組織課程培訓

『壹』 社團培訓方案

基本方法？給自己提出50個關於貧困生的問題，你就會找到答案的。比如：
1.貧困生，貧困的原因是什麼？
2.貧困生都是分布在哪些專業?
3.貧困生最需要的是什麼?
4.貧困生都會做什麼?
5.貧困生們的技能有哪些?
6.學校都有哪些勤工助學崗位?
7.貧困生最忌諱的什麼?
8.貧困生得到助學金或補助金後在做什麼?
9.貧困生是如何對待貧困的?
10.貧困生針對貧困都做了什麼?
11.貧困生有那些特別的表現?
12.貧困生最喜歡的是什麼?
......
如果你能提出50個問題,並且能把這些問題搞清楚,你就是專家了!哈哈!
針對對貧困生的全面了解,制定切實可行的方案.比如說:
一、心理方面的培訓。健康的心理最重要。要樹立我不是最困難的觀念。因為最困難的聯學校都來不了。
二、吃苦耐勞（勞動意識）培訓。如果有吃苦耐勞的精神，那可以說貧困生比所謂的正常生，就更多得一份財富。
三、助學崗位的適宜性培訓。做個有用的人，才是最重要的，這個社會不會也不應該鼓勵懶惰。勤勞致富最重要。
四、討論一下貧困生的責任。特別是獲得國補助的學生，要特別想想自己能為他人做點什麼？
五、進行助學崗位的設置培訓。明確工作目標、明確責任、保證工作質量。
六、培訓的目標不是扶持而是自立。
祝你成功！

『貳』 每年拿2億出來組織培訓課程，要培訓哪些對象

一、決策層
包括董事長、總經理、常務副總級別的人。比如參加中歐商學院此類的課程，一個人大概在60萬左右。
二、高層管理者
包括總監、部長等級別的人員，比如參加EMBA此類的課程大概在20-30萬左右每人；考察學習，一般在10萬以內每人。
三、中層管理者
包括部門經理、主管級別的人員，比如參加一些MBA此類的課程，大約5-20萬左右每人。
四、基層管理者
包括班長、拉長、組長級別的人員，比如組織一系列的管理內訓、技能培訓等。
五、員工
比如組織一些心態、技能、知識類的專題培訓。
六、經銷商
比如組織一些提升經銷商業績的各類培訓
七、直接客戶
圍繞產品屬性進行專題培訓，使得客戶對產品能更便捷使用，創造價值。

『叄』 如何做好組織培訓工作

從培訓前、培訓中、培訓後三階段來考慮： 一、培訓前 1、培訓調研。
（1）書面調研：最好做一份調查問卷，問卷設計要把握幾個准則：以選擇題為主；不超過2頁；需要寫字的開放性問題問1-2個，放在最後。
（2）面談調研：主要針對領導、部門管理者，每次訪談時間最好不要超過1個小時，要提前進行預約。
這樣做的目的是讓各級領導知曉培訓的事宜，充分尊重他們的意見，便於後續培訓的實施。
（3）電話調研：通過電話來調查了解詳情。
適合在經常在外地出差或在外地工作的人，並且是核心培訓對象或對培訓有重要影響的人。
2、培訓計劃製作。
對培訓調研的結果進行分析，製作出適合的培訓方案，方案中最核心的三點就是： （1）培訓課程的名字。
根據調研情況，結合公司實際，選擇出最適合的課程來對員工培訓。
（2）培訓的師資。
這是整個培訓的核心部分，若是涉及到外面請專業的培訓師，一定要看老師視頻或試聽，亦或者由其他熟悉的人進行推薦，老師最好有行業相關經驗，有豐富培訓授課經驗。
（3）培訓經費。
培訓經費直接決定了請什麼水平的老師？到什麼地方進行授課？如果費用上不能有效保障，建議能推則推，品質總是需要一定的經濟實力來做支持的。
3、培訓准備。
（1）物品准備。
A：紙質資料--教材印刷資料、簽到表、培訓評估表、培訓心得表。
B：電子資料--培訓前期宣傳片製作。
用PPT就可以實現，素材可以找公司之前的照片，做一個公司形象展示片。
C：基本物品--白紙刷、白板、白板筆、積分貼、座位台簽、獎品、筆記本、水性筆、橫幅、X展架。
D：電子物品的准備：音響、音頻線、無線耳麥、投影儀、電腦。
（2）會議現場的布置。
A：檢查所有設備是否可以正常使用？主要是無線耳麥和投影儀。
B：所有宣傳資料布置到位：老師的X宣傳展架、簽到台X展架、企業文化展架、培訓主題橫幅（可以多掛幾條，比如：學習是獲得進步的最佳途徑） C：桌位的擺放。
常用的桌位擺放有小組討論型、回型、馬蹄型、扇型，由於很多企業的桌位不能移動，一般只能採取課桌型擺放，因此企業在設置培訓室時要充分考慮到以後培訓的方便性。
有時可以幾種方式結合，針對重要的培訓對象按照小組討論型擺放，後面非重要人員的桌位就按照課桌型擺放，具體視培訓情況而定。
（3）師資對接。
A：行程的對接安排。
主要是訂好機票、安排好車輛及司機接送、酒店預定好。
B：培訓相關配套事宜。
看老師上課時需要配套准備什麼？ C：製作好迎接老師的迎接牌及鮮花。
在酒店房間准備好：溫馨入住卡片、當天的報紙1份、水果飲料各2份、培訓名單1份、公司組織架構1份、培訓流程1份。
（4）培訓通知。
及時下發培訓通知，在培訓前一天再一次提醒各參訓人員，培訓當天再一次重點催促那些平常愛遲到的人。
以確保培訓當天准時開課。
二、培訓中 1、做好培訓開課前的氛圍准備。
（1）音樂的塑造。
在開場前可以選擇《向前沖》、《跟我來》、《在路上》、《真心英雄》等等，這些可以在網上直接去下載。
試想想，你進入一個培訓會場，那激昂的音樂在培訓室回盪，你可以忘卻一天的疲倦以更好的狀態投入接下來的培訓。
（2）開課前十分鍾重復播放公司宣傳片。
企業文化需要熏陶。
培訓前這么好的機會有了宣傳片會充分利用好培訓前的時間，宣傳片的影響就如春雨一樣可以慢慢滲透一個人的心裡去。
2、做好培訓的開場。
盡量邀請公司領導開開課前進行講話，同時要重點講好培訓紀律，所有手機放到指定場合，由專人負責看管。
3、做好培訓的拍照。
從前後左右各個角度進行拍照，這是公司文化的素材，也可以作為年度工作匯報的素材。
培訓結束後最好照一張合影。
4、下午上課前做一些互動的游戲。
通過游戲把氛圍活躍起來，下課時播放一些舒緩的音樂。
5、培訓下課後，讓大家現場填寫好培訓評估表，並要求三天內提交培訓心得。
三、培訓後 1、做培訓總結報告。
用PPT製作，把整個培訓的流程的資料全部羅列上來，包括培訓前、培訓中的工作。
甚至可以採集幾段培訓學員的視頻作為培訓心聲的篇章。
2、寫一篇培訓新聞。
在新聞中好放一些相片，最好有相片文字解讀。
3、開辟一塊企業文化宣傳窗。
把培訓相片進行張貼、有代表性的培訓心得進行張貼。
4、利用公司的報紙或內刊、公司公眾號、網站、微信群進行宣傳。
宣傳的內容包括新聞、培訓心得、培訓內容。
5、抽查進行考核。
按照比例進行面試考核，考核的人員盡量邀請公司領導參加，並對考核成果進行公布。

『肆』 組織開展培訓要注意些什麼問題

企業在培訓前需要注意這個問題，同樣，培訓講師也要注意這個問題，你的培訓到底是要干什麼的，清楚之後才能給企業帶去真正有用的培訓。 現在，不少企業發展過程中存在著很多問題，最最突出的就是很多時候所表現出來的產品銷售不暢和資金周轉極其困難。很多企業到了這個時候，產品線嚴重老化，很多產品都是幾年甚至十年前研發生產的。要麼現在已經價格穿孔，要麼就是消費者已經不再接受。總之，這個瓶頸首先的表現就是營銷上無計可施。 瓶頸制約著企業的發展，影響了企業社會功能和作用的充分發揮。企業如何向營銷要效益，如何轉變經濟增長方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個很重要的歷史性的課題；也是一個永恆的課題。 在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。 但是企業想要在市場上找到適合自己企業的培訓、值得企業投資的培訓應該說是不太容易的。 真正的實戰培訓必須以以下幾條原則為基礎： 講師要有豐富的實戰經驗 講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啟發，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的實戰經驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。只有真正在市場上戰斗過的人才知道市場營銷的真諦，才能告訴企業在市場上什麼能做，什麼不能做，什麼做了是事半功倍，什麼做了是事倍功半，這才是企業培訓真正需要的。 講師要有豐富的案例 案例比故事和游戲，更貼近學員的日常工作。 把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鍾進行研討，學員是空對空，沒有個場景限制，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里。總之案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業的專業案例。 講師對課程有自己獨立的思考 講師不是大師理論的復述者。 企業的高層，一般來說學習能力比較強，為什麼他要聽你上課，不自己看書學習呢？一方面是大家參與的學習氣氛，有利於他的學習，這可以和別的學員學習；另一方面是因為有實戰講師，學員想從這個講師身上學到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別於彼講師的最大特點。 講師要有專業的授課技巧 以上說的都是課程內容，其實授課技巧和課程內容同樣重要。 同一個課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業講師，還要用專業的授課技巧，來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。如果對於一些知識性內容，演講是合適的，但對於大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就象一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領，會把學員趕下水，讓學員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學會。所以第五個是要求，講師要有引導學員的授課技巧。 培訓的內容具有針對性 培訓的主要目的是提高企業績效。

『伍』 本人做的是組織培訓，以及員工管理，想要學習管理和心理學結合的課程，有推薦的嗎

可以學習管理者心理資本專業，十年之前我就關注過這個課程學習，公司也有同事學習，還拿到了碩士學位，據說課程實用性還不錯。

『陸』 企業員工培訓課程有哪些

企業培訓的課程常用的有：人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產內培訓、物流容培訓、股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等

企業培訓的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

『柒』 如何組織開展培訓

如何組織培訓
培訓計劃的制定
1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。 職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。 2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間《新進、3個月、12個月、24個月等）。 五、制定培訓計劃的步驟 第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。 我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。
培訓計劃的制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」； 原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持； 原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查； 原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異； 原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾； 原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施； 原則七：注重培訓細節； 原則八：注重培訓內容。

『捌』 企業組織管理培訓方面哪個課程比較專業求推薦

山川咨詢的贏在組織和育人之道，這兩個課程會教你識人用人，並且教你如何進行組織搭建以及人崗精準匹配。