『壹』 中石化地質資料管理崗位上技能操作人員的培訓開發淺談
張岩
（華東分公司資料信息管理中心，南通225300）
摘要 現代信息技術的快速發展，使得地質資料管理崗位對技能操作人員不斷提出新的要求。中石化管理者根據不斷發展的新要求，對地質資料管理崗位的技能操作人員，從培訓前的准備、培訓的實施、培訓成果的轉化等方面做了大量細致而有效的工作，進行了有益的嘗試和探索。
關鍵詞 技能操作人員；地質資料管理；培訓開發
中石化地質資料管理的特殊性以及現代信息技術的快速發展，使得中石化地質資料管理崗位對技能操作人員不斷提出新的要求。本文重點分析中石化地質資料管理崗位對技能操作人員提出的新要求；探討針對新的要求，該如何對地質資料管理崗位技能操作人員進行培訓開發，並使培訓開發有效及時地轉化為企業成果。
1 中石化地質資料管理崗位對技能操作人員提出的新要求
1.1 地質資料管理崗位上專業知識的要求
地質資料是油氣勘探開發工作的重要成果，是國家的重要財富，是公司的無形資產。國家對地質資料實行統一匯交制度，同時要求各館藏機構要建立地質資料信息管理系統。股份公司領導非常重視地質資料信息化建設，將中石化地質資料信息化建設作為地質資料中心主要職責任務之一。批准設立《中石化地質資料管理信息系統建設》項目。該項目總體目標是達到集成中石化地質資料全部信息，實現地質資料有效管理體系，從地質資料歸檔驗收，到匯交和上交工作的系統管理，建立中國石化地質資料目錄資料庫，建立各級地質資料中心全文資料庫，通過網路化服務系統使地質資料高效率服務於中石化的油氣勘探、開發、生產、科研和決策工作。現在，《中石化地質資料管理系統建設》項目已經到了推廣階段，軟體功能涵蓋地質資料管理的各項工作，包括地質資料接收、著錄、借閱、統計和上交、匯交管理等功能。資料庫管理功能包括館藏目錄資料庫、全文資料庫和中石化地質資料目錄資料庫。軟體系統和數據資源建設將帶動各油田企業的地質資料信息化建設，推進中石化地質資料信息化邁向新的高度。
然而目前的現狀是，油氣勘探開發技術的提高伴隨著信息技術的發展，各種大型計算機的應用首先體現在油氣勘探開發中的地震資料的處理解釋中。因此，油氣行業對信息技術的應用永遠走在整個信息技術發展的前列。與之相比地質資料管理信息化建設是一個薄弱環節，與整個油氣行業發展不相匹配，表現在地質資料管理系統應用不普及，資料庫建設不全面等。
中石化上游企業信息化建設的狀況是「兩滯後」、「兩缺乏」，就是信息資源開發利用滯後於網路建設，管理層和決策層的應用滯後於運作層；缺乏信息資源整體規劃，缺乏數據標准化。地質資料信息化建設是上游企業信息化建設的一部分，因此加強地質資料的信息化建設是重點工作之一。
1.2 地質資料管理崗位上信息技術的要求
隨著科學技術的日益更新，地質資料管理工作已離不開計算機了，大量的紙質資料、數據和圖形需要輸入、掃描入計算機，甚至還有實物岩心資料要掃描進入微機系統。這使得我們的資料管理人員需具備較高的計算機運用水平。
在《中國石油石化工種目錄》里，對計算機操作員的要求是使用計算機、數據錄入專用設備或文字信息處理設備，按規定的格式和要求進行文字信息輸入和數據錄入等處理工作的人員，或是指使用計算機從事文字、圖形、圖像等處理工作及計算機系統操作、維護與管理的人員。目前，在華東分公司資料信息管理中心（以下簡稱信管中心）所有操作技能人員中75%的已參加通過了全國計算機信息高新技術考試，具備了較強的圖文處理、表格操作及電子文件管理的能力。
1.3 地質資料管理崗位上管理法規的要求
地質資料管理工作是一項非常嚴謹的工作，完善的規章制度是工作的保障。我們組織地質資料管理專家編寫完成了《油氣勘探開發地質資料立卷歸檔要求》、《石油天然氣勘探開發地質成果報告編制規則》和《中石化地質資料資料庫建設與維護制度》。其中《地質資料立卷歸檔要求》將作為全國油氣地質資料管理部門地質資料立卷歸檔的工作制度，該標準的建立將使地質資料歸檔驗收和地質資料上交、匯交和接收有了明確的依據。此制度將為中石化地質資料資料庫建設與管理起到指導作用。因此，地質資料管理崗位上技能操作人員必須了解地質資料管理有關的各種制度，才能認真按制度要求執行。
2 地質資料管理崗位上技能操作人員的培訓和開發
一方面，通過設立各級職業技能等級證書制度，激勵技能操作人員提高自身業務能力。在《中國石油石化工種目錄》里，中石油和中石化的職業技能鑒定指導中心針對生產技術的發展和勞動組織形式的變化，於2005年起對石油石化企業的30個專業、617個工種作了調整，取消了非技術工種，增加了設立技師、高級技師級別的工種數量。修改了部分工種定義和崗位適用范圍的內容。成為企、事業單位勞動組織管理、開展職業技能鑒定、職業培訓的依據和基礎。
一方面，通過一系列的崗位練兵方式達到培訓的目的。通過中央企業職工技能大賽、石油石化行業競賽等各種活動，很好地促進了石化職工崗位練兵工作的開展，起到示範、引導和推動作用，帶動了各類技能操作人才隊伍的梯形發展，促進了企業持續有效發展。
圖1 培訓和開發過程圖
更重要的是，企業根據發展需要，針對技能操作人員進行了系統、科學的培訓和開發。
中石化地質資料管理崗位上技能操作人員目前的培訓和開發過程主要可以分成四大部分內容：首先做好培訓前充分的准備工作；接著就是培訓的實施，這其中有很多項工作內容需要完成；然後就是培訓結束後培訓成果的轉化；最後是培訓的評估和反饋（圖1）。
2.1 培訓前的准備階段
2.1.1 進行培訓的需求分析
企業的培訓開發活動並不是盲目進行的，只有當企業存在相應的需求時，培訓開發才有必要實施。
從2006年石化地質資料館藏情況統計調查中了解到，中石化地質資料管理人員年齡在35歲以上的占總人數的83%；研究生學歷和大學本科學歷者占總人數的25%；副研究館員（高級工程師）、館員（工程師）占總人數的35%；檔案專業人員、地質專業人員占總人數的40%。表現為總體年齡偏大，高學歷人員少，檔案與地質專業人員少。雖然沒有直接對技能操作人員進行統計，但從以上數據我們可以預測技能操作人員在地質資料管理崗位上佔有相當的比率。只有通過加大對這些崗位上的技能操作人員進行培訓開發，讓他們熟悉地質資料和檔案工作的規則，掌握和運用相關專業知識、科學方法和操作技能，才能彌補人員結構上的不合理，才能全面提高地質資料管理水平。
2.1.2 確保受訓人員做好培訓准備
正因為企業目前出現了問題或者將來可能會出現問題，就產生了培訓需求的壓力點，通過對這些「壓力點」進行分析，提煉出現實的培訓需求。由於培訓是一種雙向的活動，受訓人員也是影響培訓效果的一個重要因素，因此在培訓准備階段，除了要進行培訓需求分析之外，還要採取各種措施來確保受訓人員對培訓做好充分的准備。比如要使受訓人員明白為什麼要參加培訓，以及參加培訓所能夠帶來的收益，這樣會有助於強化他們的學習動機。要使受訓人員相信自己能夠學會培訓的內容，也就是說要讓員工建立起充分的自信，研究表明，自信與受訓者在培訓中的表現有密切的關系。
表1 培訓一覽表
2.2 培訓的實施
為了保證培訓活動的順利實施，需要制定出一個培訓計劃，依此來指導培訓的具體實施。對地質資料管理工作來說，現階段的培訓目標主要有：一是地質資料管理系統的普及，通過培訓要使員工掌握完成職位所必備的技術和能力。二是地質資料管理各項制度的認真執行，通過培訓要使員工具備完成職位所必需的基本業務知識。表1列舉了一些自2004年5月信管中心籌建之初至今，在各級領導的重視與支持下，在地質資料管理業務知識方面舉辦的一系列培訓。表1簡單列舉了培訓時間（When）及培訓對象中技能操作人員所佔比例（Whom），其中也可以說明企業領導對技能操作人員培訓的重視程度。
從表1可以看出，幾乎每次培訓都安排了較大比例的技能操作人員參加。這也進一步說明了技能操作人員在地質資料管理工作中的重要地位。
2.3 培訓成果的轉化
一般來說，培訓成果的有效轉化，至少需要具備以下幾個基本條件。一是良好的氛圍。這是培訓成果轉化的環境因素，良好的外部氛圍將有助於員工培訓成果的轉化。二是上級的支持。這是影響培訓成果轉化的最重要的因素，一般來說，上級的支持程度越高，成果就越有可能得到轉化。上級的支持可以表現在以下幾個方面：鼓勵受訓者在工作中運用培訓所學到的內容；在受訓者沒有意識到的時候，提醒他們在工作中運用培訓所學到的內容；要給受訓者提供機會，使他們能夠在工作中運用培訓所學到的內容；在受訓者運用從培訓中所學到的內容時，及時給予指導和反饋等。
2.4 培訓的評估和反饋
（1）培訓評估的標准就是指要從哪些方面來對培訓進行評估，也可以說是培訓評估的內容。這方面最有代表性的觀點是柯帕特里克的4層評估模型，這一模型將培訓評估的標准分為4個層次的內容：
一是反應層。指受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。例如可以詢問這樣的問題，「喜歡這次培訓嗎？」「對培訓者滿意嗎？」。
二是學習層。指受訓人員對培訓內容的掌握程度，他們在接受培訓以後知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，這更多的是停留在認知層面上。在信管中心參加培訓的200多人次中，大部分了解並掌握了地質資料管理的規章制度和標准規范。並且，華東分公司作為《地質資料管理系統》的試運行單位，在測試及試運行過程中，對相應模塊的設置、《系統》的信息平台與總部正在實施的勘探開發資料庫的統一、協調提出了自己的觀點，並不斷地就《地質資料管理系統》對於華東分公司實際資料管理流程之間的差異、測試過程中出現的問題和軟體的研製人員進行溝通，對《地質資料管理系統》中的各項業務流程和不同工作角色都進行了大量的測試工作，及時地向軟體研製人員提出修改建議。這既是學習的過程又是工作的過程。
三是行為層。指受訓人員在接受培訓以後工作行為的變化，也可以看做是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內容。通過培訓，現中石化已全面啟用了《地質資料管理系統》。
四是結果層。指受訓人員或者企業的績效的改善，經過培訓，員工和企業績效是否得到了改善和提高。作為系統試點單位，華東分公司的資料管理人員特別是技能操作人員的業務水平已走在其他單位的前列，並受到了總部領導的肯定，而信管中心也成為中石化系統內第一批通過了國土資源部地質資料委託保管資質審查的單位之一。所以說通過培訓提升了單位整體業務水平的等級。
（2）培訓評估的設計就是指應當如何來進行培訓的評估，包括選擇評估的方法和設計評估的方式。
培訓評估的方法很多，在進行具體的評估時應當根據評估的內容來選擇合適的方法，這樣才能保證評估的效果。進行反應層的評估時，可以採取問卷調查法、面談法和座談法等方式。進行學習層的評估時，可以採取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。對行為層和結果層的評估，更多的是要採取評價的方法。
3 結論
信息技術的快速發展改變了社會，改變了人們的生活方式，也改變了地質資料管理工作的模式。從事地質資料管理的人員要求具有懂專業、懂技術、懂管理，又要有服務精神的綜合素質。既熟悉地質資料和檔案工作的一般規則，又能夠運用相關專業知識和技能去研究和開發地質資料，創造地質資料再生的價值。因此，如果隊伍的綜合素質不高，將很難勝任或做好地質資料管理工作。時不我待，環境逼人。
技能操作人員在企業的未來發展中起著越來越重要的作用，對其進行培訓開發是人力資源實現增值的一條重要途徑。隨著人力資源對價值創造貢獻的逐漸增加，人力資源的這種增值對企業的意義也日益重要，因此企業必須重視技能操作人員的培訓開發工作。
『貳』 如何寫學習績效考核的計劃書
中國民營企業如此之高的「夭折率」，是與自身人力資源管理尤其是績效考核與管理存在的不足有著密切的關系。 問題之一：民企的績效評估標准化不夠 很多民營企業的經理根本就沒有職位說明書， 也沒有關於績效管理職責的界定， 這就使得經理有理由在人力資源部組織有關績效管理工作的時候被動應付。這種職責上的混淆， 使得經理人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負擔， 這樣的操作， 怎麼可能保證績效管理制度被執行好？ 在操作過程中，信息不對稱， 考核之前員工對考核的內容和程度並不了解， 考核之後員工也不知道考核的結果如何。 問題之二：民企的績效評估缺少清晰明確的目標和計劃 廣大的民營企業多是剛剛起步、資金規模比較有限的小企業，企業本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發展，這種情況下，其對員工進行的績效考核和管理難免因大環境的混亂而無法清晰。一般來說績效考核的目的在於配合企業戰略的實施，引導企業員工的發展， 控制企業員工的行為，站在公司戰略角度，將績效考核與公司當前以及未來一段時間內的發展目標相結合，從而制定出縝密的發展實施計劃。 問題之三：民企的績效管理隨意性較大 眾所周知，中國的民營企業大多數是家族企業。這樣一來，企業的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領導風格影響， 在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出， 評價標准模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業主觀的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性， 難以保證政策上的連續一致性。企業員工對評估系統的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統， 更不敢質疑公司的員工績效評估系統， 無論是對評估結果不滿或是對評估系統有意見， 也都不大會提出來。 問題之四：民企的績效評估過於強調結果 觀察當今商業社會，真正流芳百世的大企業在銷售自己公司產品的時候，注重強調和傳播的是企業的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產品。而大多數民營企業因為公司業務擴展和募集資金的需要，往往對員工的績效考核僅僅或者過於注重結果，而忽略了過程，即員工把產品推銷出去的方法和方式。這樣一來，一些只為達到目的的短期行為不可避免要發生。結果只是美化了一時的績效結果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。 問題之五：民企的許多管理者還不夠專業 大多數民營企業的管理人員對績效管理的理解及技能還有待於進一步提高。績效管理過程是對管理者管理技巧考驗的過程，民營企業的管理人員大多是企業的創業者，他們實踐有餘但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執行力度不夠。 為了提升民營企業的績效管理水平，建議如下： 建議一、制定績效計劃目標應明確 績效目標的制定是績效管理循環的開始， 同時也是整個績效管理工作的重要基礎。在這個階段， 部門領導和員工一起，就不同員工一個考核期內應該做什麼、為什麼要做、考核衡量的標准以及在做的過程中需要上級的哪些支持等方面進行充分的溝通，以幫助員工從自身的角度去理解企業的經營目標、幫助員工找到正確的工作路線。 在績效目標計劃的制定過程中， 首先，要由企業的最高管理層， 確定整個企業的績效目標， 然後傳達和分解給下一級的管理層，這一層的管理者要根據自己部門的職責， 明確幫助企業達到這些目標自己應當實現哪些目標， 完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳遞和分解下去，直到企業中所有員工都能夠確定司實現總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為對企業員工的個人績效評價的標准。其次，績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此， 績效評價的指標和標准必須涵蓋員工70%到80%以上的工作，避免用一兩個簡單目標作為對員工工作績效進行考核的全部內容。 建議二、制定出合理的績效考察指標 績效指標是用來評估員工、團隊或小組工作績效的標准， 亦是組織為達成戰略目標， 對團體或個人所作的要求。一般來說， 績效指標有三大類型： 一是特徵性指標， 主要著重員工的個人特質， 如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等； 二是行為性指標， 著重員工如何執行工作， 如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作； 三是成果性指標， 著重的是團隊或員工完成的工作， 如工作時間、任務完成量、銷售額等，行為目標支撐結果目標。前二者偏向個人績效評估， 後者則個人績效評估及團隊績效評估並重。行為考核的使用與結果考核的使用是相互獨立的。 企業要結合自身管理的實力、組織文化和員工的素質等各方面因素綜合考慮。績效評估指標設計要避免指標不明確，要根據企業戰略、重點業務和關鍵業績指標(KPI)層層分解， 以行為和結果為導向，盡量設計簡單而數量少的量化指標。在指標設計過程中須經過各層次員工的充分溝通與一致共識， 同時面對企業環境的激烈變遷、指標的設計與衡量方式須不斷加以調整與創新， 突出崗位創新在指標體系中的比重。 建議三、注重績效結果的反饋 將績效評估的結果信息反饋給員工，以激勵或協助他們改善績效。一個有效的績效管理體系除了強調績效目標的規劃及衡量、控制之外， 更重要的是透過績效的反饋溝通來改進和提高員工績效。 在開篇的案例中，小趙之所以選擇離開，與人力資源部門對績效考核結果與員工本人的溝通不善有一定關系。有效的溝通應貫穿於績效管理的整個過程。在整個績效計劃的執行中， 主管應完整地記錄員工的工作表現， 收集與績效有關的信息。對於績效評估中績效不佳的員工， 要分析原因。對於不同的原因，企業應該要有相應的調整改善方案。需要注意的是， 在進行工作績效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應該要盡量把所有相關討論做成正式文件， 並且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。 建議四、建立接納與運用績效管理的組織文化 積極的企業文化可創造良好的工作氛圍， 促使員工為企業做出更大的貢獻。美國聯邦政府人事管理局提出了績效金字塔概念， 強調員工績效必須在組織績效下規劃。也就是說， 一旦將組織績效管理理念帶入，整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計，方能確保個別工作績效的加總可達成組織的戰略目標。根據績效金字塔概念， 組織績效管理應該緊密地受到組織戰略管理的引導，人力資源績效管理是最下游的管理工作， 即組織戰略→組織績效體系→員工績效管理體系。為了體現員工績效管理戰略思考的精神，員工績效管理的制度設計和方法， 至少必須遵循目標導向、分權導向、溝通導向、規范化導向的原則。 建議五、注重培養人力資源管理人員的專業技能和素質 人力資源管理部門員工的專業技能和素質是制定和實施科學的考核評估體系的關鍵，也是使考核真正起到激勵作用的基礎所在。要保證人力部門員工的專業性和高素質，首先公司在進行部門人員選拔和招募的時候就應該按照公司當前的需要招聘有經驗有能力的對口人才，在平時的工作中，應定期的有計劃有步驟地外聘專家，對人力資源專員進行專業培訓提高，保證公司的人力資源考核制定的與時俱進，適應外在大環境的快速變化。人力資源管理部門員工專業技能和素質的提高是公司績效考核及管理成功發揮效能的保障。
『叄』 培訓計劃怎麼寫
培訓計劃完整方案通常包括以下幾個部分：
- 培訓目的
- 目標
- 培訓內容
- 參加對象
- 培訓方式
- 預算、費用
- 培訓組織
- 培訓後效果評估反饋
- 培訓後效果跟蹤
『肆』 如何設計績效考核指標體系培訓
績效指標體系有五種分類方法：
一、按照內容分類：
1.組織績效指標
2.部門職能指標
3.崗位職責指標
二、按照考核時間分類
1.年度考核指標
2.日常考核指標（季度考核指標、月度考核指標、每周/日考核指標）
三、按照指標類型分類
1.消息管理
2.成本管理
3.工作量管理
4.安全管理
5.時間管理
6.滿意度管理
四、按照BSC的思想
1.結果導向的向後指標
a)財務類
b)客戶類
2.過程導向的先行指標
a)運營類
b)學習成長類
五、按照人力資源管理的需要分類
1.前端崗位族群指標庫
2.後端崗位族群指標庫
3.管控崗位族群指標庫
4.研發崗位族群指標庫
企業/組織的關鍵績效考核指標（KPI)的設計方法有：頭腦風暴法、平衡計分卡、三分法、德魯克五分法、戰略目標分解法
下面對每個方法進行解析說明。
BSC法
平衡計分卡是構建企業指標體系的出發點。
定義：平衡計分卡成為了一個戰略實施的工具，將公司的戰略目標落實到可操作的行動方案，進而設定績效考核指標和目標完成值上
維度：觀察組織和分析戰略的視點或鏡頭，主要包括財務、客戶、內部運營、學習成長四個方面
特點：平衡記分卡體系強調不同績效領域之間的協調和平衡；在一個特定領域的優良業績表現往往不能補償其他領域的糟糕表現。
三分法
用三分法的思想（成長戰略、運營效率、組織結構 ）去分析組織的關鍵成功要素指標。
成長戰略：
•實現以利潤為目標的核心業務的增長（對關鍵績效考核體系的影響：將利潤目標設制為中高層級管理層共享的績效指標）
•抓住業務的成長機會（對關鍵績效考核體系的影響：測量新產品銷售,新產品推廣流程和相應分銷渠道等績效指標）
•加強渠道的發展 （對關鍵績效考核體系的影響：將參與渠道設制為銷售公司經理績效指標）
運營效率
•優化媒體組合 （對關鍵績效考核體系的影響：將媒體有效性和品牌強度設置為市場部的關鍵績效指標）
•系統化分銷管理（對關鍵績效考核體系的影響：測量銷售公司的店面陳設和分銷商管理）
•提高促銷有效性（對關鍵績效考核體系的影響：測量市場部門和銷售部門促銷有效性以及市場部門制定促銷預算的質量）
•提高供應鏈各環節的計劃能力和技術能力（對關鍵績效考核體系的影響：將績效指標的具體目標與供應鏈計劃相聯系）
•提高供應鏈中的效率和成本管理（對關鍵績效考核體系的影響：績效考核指標涵蓋了供應鏈的所有活動）
組織結構
•加強全系統的職能部門結構優化 （對關鍵績效考核體系的影響：中高級管理層分擔成本控制責任）
德魯克五分法——組織績效的5個化驗指標
1.市場地位及其變動趨勢
——市場上的位置、在升還是降、市場改進的方向如何、相關替代品的市場狀況等
2.組織創新
——創新產品的市場效果（創新產品是否在確保並推動公司的市場地位上升）、產品或服務創新周期（從開始研究到作為一項成功的產品或服務推向市場的周期）、創新產品成功與失敗的比例是在改善還是在惡化等
3.生產率
——投入生產的全部要素（資本/原材料/人工）：產出的價值減去外購部件或服務後的余額，同時要細細分析每個要素的生產率是否在穩步提高
4.清償能力和現金流量
——通過擴大銷售額來增加利潤收入時，如果消弱了清償能力或現金流量，則意味著企業不是「獲得」而是「買得」了市場，是很危險的
5.盈利能力
——企業產生利潤的資源的生產能力，即公司賺取利潤的能力。資本構成、新投資的利潤升降、利潤的質量和構成。
戰略目標分解法
績效指標分解流程：績效指標按照自上而下的原則，由組織目標出發分解到各個崗位的員工身上。步驟如下
步驟一：將組織戰略目標轉化為組織績效考核指標
步驟二：將組織績效考核指標分解到各個部門
步驟三：將部門績效考核指標分解到崗位
步驟四：將年度績效考核指標分解到日常
指標分解的核心思想
•PAST（Process Analysis System Technique）是企業構建績效考核指標體系的第一種方法，在明確組織KPI指標關注領域的基礎上，依據企業的業務流程及部門支撐關聯將指標元素進行層層分解和傳遞，從而將企業的戰略目標和業績指標傳達並落實到每個崗位的每名員工身上，將公司上下有機地結合到一起；
•FAST（Function Analysis System Technique）是企業構建績效考核指標體系的第二種方法，從梳理企業的組織架構和崗位體系入手，對崗位職責進行模塊化的專業描述，進而結合實際業績目標設計年度及日常績效考核指標，建立完整的績效考核指標體系；
希望以上回答能有效地解決您的問題，歡迎與您在績效管理方面有更深的交流
『伍』 財務部通過績效考核培訓後的計劃
1、通過培訓，要確定部門的績效考核的具體內容和指標。
2、在執行中，需要注意的問題和不足等。
3、為了提升，部門應該如何加強管理和改進等。
『陸』 績效管理培訓寫一個培訓方案
一份專業抄的績效管理培訓方案，應該包括以下內容：
1、績效文化的導入，強調績效管理工作在企業經營管理工作當中的重要性；
2、戰略性績效管理的工作定位，通過戰略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等專業工具的使用，提煉關鍵績效指標（KPI），將企業戰略從企業-部門-班組-崗位（個人）進行層層分解KPI；
3、明確考評者和被考評者，以及各自應該擔當的責任和義務，在整體績效考核過程當中所能行使的權利及操作流程；
4、確定具體的績效考核模式和考核方法；
5、確定績效考評的時間，針對不同的行政層級分別設立不同的考評周期；
6、如何組織實施績效考評，強調績效管理工作的分工與協調配合；
7、考核周期結束，如何進行績效反饋面談以及注意的事項，確定績效改進計劃；
8、特別強調績效考核結果的科學、合理運用，達到正負激勵的目的。
注意事項：績效考核由於帶有一定的專業性，所以，在培訓時要考慮企業所處的發展階段、員工的綜合素質、管理水平與能力、績效導入的成熟度、領導核心對績效管理工作的認識和支持等各方面的因素。
個人一點想法，僅供你參考。
『柒』 地質專業技術人員培訓的內容有哪些
1、政策法規、行業規范
2、專業技術知識、野外工作方法
3、野外安全注意事項及急救方法
『捌』 地質工作體制機制建設的目標和任務
一、思路和目標
(一)總體思路
構建地質工作體制機制的總體思路是:以黨的十七大精神為指導，堅持科學發展觀，深入貫徹落實《國務院關於加強地質工作的決定》，遵循市場經濟規律和地質工作規律，系統推進適應社會主義市場經濟體制的地質工作新體制和新機制建設;建立地質工作統籌部署協調機制，保障過渡時期地質工作高效運行。明確政府、市場和企業在地質工作中的職責。健全完善地質勘查要素市場體系，充分發揮市場配置資源的基礎性作用，科學運用政府宏觀調控，保障地質工作高效、健康、持續發展。構建中央和地方兩級管理、分工明確的地質工作新體系。調整政府職責，培育工作主體，搭建市場平台(圖7－3)。
圖7－3 地質工作新體制新機制思路
近期，重點是建立地質工作統籌部署協調機制。建立政府與企業合理分工、相互促進的地質勘查體系，健全中央和地方政府各負其責、相互協調的地質工作管理體制。按照「公益先行，基金銜接、商業跟進，整裝勘查、快速突破」的思路，統籌中央與地方地質工作，統籌公益性與商業性地質工作，統籌中央財政出資的地質工作，提高各種資金的效率，快速實現礦產勘查的重大突破。
(二)目標
1.總體目標:建立與社會主義市場經濟體制相適應的地質工作新體制和新機制
尊重市場經濟規律和地質工作規律，堅持在政府宏觀調控下充分發揮市場基礎配置作用，確立企業在商業性地質工作中的主體地位。完善地質勘查市場體系，進一步培育市場主體。逐步形成公益性與商業性地質工作相互促進，中央和地方地質勘查工作相互協調、勘查與開發緊密銜接、良性循環，政府和企業分工明確、各負其責的地質勘查新體制和新機制。
2.近期發展目標:建立與社會主義市場經濟體制相適應的地質工作體制框架
建設高素質的、規模適度、結構比較完善的公益性地質調查隊伍，隊伍大大增強能力，基本適應經濟社會發展的需要;地勘單位通過深化改革，形成比較規范的勘查市場主體;建立礦業權市場，風險勘查資本市場和勘查技術與勞務市場等。
建立和完善地質找礦新機制。形成政府與企業合理分工、相互促進的地質勘查體系，健全中央和地方政府各負其責、相互協調的地質工作管理體制，按照整體部署、合理分工、有機銜接的原則，統籌部署全國地質工作。在重要的成礦區帶，開展整裝勘查，提高各種資金的效率，快速實現礦產勘查的重大突破。
3.中長期發展目標:建立比較完善的與社會主義市場經濟相適應的地質工作體制機制
公益性地質工作主體和商業性地質工作主體建設到位，建立完善規范的地質工作市場體系。公益性地質調查隊伍規模適度、結構合理、裝備精良、能承擔重大任務，適應經濟社會發展的需要。勘查市場主體，礦業權市場，風險勘查資本市場和勘查技術與勞務市場等形成並規范運行。
如圖7－4所示。
圖7－4 地質工作體制機制構建目標圖
二、主要任務
(一)調整完善管理體制
1.調整管理關系、明確政府職責
按照行業特點和職能統一的大部門體制要求，調整各類地質工作管理關系，實現國土資源主管部門對各類地質工作的統一管理。一是將中央財政出資開展的地質工作統一由國土資源部管理，實現國家地質工作的統一規劃部署和組織實施。二是明確中央和地方政府在地質工作中的職責劃分。中央政府主要負責全國性、跨區域和海域的基礎地質、環境地質、礦產資源潛力評價和重點成礦區帶礦產遠景調查。地方政府主要負責本地區的區域性、基礎性、公益性地質調查和戰略性礦產勘查工作，為國土資源管理提供業務基礎支撐，為經濟社會發展提供公益性服務。中央和地方要建立緊密聯系機制，形成全國地質工作「一盤棋」。
調整後的國土資源行政主管部門，要按照宏觀調控、市場監管、社會管理、公共服務的職能要求，做好自身定位。從微觀管理退出去，轉向宏觀管理。重點做好研究制定戰略、規劃、政策、標准，加強市場的調節與監管，強化地勘行業管理。
2.建實建強公益性地質調查隊伍
建設一支人員精幹並相對穩定、裝備精良、以高新技術為支撐、調查與科研相結合，能擔當重大戰略任務，善於攻堅打硬仗的高素質、專業化公益性地質調查隊伍。
中央公益性地質調查隊伍要擴大規模、優化結構，提高能力。要以中國地質調查局現有單位為基礎，通過組建、劃轉、調整和擴編，彌補專業隊伍缺失，完善隊伍結構，擴充隊伍規模，充實專業力量。組建精乾的油氣資源調查研究隊伍，作為國家公益性、基礎性油氣資源戰略調查的主體力量;充實海洋地質調查研究隊伍，加強海洋地質調查與綜合研究工作;充實水文環境和地質災害專業隊伍，加強水文環境地質調查和地質災害監測預報預警及防治工作;充實物探地質調查隊伍，加強區域地球物理勘查，引導物探技術發展與應用;做強境外地質調查隊伍，為實施礦產資源走出去戰略搞好地質基礎支撐與服務;整合建立礦產資源綜合利用研究機構，納入公益性地質調查和國家科技創新體系。
省級公益性地質調查隊伍，必須是經省級編辦批準的具有獨立法人資格的公益性事業實體，具有符合從事公益性地質工作要求的組織結構、管理與質量監控體系，專業技術人員規模、結構以及資質、裝備能承擔公益性地質調查工作，擁有固定的辦公場所及基本的基地保障條件。通過建設，使得省級公益性地質隊伍在性質、人員、經費、基地及裝備、資質等硬體條件方面，普遍得到加強，公益性事業實體的特點突出，服務於中央和地方的能力逐步增強。
建成中央省級協調運轉的公益性地質調查隊伍體系。中國地質調查局要加強對省級公益性地質調查隊伍的業務指導，建立緊密聯系機制。
3.培育壯大勘查市場主體
按照「誰投資，誰受益」的原則，確立企業投資開展商業性地質工作的主體地位，鼓勵各類社會資本、國有礦山企業、地勘單位改制企業以及混合所有制企業成為勘查市場主體。通過深化地勘單位改革，促進地勘單位和礦業企業聯合組建勘查公司，礦業企業前向延伸，組建勘查公司以及積極發展民營勘查企業等措施，形成培育不同層次、各具特色的勘查市場主體。
積極適應國家事業單位改革的步伐與要求，深化國有地勘單位改革。總體設計、因地制宜、分類指導、穩步推進。將行使政府職能的事業單位參照機關管理;將從事公益性和社會服務性的地質工作，納入事業單位管理;將主要從事生產經營性活動的單位，逐步實行企業化，確立企業法人主體地位。一是加快公商分離，進一步建實建強地質調查院、地質環境監測總站等公益性地質隊伍，為國土資源管理提供基礎支撐，為社會提供內容豐富、形式多樣的服務。二是進一步完善企業化經營機制，做大做強地勘企業。加快隊伍結構調整，以礦為本，縱向延伸，做強勘查，走向開發，形成商業性地質隊伍的主體產業，轉換管理模式和經營機制，模擬並逐步實現企業化經營。三是著力搞好基地建設，管理好各類其他人員，照顧好離退休老同志。當前，在推進改革發展的過渡時期，圍繞解決遺留問題、礦業權配置、盤活土地、轉增資本金、出讓收益分配等實際問題，積極總結「內蒙古模式」、「廣東模式」、「河南模式」、「陝西模式」和「雲南模式」典型經驗與做法，總結地勘單位改革發展的基本規律，廣泛總結各地的有效做法，採取經驗引路、政策支持的方式，出台促進國有地勘單位改革發展的指導意見，充分調動地勘單位找礦主力軍的積極性。
4.建立完善地質勘查市場體系
完善礦業權市場。規范礦業權無形市場，建設礦業權交易有形市場，形成全國統一、競爭、開放、有序的礦業權市場。
對探礦權實行分類、分級、分區管理，對不同風險的探礦權實行區別化對待。規范探礦權准入和轉讓行為，依法禁止圈而不探或以采代探的行為。提高地質勘查准入條件，對探礦權人完不成最低勘查投入等規范要求的，逐步削減勘查面積。對圈而不探者實行強制退出制度。在重點成礦區帶適當提高最低投入標准，建立逐年退出機制。
加快建立風險勘查資本市場。培育礦產勘查投資風險市場，促進風險勘查。借鑒市場經濟國家風險投資機構的成功經驗，探索現階段適應我國國情的勘查風險投融資公司設立的條件、相關法律權利義務關系和運作機制，制定相關制度，建立風險勘查資本市場。
建立勘查技術服務市場。培育地質技術、信息、勞務等服務組織，完善儲量、礦業權評估機構和評估師管理制度，建立注冊地質師執業准入資格制度。吸納地勘單位、注冊地質師、社會工人，培育工勘技術與勞務;通過咨詢服務機構、行業協會提供市場信息與市場自律服務。
(二)建立健全運行機制
創新完善符合地質調查工作特點的地質工作統一部署協調機制、公益性地質工作穩定投入機制、地質工作激勵機制、勘查開發一體化機制、地質資料集群化服務機制以及地質科技穩健發展機制。
1.統籌部署地質工作，實現地質找礦重大突破
按照「公益先行，基金銜接，商業跟進，整裝勘查，快速突破」的總體思路，統籌部署全國地質工作。國家財政出資的地質工作，實行多技術、多手段、多領域、多目標綜合部署，做好地質勘查前期工作，降低找礦風險，引導社會資金和大型企業投入，實現整裝勘查、產學研結合，礦業權、資本、技術等勘查要素綜合配備，發揮地勘單位技術優勢和礦山企業資金和管理優勢，協調攻關，加快勘查突破。
公益性地質工作主要用於開展基礎地質調查、礦產資源潛力評價和重點成礦區帶礦產遠景調查。地質勘查基金主要發揮政策調控和降低勘查風險的作用，主要用於找礦潛力大且社會資金投入意願不強的礦產勘查，同時根據國家礦產資源戰略儲備調控需要，開展相應的勘查工作。地質勘查基金實行開放式運作，可根據需要與社會資金合作開展重點礦種和重點成礦區帶以預查、普查為主的風險勘查工作，找礦成果按照合同約定方式處置。社會資本要積極投入地質找礦工作，有條件的可以依法依規獨立投資地質找礦項目。
根據全國與省級礦產資源規劃和地質勘查規劃，結合礦產資源潛力評價成果，在地質工作程度較高、近期有望取得重大找礦突破且適宜開展大規模勘查的地區劃定整裝勘查區。按照全面部署、合理分工、有機銜接的原則，搭建中央和地方財政與社會資金多元投資合作、勘查單位人才與技術和礦業企業資金與管理優勢互補的地質找礦大平台，引導多種渠道資金加大勘查投入力度。
中國地質調查局會同中央地質勘查基金管理中心、省級國土資源行政主管部門，研究提出整裝勘查區設置方案，報國土資源部批准並向社會公告;組織編制整裝勘查實施方案，協調推進整裝勘查，定期評估工作進展。
整裝勘查區內已有的探礦權，探礦權人要按照整裝勘查實施方案的統一要求開展勘查工作。資金實力不足的，可以採取與地質勘查基金或其他投資人合作的方式繼續投入勘查，也可以依法轉讓探礦權。勘查程度高於整裝勘查統一要求的勘查區塊，要納入整裝勘查實施方案統籌考慮，推進資源合理開發利用。
整裝勘查區內未設礦業權的區域，按照整裝勘查統一要求，綜合考慮勘查方案合理性、勘查作業能力、資金能力、業績和資信等要素，公開規范引入社會資金投入勘查，促進地勘單位和礦業企業優勢互補、強強聯合。
2.建立地質工作激勵機制
地質工作是一項復雜的系統工作，專業技術人員關鍵而又寶貴。如今，地質技術資源十分有限，國家應制定必要的保護政策，使得地質技術人才能引得進、留得住，特別是要千方百計穩定國有地勘隊伍，充分發揮國有地勘單位找礦主力軍作用。
研究制定國有地勘單位承擔國家財政出資開展的礦產勘查項目的找礦成果收益分配政策。如承擔國家出資勘查項目並形成大中型礦產地的地勘單位，按照項目合同約定分享成果權益，並對有突出貢獻的個人給予獎勵。
設立地質調查成果獎、地質科學研究成果獎、地質找礦獎和找礦技術創新獎等，對在基礎地質調查、地質科學研究、地質找礦突破等方面作出突出貢獻的集體或個人進行獎勵，調動地質工作者積極性和主動性。
研究制定出一些政策吸引畢業生到基層單位工作。建立地勘單位與地質高校的合作機制，在訂單式人才培養、定向委託培養等方面加強產學研結合，大力培養創新型人才、復合型人才和科技領軍人才。
3.建立地質資料集群化服務機制
在統一標准、統一規范的基礎上，建設國家級地質資料數據中心和省級地質資料數據分中心。通過網路連接各個地質資料數據中心的門戶和服務平台，最終形成一個依託公共網的、虛實相結合的地質資料數據共享網路體系，為全國地質資料數據的網路化管理和公共服務提供支撐。
建立分類分級的集群服務政策和互聯共享機制，以全國地質資料館為核心，國土資源實物地質資料中心、國土資源部委託的地質資料保管單位、31個省級地質資料信息機構為骨幹，緊密聯系中國地質調查局所屬有關單位，各省地調院、環境監測院、地礦局等專業服務單位，依託網路共享服務平台，重要和綜合信息適度集中，地區和專業信息多級分布，逐步建立全國地質資料信息資料服務集群體系，實現地質資料集群化服務。