㈠ 在中國電信工作,一般需要學習哪些技術或知識
1、負責制定移動網路優化工作目標和計劃，並組織實施。
2、負責制定移動網路優化的考核管理辦法、規章制度和工作要求，監督貫徹執行。
3、制定網路優化項目、相關儀器儀表配備等固定資產投資和網優成本計劃，配合相關固定資產和網優成本管理。
4、負責（或參與）年度無線網路總體規劃思路的制定。
5、針對網路性能問題，組織技術攻關，解決網路優化工作中的熱點和難點問題。
6、負責提出無線網路優化人員配置需求，組織和安排無線網路優化人員參加相關業務培訓，組織技術交流和崗位練兵。
7、組織開展移動網路優化工作經驗的交流，對先進經驗和技術進行推廣。
8、負責部門的日常行政事務管理工作。
㈡ 電信員工兩學一做的心得體會
參考範本如下：
中國電信公司近日召開黨員幹部專題學習會，原原本本傳達學習中共中央辦公廳《關於在全體黨員中開展「學黨章黨規、學系列講話,做合格黨員」學習教育方案》和新華社通稿，就開展「兩學一做」學習教育活動提出具體要求：一是認真學習，築牢思想基礎。採取黨委中心組示範學、領導幹部帶頭學、黨支部專題學、黨員個人自學等多種形式，將黨章黨規和系列講話學深學透、入腦入心，切實增強政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。二是與公司黨建+實施方案相結合，著力推進生產經營、「五化」建設、節能降耗、科技創新等重點工作，培養在實踐中發現問題、分析問題、解決問題的能力，使解決問題的過程成為知與行相統一、學與用相結合的過程，成為增強綜合素養、提高工作能力的過程。三是學深悟透、進一步錘煉黨性，一項項對照檢查，一項項身體力行，明確努力方向，踐行「三嚴三實」要求和黨員的擔當精神，提高愛崗敬業的責任感。四是著力建設學習型黨組織，自覺把學習作為提高素質、增長本領、做好領導工作的根本途徑，以高度的政治責任感學得更深一些，掌握的理論和知識更豐富一些，努力做不斷學習、善於學習的表率，不斷提高黨組織的凝聚力戰鬥力，同步推進黨建工作和公司發展。
中國電信提供最優質的網路通訊服務，如需相關業務，可以直接通過電信網上營業廳或者實體營業廳查詢。
安徽電信竭誠為您服務。
㈢ 電信運維人員工作總結
我是x市一名電信工作人員，在今年年初我加入x公司，初入公司的我對一些事情不是特別了解，在領導及同事的幫助指導下，以及我自身的努力，我由一名職場小白，轉變為專業的維護人員，無論是在對工作的敬業精神上及思想境界上，我都有了很大的提升，而且在業務能力上也提升不少呢。
回想在x司一年的工作里，不僅在業務上有了很大的收獲，我還認識了很多的良師益友，在他們的身上我學到了很多的經驗，雖然一年的學習中我提升了不少，可是在一些方面還是有許多的不足，14年馬上就要過去了，現在對自己一年的工作及學習情況做一個總結。
從初入司的職場小白到如今專業的維護人員，在這一年的時候里我學習到了很多，比如，維護人員的工作態度及責任性，都是我需要學習的，像我們平時的工作，每天都要對機房進行溫度、濕度等各項指標進行記錄，檢查等。還有對設備電路是否正常運行進行檢測等等，以及有的時候還需要簡單的處理一些專業投訴，使各項設備能夠正常的運行，這一切的一切都必須要求我們有極致的耐心及細心。
在做了半年多的初級工作並對業務各項專業專業知識熟悉一些後，自己選擇成為一名運維人員，這樣對運維學習會更透徹一些。始終以做好設備維護工作，保證網路安全可靠地運行為主題，及時發現故障點，迅速處理故障，使網路有效暢通的運行。在這1年的工作和學習中，我學到了很多技術上和業務上的知識，與同事合作更加默契，從他們的身上我學道了很多專業知識和做人的道理，也非常慶幸在剛上路的的時候有他們陪伴，相信在以後的工作道路上會做出更好的成績。
在這近一年的學習、工作中，我發現自己離一個專業的運維人員還是一定的差距，包括在工作技能、習慣、思維以及專業知識上都不是特別的成熟，這些都是以後需要在工作中不段的努力及提高的方面，細細回想自己在這一年裡還有好許多方面做的不是特別好。
1.工作不夠精細化，每次發現自己不足的地方要及時改正和總結，避免以後在出現類似錯誤，對傳輸專業設備、資源方面了解不是太透徹，要利用周圍身邊的人和資源提高自己的工作能力。
2.工作不夠靈活，平時缺少與同事之間的溝通，做事要分清主次，抓主要矛盾，劃清界限，哪些是本質工作，哪些是幫助，哪些是必須做的，要想清楚。怎麼和其他部門人員進行溝通，怎麼和本部門人員進行溝通，怎麼和用戶溝通，這些都是以後需要重點溝通和學習的地方。
在今後的生活及學習中，一定要時刻注意著自己的不足，在平時的時候養生良好的習慣，這樣在工作中才能夠得心應手，多學習一些專業技能為自己的充充電，使自己盡快的成長起來，讓自己變的更加專業，努力為x司的發展出自己的一份力。
㈣ 誰幫忙分享一個電信行業推行六西格瑪培訓的項目改善咨詢案例
電信行業推行六西格瑪咨詢的項目改善案例
【項目背景】
國內、國際電信業日益加劇的競爭態勢，對國內電信運營商的服務內容、服務方式、服務質量、經營管理以及服務意識，都提出了嚴峻的挑戰。國內電信運營商必須改變過去那種「等著顧客送上門」的被動服務，建立新的以客戶為中心的經營模式和服務體系。
呼叫中心作為各大電信運營商之間服務競爭的利器，在短短幾年裡表現出強勁的發展勢頭，中國呼叫中心產業總體市場規模在近幾年呈現高速增長的趨勢。呼叫中心每天都在與客戶進行著成千上萬次的接觸交流，這是電信運營商與客戶「溝通」 最為密切的一個渠道。然而近年來運營商不斷擴充產品與服務種類，使得客戶或者對新產品與新服務視而不見，或者就是不到幾個月就改用價格更優惠的產品，形成不穩定的客戶群。
而顧客滿意度作為一種態度變數，其測量需要考慮諸多因素，它涉及到識別顧客、找出顧客的關注點、了解顧客、調查顧客的過程。而這些不斷變化的顧客群特徵無疑對顧客滿意度的准確測量造成困難。
現在中國企業面臨的挑戰
1.顧客的忠誠度和保持
2.顧客對周期時間的要求越來越短
3.不斷下降的價格的壓力：低成本
4.更低的資本投入
5.產能的提升
【項目目標】
1、將顧客滿意度視為一個六西格瑪（6sigma）改進的DMAIC流程，根據顧客滿意度的調查和分析給出滿意度提高的改進思路。
2、對於較高水平的顧客滿意度進行控制，並進一步探討提高顧客忠誠度的方法和措施。
【項目過程】
張馳咨詢對某電信運營商呼叫中心的顧客滿意度測評項目的實施，將顧客滿意度視為一個六西格瑪（6sigma）改進的D（定義）M（測量）A（分析）I（改進）C（控制）流程，進行有益的探索：
對現有的顧客群和顧客關注點進行識別和定義；
採用不同的調查方法和有針對性的問卷設計進行顧客滿意度的測量；
運用統計分析技術對滿意度測量結果進行分析；
根據滿意度的調查和分析給出滿意度提高的改進思路；
最後對於較高水平的顧客滿意度進行控制，並進一步探討提高顧客忠誠度的方法和措施。
1、定義階段
①識別關鍵顧客 ②設計問卷
2、測量階段
此次滿意度測評採用電話隨機抽樣的方法，根據該呼叫中心提供的歷史運營數據和話務記錄，確定進行滿意度測評的抽樣方案計劃。
3、分析階段
將調查的數據作分類整理，以便於進行統計分析。對於不完整的測評問卷予以刪除。測評分析應該從把握顧客的總體特徵開始，即採用描述性統計方法來描述總體數據的特徵，從整體上把握顧客滿意度，為後面更具體和綜合的分析奠定基礎。分別對服務態度、業務能力和服務保障性三個屬性的總體統計特徵進行分析，並藉助直方圖來直觀描述數據特徵，包括集中趨勢和離散趨勢。
4、改進階段
對於企業而言，並不是只要籠統的追求客戶滿意度，更重要的是識別和關注價值客戶，因為價值客戶才是主要為公司貢獻利潤的客戶。因而顧客滿意度的改進應該從優化配置企業資源，充分發揮關鍵滿意因素對於提升顧客滿意度得到杠桿效應，才能達到事半功倍的效果。
5、控制階段
在六西格瑪（6sigma）管理的控制階段，可以使用控制圖實現對企業服務績效的診斷和控制。以各個時間點為橫軸，根據計量值控制圖對顧客滿意度做出控制圖進行分析。通過控制圖中各點的分布情況，可以分析顧客滿意度隨時間變化的特徵，關注滿意度曲線的變動，為企業提供改進依據。
目前，電信運營商之間從品牌到價格的競爭如火如荼，不斷出現的新產品、新服務，以及網與網之間轉換的障礙降低，為顧客提供了充足的服務選擇空間，也導致更為復雜的客戶關系和很不穩定的顧客忠誠度。因此應該增加進行滿意度調查的頻率，及時了解客戶需求，調整企業服務策略，提供針對性的服務，積累和提升顧客忠誠度。
6、結論與展望
通過對某電信運營商呼叫中心顧客滿意度測評項目，探討了採用六西格瑪（6sigma）管理的理念和DMAIC流程進行滿意度測評的方法和思想，實現提高顧客滿意度的目標。強調用六西格瑪項目流程進行完整、動態的顧客滿意度測評，並進行滿意度改進和在更高滿意度水平下的不斷保持。其中統計方法和技術在識別關鍵客戶、客戶的關鍵要求以及確定企業改進的關鍵因素等方面，發揮了重要的作用。張馳咨詢認為，企業應該重視價值客戶的識別，關注客戶的關鍵滿意因素，將有限的企業資源和精力投入到最能產生企業利潤的關鍵客戶身上，以增強企業競爭力，實現企業利潤的最大化。
【項目收益】
1、將資源和精力投入到高價值客戶的關鍵滿意因素，其投資回報率可達50%。
2、重視價值客戶的識別，關注客戶的關鍵滿意因素，將有限的企業資源和精力投入到最能產生企業利潤的關鍵客戶身上，以增強企業競爭力，實現企業利潤的最大化。
【學員學習六西格瑪（6sigma）的一些體會】
「提高網路性能監控的及時性、准確性和穩定性」六西格瑪項目只有短短不到四個月的時間。時間雖短，但「關注客戶」、「聚焦過程」、「用數據說話」等六西格瑪（6sigma）理念已逐漸影響到我們的思維方式和工作模式。參與本次六西格瑪（6sigma）項目，不僅使我們有機會了解6西格瑪的理論，嘗試運用六西格瑪的工具和方法解決生產實際問題，更重要的是能體會和培養科學管理的精神。
【一旦你明白這句簡單的格言——「波動是糟糕的」——之後，你就是一個60%的六西格瑪（6sigma）專家了。剩下的40%就是去除那個糟糕的部分。】
對我而言，最深的領悟就是最後這句話，對如何在企業中推行六西格瑪也有了新的理解！
張馳咨詢16年來專注機械行業，輔助客戶運用精益六西格瑪咨詢整體方法論，提升商業運作的效率和效果，改善產品和服務的質量，降低運營全過程的成本浪費，夯實持續改善追求完美的組織文化，從而實現卓越運營績效，以確保組織最佳的業務贏利能力，為企業帶來更豐厚的利潤。
提供六西格瑪公開課培訓與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）
1.六西格瑪培訓分為：綠帶、黑帶、綠帶升黑帶。
2.張馳六西格瑪公開課培訓費用八千至四萬之間。每月固定有課。
3.培訓方式有三種：公開課、內訓、咨詢（項目輔導）。
㈤ 電信員工行為准則要有哪些
根據中國電信集團網的摘錄具體的中國電信的員工行為准則為：
1.持續學習，高效工作
這是「全面創新」對員工行為的基本要求。中國電信的每一名員工都應成為學習型員工，持續向書本、向他人、向實踐學習，通過學習明確崗位創新的方向和動力，並學以致用，通過創新不斷提高工作的效率和效益。
2.愛崗敬業，遵章守紀
這是「求真務實」對員工行為的基本要求。中國電信的員工要熱愛本職崗位，忠於職守、盡職盡責，自覺遵守法律法規、規章制度和道德規范，杜絕商業賄賂，立足崗位務實開展精確管理工作。
尊重他人，坦誠溝通
這是「以人為本」對員工行為的基本要求。中國電信的員工要尊重客戶、同事、合作夥伴等一切利益相關者，並平等、誠懇的交流與溝通，共同營造公開、公正、和諧的良好工作氛圍。
3.服從大局，忠於企業
這是「共創價值」對員工行為的基本要求。中國電信的員工要具有大局觀念、全網觀念，自覺服從和服務於大局，忠誠於企業，以主人翁的精神自覺維護企業利益。
企業文化建設重在執行，中國電信的每一名員工，不僅要認知、認同文化理念，更要在落實企業轉型中，以企業文化為指導，有效地做好本職工作。特別是各級單位的中高級管理者要率先垂範、身體力行，做企業文化建設的帶頭人。
執行是中國電信企業文化建設成功的關鍵所在。文化建設要腳踏實地從我做起，以實踐的精神推進企業文化建設。只有當企業倡導的理念深入到每一位員工的內心，員工才能真正明白企業在轉型期追求的價值標准，才能按照企業的要求做到自律自新，才能與企業一起共同轉型、共同成長。也只有這樣，企業文化才能成為企業戰略轉型的助推器和潤滑劑。
我們堅信，各級企業和每一名員工每天前進一小步，就會推動中國電信向前邁進一大步。
㈥ 中國電信人力資源現狀
目前中國電信人力資源的核心競爭力主要體現在兩個方面。一是擁有一批熟悉通信業發展狀況、具有豐富實踐經驗的管理隊伍。二是中國電信擁有一批熟悉電信網路架構、具有豐富實踐經驗的高素質維護力量。這種人才是其它新興的電信運營商所不具備的，同時也是國外電信運營商在我國開展經營最需要的人才。中國聯通在1994年成立後的很長一段時期內發展緩慢，內部管理不力，各項工作沒有起色。最後，國家為了支持聯通的發展，從原郵電部抽調一批人才充實聯通，包括該公司董事長楊賢足。不久，中國聯通的各項工作走上正軌，進入了高速發展時期。
從以上的分析得知，人力資源核心競爭力對電信企業的生存和發展將起到至關重要的作用，中國電信也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷湧入，中國電信的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰。
一、中國電信的人力資源管理面臨新的挑戰
1．要實行公司化和國際化運營，需要更多綜合素質人才，中國電信面臨如何提高現有人員的綜合素質，使之適應企業發展需要的挑戰。去年上半年，中國電信的業務收入增長率只有5.8%，近20年來首次低於同期GDP的增長速度。這不是一個簡單的數字變化，它體現了一種高速發展後的必然趨勢：中國電信以前的發展主要靠量的擴張，是靠加大投資力度來實現的；一旦投資力度減弱，增長必然減緩，這是一種粗放型的經濟增長。現在要實現可持續發展，必須充分盤活資產存量，這其中也包括盤活現有人力資源存量。現在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗。而中國加入WTO後，競爭的序幕已經拉開，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。
2．「入世」後，國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，並吸引新的人也是挑戰所在。目前，國內通信業有效競爭的局面已經初步形成，新興電信運營商進入市場後，網羅人才的一個重要手段就是高薪從中國電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應期，也可以利用他們原有的各種關系，可謂一舉兩得。另一方面，國外電信運營商進入中國後，為了迅速切入市場，必然要實行人才的本土化戰略。他們會採用高薪、完善的培訓計劃和良好的職業發展設計來吸引中國電信人才。同時，隨著國企改革的深入，企業原有的福利分房、公費醫療等政策都已不復存在，這也在一定程度上削弱了中國電信對人才的吸引力。
面對挑戰，必須在深刻分析中國電信人力資源管理現狀的基礎上，採取積極的應對措施，不斷提高人力資源管理水平，真正構築中國電信的人力資源核心競爭力。
二、中國電信各級企業人力資源管理現狀
1．人力資源管理理念陳舊
在現實的管理中，很多管理者以一種「我是管你的，你是被我管」的思維去對待自己的員工，表現出極強的「以自我為中心」的管理理念。強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。長此以往，電信企業中便會形成一種管理層獨斷專行、員工安於現狀的氛圍。員工只是被動地完成份內的工作，不願意主動為企業的發展出謀劃策，導致管理工作陷入被動狀態。
2．忽視人力資源開發，重使用輕培養
以前各級電信企業只注重對員工現有才能的使用，而不注重開發員工潛能，增加人力資源的儲量。電信企業是一個技術密集型企業，設備與技術的更新換代非常快，例如前幾年X.25分組交換還是數據通信的主要方式，但是現在幾乎已經被DDN和FR所取代。技術人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。當前，電信企業已經注意到這個問題，相應地開始對員工開展各種培訓，但是培訓面很狹窄，僅限於各級業務骨幹，一般的技術人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導致企業發展的後勁不足。
3．員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制
當前，中國電信的各級企業都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一定問題，即企業內部雖實施統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，各級電信企業跳槽的人很多，有些人把原因歸結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需要，從而表現為人才的不斷流失。
4．人員進出渠道不暢，用人制度僵化
中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉業軍人。這樣做對於控制企業人數有好處，但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，嚴重製約了企業發展。同時，電信企業沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業一般不會與員工解除合同，因此多數員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業想要的人進不來，另一方面企業不想要的人大量沉澱，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。
5．員工組織歸屬感不強，流失嚴重
當前電信企業的新員工分配到不同的工作崗位以後，如果沒有升遷或違紀這類事情發生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確認，為他們設計以後發展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。於是，一部分員工開始懈怠，產生了混日子的思想；一部分骨幹開始跳槽，嚴重影響企業的發展。據調查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有28歲。原因就是該中心的骨幹人員近年來跳槽嚴重，主要去向是其它電信運營商和通信設備製造商，該中心實質上成了競爭對手的培訓基地。
要改變上述情況，必須要轉變觀念，樹立「以人為本」的人力資源管理理念，把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。
三、「入世」後的人力資源管理對策
（一）在戰略管理層次上制定人力資源發展規劃
要實現企業在一定時期的經營發展指標並使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什麼樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，科技發展突飛猛進，電信企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此電信企業不但要制定中長期（5-10年）的人力資源發展規劃，更要制定短期（5年以內）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。筆者認為，目前電信企業在人力資源規劃方面要做好以下工作。
1．摸清家底，進行人力資源需求預測。中國電信的崗位主要分為管理崗、工程技術崗和生產崗。崗位劃分依據主要是員工的身份和崗位的性質。這樣的崗位設置最大的弊端是對每個崗位所需人數無法預測，只能根據實踐經驗，往往產生較大偏差，使某些部門和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。因此，摸清家底就是要對電信企業的所有崗位進行徹底的調查，然後根據每個部門的工作性質和工作內容重新核定每項工作所需崗位種類和人數，即通常所說的定編定崗。同時要編制詳細的崗位說明書，明確崗位的性質、職責和任職門檻。在掌握企業所有崗位的基礎上，根據技術和設備條件的變化、企業規模的變化、企業經營方向和發展戰略的變化以及外部環境的變化科學預測企業未來一定時期內人力資源的需求量以及缺編崗位的人員需求量。
中國電信人力資源管理現狀及「入世」後的對策 來自: 免費論文網www.shu1000.com
2．根據需求預測的結果開展供給預測，確定人員凈需求。電信企業未來人員的供給主要包括內部供給和外部供給。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。因此，在開展人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給的預測應側重在關鍵人員，如高級管理人員和高級技術人才等方面。人員需求預測和供給預測完成後，就可以將本企業人力資源需求的預測數和同期內企業可供給的人力資源數進行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數。
3．在戰略管理層次上制定人力資源發展規劃。完善的人力資源發展規劃應該包括晉升規劃、培訓發展規劃和補充規劃等。規劃中既要有原則性和指導性的政策，也要有可操作性的具體措施。中國電信的人力資源發展規劃應主要側重以下三點。
首先是通過外部吸引、招聘和內部培養發展等方法，有計劃地為企業提供一批公司化和國際化運營所需的各類人才，這是當前人力資源發展規劃的關鍵。其次是在企業內部建設經營管理人才、專業技術人才和服務營銷人才三支隊伍，收入分配等各項政策要向這三類人才傾斜。他們是企業今後生存和發展的保障。最後是集團公司和省公司要有針對性地吸引和培養一批具有技術和管理雙重背景的復合性戰略後備人才，這些人將成為企業的高級管理人員，是企業最核心的人力資源。
（二）加大人力資源開發力度，使中國電信迅速向學習型組織轉變
人力資源作為一種社會經濟資源，有別於一般的物質資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發，在使用過程中還要不斷開發，把開發人的才能、提高綜合素質貫穿於整個人力資源開發過程。隨著觀念的不斷轉變，電信企業已經開始重視對員工進行開發，一個顯著的特徵就是員工培訓的力度在不斷加大，培訓的投入在逐年增加。但是，僅僅做到這些還不夠，中國電信應該大力實施人力資源開發戰略，促使企業向學習型組織轉變。
1．隨著企業內部改革的深入，培訓的內容應具有實用性和針對性。當前，企業教育培訓的重點是向實用性方向轉變，即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行，不再是純理論的教育。隨著中國電信內部改革的深入，一批員工轉崗已是大勢所趨，這就需要對他們進行針對性培訓。此外，新技術和新設備的不斷出現，也需要對員工開展針對性培訓，使他們更好地適應現有崗位的工作。
2．對現有員工開展有計劃的全員輪訓。過去，電信企業在開展培訓時，往往優先考慮骨乾和管理人員，對一線員工考慮較少。今後，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。培訓內容可以包括業務、技術、服務規范、市場營銷和企業文化等，使員工隊伍的整體素質得以提高。
3．對於關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。中國電信的發展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進還不夠，從企業內部選拔合格人才進行重點培訓和培養也十分重要。這對員工來說是一種最好的獎勵，是一種具有高回報的投資。
4．要建立培訓開發的激勵機制。培訓工作應與員工今後的考核、晉升、調動等緊密結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，使培訓成為全體員工的自覺行為。
（三）改革現有用人制度，建立完善的用人新機制
1．建立專業人才招聘制度。即拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應屆畢業生和轉業軍人的做法，將市場競爭引入到企業用人制度中，面向全社會招聘企業急需的優秀人才。這些人才有實踐經驗、專業知識豐富，進來以後可以迅速地進入角色，成為各級骨幹，從而提高企業的核心競爭力。對招聘的專業人才要實行同工同酬的政策，降低他們因跳槽而帶來的風險，解除他們的後顧之憂。
2．建立員工競爭上崗制度。所謂競爭上崗是指企業把一定的崗位空出來，明確每個崗位的責、權、利，鼓勵員工競聘上崗，擇優錄取。其目的是支持優秀人才通過競爭進入關鍵崗位，真正實現企業現有人力資源的合理配置。根據電信企業目前的實際情況，競爭上崗適用於新編、缺編崗位和部門的副職。
3．建立內部待崗與離崗退養制度。如果員工不能通過職業技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那麼要實行內部待崗。對於年齡偏大、文化層次偏低，對現有崗位不能勝任的員工，應鼓勵其離崗退養。退出機制的產生是通信業競爭發展的必然結果。
4．建立企業內部人才市場。一部分不能勝任本職工作的員工，經過職業培訓後進入企業內部的人才市場。企業的人力資源主管部門負責收集和發布企業下屬部門缺編的崗位信息，鼓勵轉崗人員參與競爭。供需雙方實行雙向選擇，競聘成功的員工進入新的崗位；對於在一定期限內無法競聘上崗的員工，企業將與其解除勞動合同。
（四）進一步完善激勵機制，不斷提高員工的積極性和創造性
電信企業在人力資源管理中，必須堅持分類激勵的原則，即根據通信業的特點、本企業所屬的成長周期階段和企業員工的實際情況，在一個基本激勵約束的框架內建立各有側重的激勵制度。具體可以分為三種情況。
一是對中高層管理人員要充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞台，建立良好的內部人際關系，輔之以與其業績相聯系的長期獎勵，以優厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵。二是對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優厚的福利待遇為主，精神與物質激勵並重。三是對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質激勵。
企業內這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，中、高層管理者追求自身價值的實現，普通管理者追求的是得到尊重、安全和穩定收入，普通員工追求的是較高的收入，以便提高生活水平。因此，有效的激勵必須有針對性，否則就會適得其反。
（五）創建具有特色的企業文化，使之成為中國電信發展的動力源泉
企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生於企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，並隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。中國電信近年來也在開展企業文化建設，但是目前還處於淺層次階段，在文體活動等表面形式上做文章的多，在培育企業價值觀念、灌輸先進理念等方面下的功夫少，在這樣的文化氛圍下，企業就難以形成統一的價值觀念，難以形成強大的凝聚力，以致於影響企業核心競爭力的提高。
培養企業精神是中國電信企業文化建設的核心內容。要培養有特色的企業精神，首先必須具有創新精神，包括技術創新、機制創新和管理創新，其中管理創新是核心。其次要倡導團隊精神。電信生產的特點就是「全程全網、聯合作業」，光靠一個節點不夠，必須多個節點協作配合才能提供優質服務，因此團隊精神在中國電信的企業精神中要有突出體現。
塑造企業形象是企業文化的外在表現。因此，中國電信應採取多種手段如制定嚴格而完善的制度規范企業的行為，樹立企業服務的信譽以及在公益事業等方面的形象。評價企業形象的最基本指標是知名度和美譽度。中國電信是最早在中國提供電信業務的企業，經過多年的宣傳，中國電信的品牌已經深入人心，知名度相當高。至於美譽度，中國電信是一個老企業，體制改革前，由於壟斷的原因使其價格偏高、服務滿意率低，一度成為用戶投訴的焦點。如今，隨著企業改革的深入，電信資費不斷下調、服務滿意率不斷上升，中國電信的美譽度也在不斷提高。
當前，中國電信正在實施薪酬激勵、績效考核、競爭上崗、職業發展、教育培訓等五項機制創新改革，這是提高企業人力資源管理水平的一項重大舉措。隨著改革的不斷深入，中國電信一定能夠構築人力資源管理的核心競爭力，從而煥發出新的生機和活力。
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其實每個計劃書都不同，要看範文，可以看雷軍們寫的，到要根據自己實際情況寫。