播過程中產生的直播流量費用，由有贊教育進行補貼扶持。(點擊查看：有贊教育發布直播流量全額補貼計劃，扶持力度再加碼)
除了視頻直播課程外，有贊教育還支持錄播課程、課程專欄、語音直播課程，多種課程形式，可以滿足不同在線教育場景需求。
04、教務學員雙向管理 大幅提升課耗和滿班率
辦公軟體協作性太差？課程信息和學員狀況無法第一時間掌握？每天處理大量表格，時間花出去了，還容易遺漏、出錯？有贊教育的教務管理系統，讓教育機構從混亂繁雜的教務工作中解放出來。
系統自動匯集班級人數，自動排課，並能輸出可視化課表，自動推送上課提醒和系統簽到，降低人工成本， 提升滿班率。
同時有贊教育支持試聽預約、排班排課、簽到消課，幫助教育機構和老師全方位掌握學員、課程動態，互動式教學管理，減少中途斷檔斷課。
05、做好續費和轉介紹 好口碑「長翅膀」，帶來更多銷量
與其它行業不同的是，教育行業的使用是長期的，需要監督和後續服務。
教育機構必須持續關注學員全生命周期，保證其學習體驗，贏得好口碑，才能為後期口碑傳播、續費、轉介紹打好基礎。怎麼做？
有贊教育提供督學互動、分享榮譽、轉發裂變 3 個解決方案，打造口碑資產，從而幫助教育機構拉動續費和轉介紹。
另外，教育機構還可以打造社群學習場景積累口碑素材，通過請好友看、證書分享、獎勵分享、打卡分享、評價分享等，讓好口碑「長翅膀」，帶來更多銷量。
06、搭建官網 售賣在線課程和周邊實物
與絕大多數教育培訓系統不同的是，有贊有一個強大的電商交易系統。除了 24 小時在線營業，隨時隨地招生賣課外，教育培訓機構還可以通過品牌官網開展實體售賣業務，這是其他同行不具備的新能力、新市場、新渠道。
通過有贊教育，教育機構無需技術開發，即可在線生成品牌官網和在線店鋪，實現品牌輸出、在線賣課、在線咨詢、在線教學多種經營需求。同時，還可以打通微信、微博、QQ、網路、直播等多種社交渠道，幫助機構快速、有效擴充線上收入。
07、幫助連鎖教育機構一體化管理
有贊教育已正式發布多校區版本，面向直營、加盟、教育綜合體等各種類型的教育連鎖機構，幫助其實現在招生營銷、教學服務、資金歸集、賬號管理、電商銷售等方面統一運營。
通過有贊教育多校區版本，總部可以為每個校區配備一套經營管理工具，資金靈活分配、數據收歸總部。總部既能統一管理，也能靈活分配許可權給加盟分校。
㈡ 培訓學校績效工資多少
教師績效工資標准如何計算？
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。 [編輯本段]績效工資的特徵它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。 [編輯本段]績效工資的實施條件（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。 [編輯本段]教師工作量計算及績效工資發放辦法：（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱「兩個頭」），則
=1.00
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標准核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標准為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標准答案、評分標准）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。 [編輯本段]績效工資及部分津貼的計發（一）績效工資跟職稱、職務工資制度是2個不同的概念，實行績效工資後，廢除原來的職務職稱工資。
工資總額：基本工資（看學歷）+工齡工資（看教齡）+崗位工資（具體的工作崗位）+工作業績（考核結果）
（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。
（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，並到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。
（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。
（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。
（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。
現在很多教師抓住《教師法》和《義務教育法》的教師工資不得低於公務員，扭到政府鬧，其實是錯的。
公務員實行陽光工資，也叫津補貼，實際收入並沒有增加，而我們的教師朋友卻認為是公務員漲工資了，教師（事業單位）沒有漲。其實公務員並沒有漲工資，只是把以前的獎金換了一個名稱而已。
大部分單位公務員甚至還不如以前拿得多。因為現在不能亂發獎金了，以前公務員雖然每月1000零的工資，可是獎金每月就有上千元，還有發實物的。年終獎金更是高的很，每個單位不同。以前公務員每年收入5萬很正常（包括鄉鎮的），教師收入2萬元，公務員很早以前，一直以來就比教師收入高，教師為什麼不鬧？
因為你們沒有看到獎金的存在，現在只是把獎金換了一件馬甲出來，大家就都認識了。
所以公務員工資改革只是改革以前的各部門各單位的公務員獎金分配的不平等。
教師是事業單位，因此會和其他事業單位一起實行績效工資，實行了績效工資，你的以前的基本工資就會減少。
㈢ 班級績效考核內容怎麼做
【績效考核】：
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
【績效考核作用】：
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。