培訓機構人事工資

⑴ 各位HR同行本人在教育培訓機構做人事主管，但是沒人事權和定工資權，我覺得無法勝任就離職了，有毛病沒

說明你已經厭倦來了這個公司，很自多都不契合，年齡小的話，為了自身的成長，未來的職業發展，在看看其他公司，把自己的想法多溝通，提高自身的說服力。會解決的。 來自職Q用戶：匿名用戶
錢少還受委屈，沒有其它牽扯的話，果斷離開，支持你！ 來自職Q用戶：汪女士

⑵ 天津各大教育機構的全職員工的工資待遇怎樣，誰給詳細說說，急！必採納！

我只能把我所知道的一些跟你說說了，教育機構有很多，種類也不同回啊，先說英語培訓吧，出答名的有華爾街、格瑞、韋伯、環球雅思等，在這里最高的應該就算課程銷售了，就是小蜜蜂出去發完傳單要上聯系電話，你約過來讓他成為你的客戶，最少也七八千，做的好一萬以上，而且像華爾街這種外企，公積金上的非常高，福利也很好；但要是類似於中教或者其他職位的話就沒這么高了。還有各種培訓機構，專升本的精通，老師工資都5000+但很辛苦；新東方的，學大的，還有各種成人教育的、高自考的、各種執業證職業證的，還有很多針對中小學生的培訓機構，我說不準確，但是你說的全職員工，不知道包不包括老師，老師肯定賺的都不少，但文職的話可能只在2500-4000.

⑶ 培訓機構上了10天班，不發工資

如果有簽合同試用期離職不發工資的話就沒辦法，如果沒有合同，那應該是可以投訴的。

⑷ 培訓機構分區校長待遇怎麼樣

待遇看績效，大的機構年薪50-60萬。
1.營銷市場，這個比較重要，需要一線經驗
要抓銷售內工作，壓力容是很大
2.行政工作，人事，後勤，采購這些要定期檢查。特別是人事工作，根據業務流程做績效考核
3.財務，定期與總部溝通，保證現金流
4.教學工作，教務、教師、教研組，校長要抓教學服務體系
校長工作的壓力很大，可以說上不封頂，看自己的努力。

⑸ 教育機構的待遇如何，工作累嗎

剛畢業找工作時，曾經有過短暫的教育機構工作經歷，就個人工作經驗淺顯的談一談。教育機構的工作是比較輕松的，工作日按照課表上課，其餘時間自由。教育機構的待遇肯定是比學校好一些，但和有編制的教師相比，不穩定性較高。不同地區的教育機構待遇可能還是有差別的，我坐標杭州，杭州作為一個一線城市，薪資待遇自然要比其他教育機構好。

缺點:

（1）工作量蠻集中的，周末連站著很累，特別寒暑假更累。喉嚨也要注意保護，戴個小蜜蜂好很多，不要扯著嗓子喊。（2）不能出差池，什麼遲到啊，提前下課啊，沒有帶手機無法登陸課件啦，還有上課題目算錯啦，這都是非常嚴重的，授課時候家長都在後面看著的。被投訴雖然不會咋樣，但是心情就是很糟糕。（3）會擔心身體不太好無法上課，無法保證收入，或者醫葯費太高但是醫療福利不夠好。（4）可能會遇到30歲之後的職業瓶頸，無法考編考公，何去何從，只能磨礪自己當名師，做教研或者做管理。

教育機構不如學校穩定，但是待遇是十分可觀的，更重要的是有了在教育機構工作的經驗後，考編制教師也變得更加容易。沒有什麼工作是不累的，付出和努力都是成正比的，希望這些對你有一定幫助。

⑹ 一般培訓機構招生員工的工資提成是多少啊 有知道的人幫幫我解答一下 謝謝了 我的基本工資是1500

一般的培訓機構恐怕沒有15%的提成！除非是他們核算之後的純粹收入，而且你還得是那種骨幹核心招生員工！畢竟人家也有成本費啊！還有非招生工作人員支出啊！

⑺ 培訓機構招生人員的工資怎麼付

你好，這個要看實際情況的，每個培訓機構也是不一樣的。一般是按提成來算的，沒有固定的工資。

⑻ 培訓機構做市場的工作人員一般怎麼開工資

底薪比銷售稍高。按照轉化的業績，一般給予1~2個點提成。如果按照到訪或是彩燈的有效率，很容易讓市場人員鑽漏洞。我是做校長運營培訓的，帶過很多校區，給你的建議是有實際參考經驗的。麻煩給個採納，謝謝。

⑼ 中公教育工作人員的工資大約都是多少啊

能給低績效抄，絕不給高的。襲以勤勉度論你是否為公司賣力，我見過一個同事因為勤勉度被勸退的，明白說就是你完成自己的工作按時下班了，公司並不認為你工作效率高，他會覺得你工作不飽和，我？？？
五險一金是有，但是是最基本的。逢年過節啥也沒有，就是群里大群小群小花花，我？？？
啥也沒有就算了，各校級負責人們還要墊錢給公司，我？？？
自己領導比較好，然後就給隨意調換，我？？？
各種扣錢，不聽你什麼原因什麼場合，行政人力有一點點破權利就把自己當個官，美其名曰公司制度，這不是和上學時候好的學校抓學習，垃圾學校抓紀律，抓衛生一樣嗎。我？？？

最後，工資是2k+至上不封頂，大多數人就是3/4k的樣子，你往上爬自己越惡心掙得越多。。

⑽ 培訓機構工資體系

什麼是薪酬體系？

我理解的是一組與薪酬相關的，同類制度與機制的組合體。

比如，薪資標准、薪資結構、福利制度、薪資管理制度、與工資相關的考核制度、與工資掛鉤的人力資源培養制度，等等。

這些制度和機制放到一個「集裝箱」里，然後，可以標明「薪酬體系」。

薪資結構一般有幾項？

我認為一般有四項：基礎工資+崗位工資+績效工資+各項津貼

基礎工資又叫本薪，特點是相對固定，是人人平等，是基本保證，是只有普調時才「水漲船高」。

崗位工資是「薪隨崗變」，是幹啥活賺啥錢，是基本不變的薪資。

績效工資是典型的活工資，是干好乾壞不一樣的認定，是有激勵效應的版塊，還是個人說了算的那部分工資。這部分在管理中學問最大，至少有兩點要把控好：一個是與崗位作用大小定基準數額；一個是用合理考核做評估。如此才能讓這種工資結構中的「活化能」，釋放出正能量。

津貼則是前三項的補充。包括加班津貼（補充臨時性工作）；組長津貼（補充崗位工資的小差別）

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談錢傷感情？

跟應聘者談錢會傷感情嗎？

談清楚薪資體系，尤其是把工資體系中績效部分和考核機制講明白，這是形成僱傭關系的關鍵。

但更重要的，是與入職者溝通薪資管理制度，告訴他們「你的工資你做主」，也是通過提薪的標准和過程的梳理，激發他們的工作積極性。

換句話，每個教師都應該清楚學校的薪資結構和薪資管理制度，這樣才能避免前面所說的「小生意」模式，才能在最好的制度下，把主動成長的動力融進薪資管理中。

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如何定薪酬激勵？

目前最常見的薪酬結構有兩種：

①低底薪+高績效

優點就是員工必須很努力才能賺到錢，適合能快速培養人才的團隊，可以從0門檻員工開始，弊端就是人事感覺很難招人。

②高底薪+低績效

意思就是不太努力也能賺到錢，這模式容易招人，但是對員工要求比較高，稍有規模的機構因為各個環節比較通暢，所以更適合這種結構。

薪酬常規組成舉例：

當地最低工資標准+全勤獎+加班補助+個人實收業績月排名+小組實收業績月排名+團隊月度任務完成獎+多種補助+差額績效。（前四項優先考慮，其餘根據機構規模而定）

這個體系包含了個人PK，小組PK,是比較長效的機制。