戰略投資部培訓計劃

⑴ 員工培訓計劃方案

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

⑵ 如何制定企業培訓計劃

第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的建議書，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於誰還需要培訓什麼的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。第五步、確定培訓的供應方 。當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的外來的和尚好念經。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。第六步、制訂和分發開課時間表 。人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。第七步、為那些培訓安排後勤保障 。培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。第八步、安排課程對應的參訓人員 。即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

⑶ 戰略發展部是個什麼樣的部門

戰略發展部通常的來部門職能說明自，都是「分析行業發展趨勢和競爭對手情況，擬定公司的經營發展規劃，為公司高層決策提供戰略分析建議，為新業務制定經營策略」等等。

在這些定位中，核心的價值和貢獻應該是，給高層決策提供了多少「意想不到」的思考和啟發，發現了多少行業和市場的變革跡象，提供了多少潛在變動趨勢的前瞻觀點，提示高層化解了多少內部的潛在危機等等。

(3)戰略投資部培訓計劃擴展閱讀

以戰略職能為例，在創業發展階段根本不需要設立這樣的職位，管理者根據自身的經驗和判斷就可以決定戰略方面的事情。在平台建設階段開始需要這樣的職能，但不必要成立專門的部門，因為成立專門的部門很可能造成戰略與業務脫鉤，業務會對戰略規劃不滿，認為是閉門造車。

戰略人員也會對業務不滿，認為業務人員只顧眼前，沒有發展眼光，其實這是兩者源自不同角度看問題的結果。這個時期的戰略經理應該更多地關注競爭對手、市場環境的變化。

⑷ 如何制定年度培訓計劃

年度培訓計劃是每年度企業制定的員工培訓計劃。年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查、年度培訓計劃的制訂、年度培訓計劃的組織實施、培訓總結、培訓效果評估等。
培訓計劃制定的七大原則

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三： 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；
原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度培訓計劃的制訂基本策略

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。
年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。
首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。
同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。
然後，總部培訓部門綜合所有年度培訓計劃，並對各部分進行評價論證與協調，最後得出公司年度培訓計劃。
最後，各個部門或機構根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，並提交總部培訓管理部門進行備案。

⑸ 怎麼樣制定培訓計劃

我認為這個還不錯 ，可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業者們共享，提供一些職場思路。

一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發點。

二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發放調查問卷 份，收回有效問卷 份，有效率為 %，調查結果如下：

（一）對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %

（二）職位培訓（ %希望接受培訓）
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %

（三）提高能力培訓（排名列前十位）

培訓內容 希望培訓比率

1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著「干什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成「企業人」，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
五、培訓原則（略）
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（一）高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種：
1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業動態，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；
3、根據工作需要，進行企業間高層互訪；
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。

企業各級員工培訓內容

序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史（1天）；
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練：時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度（2）
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練（2天）
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練（1天）
（二）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：
1、選擇內訓或外出參加公開課方式，總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（三）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式，每個系列安排兩期，員工可根據工作安排，自行選擇觀看時間，培訓部組織和跟蹤考核；
3、充分利用公司期刊室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
（四）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習（5天）與戶外體驗式培訓（2天）相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理（略）
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟：
（一）受訓人員的反應
在培訓結束後，向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
（二）受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
（三）受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行，採用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
（四）培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果，提升公司業績
培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，通過培訓獲取持續改善，進而提升公司績效。

⑹ 培訓計劃需尋求獲得高級管理層的支持嗎

培訓計劃年年做，年年計劃效果如何，恐怕沒有太多的人去認真地考慮這個問題。那麼如何做好年度培訓計劃，並獲得好的效果？我們可以從以下幾個方面去思考和實踐：
方法/步驟
清楚培訓目的

企業要做培訓是多數老闆認同的事情，然而企業為什麼要做培訓？也許多數老闆並不是很清楚。但是作為一個人力資源的專員，你必須清楚培訓的目的。企業培訓是屬
於成人教育，他不同於學校教育。學校是一時的付出也許是一生才有回報。然而，企業卻不一樣，企業不是慈善機構，企業的付出必須在預期內得到回報。企業培訓
的目的是通過培訓提升員工的整體素質，提高員工的工作能力，從而提升企業的業績，降低企業的成本，增加企業的利潤，增強企業競爭力，讓企業活得更長、更
好！
了解培訓對象

因為培訓是針對人而不是針對事。不同的人有不一樣的學習方式，不同的人對培訓有不一樣的看法，所以企業要想做好培訓，必須先了解培訓對象，有的人喜歡學理
論，有的人喜歡學實戰；有的人希望在內部學習，有的人希望到外部學習；有的人希望學專業知識，有的人希望學社會常識。如果人力資源部的工作人員對企業職員
的興趣、愛好、性格、專業、學歷、職位、崗位不了解，盲目地安排他們學習，參加培訓，那麼如此培訓是達不到企業想要的效果。

分析培訓需求

企業的培訓必須遵循兩大要點：一是企業的需求，二是學員的需求。當人力資源清楚了培訓目的，了解了培訓對象，再結合兩者需求制度出來的培訓計劃就更有適用性
了。企業培訓是戰略的需要，如企業文化、企業使命、管理制度、經營理念、服務宗旨、團隊精神等，這些是屬於戰略層面的培訓。員工培訓是戰術的需要，如忠
誠、敬業、好學、負責、感恩、守信等，這些是屬於戰術層面的培訓。因此，企業培訓需要分層次，分崗位，分階段，分內容進行。而絕不能市場上有什麼培訓，就
讓員工參加什麼培訓，這是很不明智的選擇。最好的培訓不一定是企業最適合的培訓，企業一定要根據自身的需求進行選擇。
確定培訓方式

現在企業的培訓方式有多種多樣，企業要根據不同崗位，不同人員確定不一樣的培訓方式。老闆一般是外部學習，參加公開課，MBA總
裁班等，管理人員或員工一般是內部學習培訓。當然，這也要根據企業的大小而定。如果是大企業可以安排高管人員外部學習，那麼小企業內部培訓效果更好。因為
企業小，高管人員在外面接觸的機會多了，反而更容易跳槽。內部請老師培訓既不需要支付高額的培訓費用，培訓的人才又安全。所以企業內訓更受中小型企業歡
迎。
落實培訓內容
企業培訓到底培訓什麼，企業需要根據培訓需求落實培訓內容，培訓既不能盲目跟風，市場流行什麼就培訓什麼，也不能好高騖遠，天天喊口號，而落不到實處。培訓
內容一定要根據員工工作的需要，行業的需要，企業的需要，專業的需要進行不同崗位劃分。老闆是戰略培訓，經理是管理培訓，基層是操作培訓。培訓要讓每個學
員所學的知識在各自的崗位上充分發揮作用。企業千萬別錯位培訓，對著一群員工天天談戰略。人人都做老闆了，誰來做事啊！
選擇培訓老師
一家企業的培訓效果好不好，老師起關鍵作用。如果老師好，那麼枯燥無味的課程聽起來也會津津有味；如果老師不行，那麼內容設計再漂亮也達不到培訓的效果。因
此企業培訓的培訓師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，但是操作經驗太少，他們給基層操作員講課，只會離題萬里。而有的老師知識面太窄，雖然講課技巧
很好，但是巧婦難為無米之飲。如果他們對著一群高管人員講課，那麼只會漏洞百出。所以企業選擇講師前需要對講師進行全面了解，曾經我寫過一篇文章《企業選
擇講師的十個要點》可供人力資源專員參考。
安排培訓時間
安排培訓時間也是需要人力資源認真考慮的事情。因為行業不一樣，企業不一樣，產品不一樣，所以員工的工作時間安排不一樣，有的企業上半很緊，下半年很清閑。
而有的企業恰恰相反，他們是上半年很清閑，下半年很緊張，所以人力資源的工作人員必須了解企業性質，進行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學習與工作發生沖
突。否則，既達不到學習的效果，反而誤了工期，造成企業的雙重損失。為什麼管理人員和員工盡量做企業內訓，因為這樣不會對工作靠成太大的影響，企業內訓既
解決了培訓效果問題，又解決了時間安排問題，所以內訓方式會越來越受企業歡迎。
預算培訓費用
作為一個人力資源的專員，你不能只制定培訓計劃，不做培訓費用的預算。否則，你超額的培訓費用，企業不願意支付，你怎麼實施培訓？培訓費用的支付不僅僅是考
慮講師費，同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設備等費用。因此，企業的培訓預算一定要根據企業的大小進行核算，當然也跟企業老闆對培訓的重視程度有關
系。如果老闆重視培訓，那麼他會捨得投資；如果老闆不重視培訓，那麼你培訓計劃做得再好也沒有用，他一句話就把你擋回去了，「現在企業資金緊張，這些培訓
暫時就放一放吧！」。
推銷培訓計劃
這是人力資源非常苦惱的事情，他們明明知道企業需要培訓，也知道如何做好培訓，可老闆就是不同意，不重視。每次提到培訓他就不支持。一旦企業有問題又責怪人
力資源的人不負責任。對於這個問題，人力資源的工作人員怎麼辦呢？你們如何把詳細的培訓計劃推銷給老闆呢？要知道，培訓計劃沒有得到老闆的支持，即使你方
案做得再漂亮也是一張廢紙啊！記住，老闆不關注過程，他們只需要結果。所以人力資源的工作人員向老闆推銷培訓計劃時，不要講太多的過程，他們聽起來很煩，
你只需要告訴老闆，企業培訓好的員工將會給企業帶來什麼結果就行。你只要讓老闆相信付出就會有回報，當然再多的付出他也願意。
公布培訓信息
如果培訓計劃得到了老闆的支持和審批，那麼人力資源部就需要把這個信息公布出來。其實，這也是企業留住人才的一個好方法之一。因為一年快要結束了，很多人都
在為來年作打算，有的人想進修，有的人想跳槽。如果員工看到企業的培訓信息，發現有的培訓剛好滿足了他們的求知慾望，成長需求，說不定員工就會打消辭職的
念頭。所以企業年度培訓計劃既可以作為今年的績效獎勵，又可能作為明年的工作激勵，從而達成雙重效益。既滿足了企業的願望，又達成了員工的心願。

⑺ 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃

清楚培訓目的
企業要做培訓是多數老闆認同的事情，然而企業為什麼要做培訓？也許多數老闆並不是很清楚。但是作為一個人力資源的專員，你必須清楚培訓的目的。企業培訓是屬 於成人教育，他不同於學校教育。學校是一時的付出也許是一生才有回報。然而，企業卻不一樣，企業不是慈善機構，企業的付出必須在預期內得到回報。企業培訓 的目的是通過培訓提升員工的整體素質，提高員工的工作能力，從而提升企業的業績，降低企業的成本，增加企業的利潤，增強企業競爭力，讓企業活得更長、更 好！
了解培訓對象

因為培訓是針對人而不是針對事。不同的人有不一樣的學習方式，不同的人對培訓有不一樣的看法，所以企業要想做好培訓，必須先了解培訓對象，有的人喜歡學理 論，有的人喜歡學實戰；有的人希望在內部學習，有的人希望到外部學習；有的人希望學專業知識，有的人希望學社會常識。如果人力資源部的工作人員對企業職員 的興趣、愛好、性格、專業、學歷、職位、崗位不了解，盲目地安排他們學習，參加培訓，那麼如此培訓是達不到企業想要的效果。

分析培訓需求

企業的培訓必須遵循兩大要點：一是企業的需求，二是學員的需求。當人力資源清楚了培訓目的，了解了培訓對象，再結合兩者需求制度出來的培訓計劃就更有適用性 了。企業培訓是戰略的需要，如企業文化、企業使命、管理制度、經營理念、服務宗旨、團隊精神等，這些是屬於戰略層面的培訓。員工培訓是戰術的需要，如忠 誠、敬業、好學、負責、感恩、守信等，這些是屬於戰術層面的培訓。因此，企業培訓需要分層次，分崗位，分階段，分內容進行。而絕不能市場上有什麼培訓，就 讓員工參加什麼培訓，這是很不明智的選擇。最好的培訓不一定是企業最適合的培訓，企業一定要根據自身的需求進行選擇。
確定培訓方式

現在企業的培訓方式有多種多樣，企業要根據不同崗位，不同人員確定不一樣的培訓方式。老闆一般是外部學習，參加公開課，MBA總 裁班等，管理人員或員工一般是內部學習培訓。當然，這也要根據企業的大小而定。如果是大企業可以安排高管人員外部學習，那麼小企業內部培訓效果更好。因為 企業小，高管人員在外面接觸的機會多了，反而更容易跳槽。內部請老師培訓既不需要支付高額的培訓費用，培訓的人才又安全。所以企業內訓更受中小型企業歡 迎。
落實培訓內容

企業培訓到底培訓什麼，企業需要根據培訓需求落實培訓內容，培訓既不能盲目跟風，市場流行什麼就培訓什麼，也不能好高騖遠，天天喊口號，而落不到實處。培訓 內容一定要根據員工工作的需要，行業的需要，企業的需要，專業的需要進行不同崗位劃分。老闆是戰略培訓，經理是管理培訓，基層是操作培訓。培訓要讓每個學 員所學的知識在各自的崗位上充分發揮作用。企業千萬別錯位培訓，對著一群員工天天談戰略。人人都做老闆了，誰來做事啊！
選擇培訓老師

一家企業的培訓效果好不好，老師起關鍵作用。如果老師好，那麼枯燥無味的課程聽起來也會津津有味；如果老師不行，那麼內容設計再漂亮也達不到培訓的效果。因 此企業培訓的培訓師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，但是操作經驗太少，他們給基層操作員講課，只會離題萬里。而有的老師知識面太窄，雖然講課技巧 很好，但是巧婦難為無米之飲。如果他們對著一群高管人員講課，那麼只會漏洞百出。所以企業選擇講師前需要對講師進行全面了解，曾經我寫過一篇文章《企業選 擇講師的十個要點》可供人力資源專員參考。
安排培訓時間

安排培訓時間也是需要人力資源認真考慮的事情。因為行業不一樣，企業不一樣，產品不一樣，所以員工的工作時間安排不一樣，有的企業上半很緊，下半年很清閑。 而有的企業恰恰相反，他們是上半年很清閑，下半年很緊張，所以人力資源的工作人員必須了解企業性質，進行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學習與工作發生沖 突。否則，既達不到學習的效果，反而誤了工期，造成企業的雙重損失。為什麼管理人員和員工盡量做企業內訓，因為這樣不會對工作靠成太大的影響，企業內訓既 解決了培訓效果問題，又解決了時間安排問題，所以內訓方式會越來越受企業歡迎。
預算培訓費用

作為一個人力資源的專員，你不能只制定培訓計劃，不做培訓費用的預算。否則，你超額的培訓費用，企業不願意支付，你怎麼實施培訓？培訓費用的支付不僅僅是考 慮講師費，同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設備等費用。因此，企業的培訓預算一定要根據企業的大小進行核算，當然也跟企業老闆對培訓的重視程度有關 系。如果老闆重視培訓，那麼他會捨得投資；如果老闆不重視培訓，那麼你培訓計劃做得再好也沒有用，他一句話就把你擋回去了，「現在企業資金緊張，這些培訓 暫時就放一放吧！」。
推銷培訓計劃

這是人力資源非常苦惱的事情，他們明明知道企業需要培訓，也知道如何做好培訓，可老闆就是不同意，不重視。每次提到培訓他就不支持。一旦企業有問題又責怪人 力資源的人不負責任。對於這個問題，人力資源的工作人員怎麼辦呢？你們如何把詳細的培訓計劃推銷給老闆呢？要知道，培訓計劃沒有得到老闆的支持，即使你方 案做得再漂亮也是一張廢紙啊！記住，老闆不關注過程，他們只需要結果。所以人力資源的工作人員向老闆推銷培訓計劃時，不要講太多的過程，他們聽起來很煩， 你只需要告訴老闆，企業培訓好的員工將會給企業帶來什麼結果就行。你只要讓老闆相信付出就會有回報，當然再多的付出他也願意。
公布培訓信息
如果培訓計劃得到了老闆的支持和審批，那麼人力資源部就需要把這個信息公布出來。其實，這也是企業留住人才的一個好方法之一。因為一年快要結束了，很多人都 在為來年作打算，有的人想進修，有的人想跳槽。如果員工看到企業的培訓信息，發現有的培訓剛好滿足了他們的求知慾望，成長需求，說不定員工就會打消辭職的 念頭。所以企業年度培訓計劃既可以作為今年的績效獎勵，又可能作為明年的工作激勵，從而達成雙重效益。既滿足了企業的願望，又達成了員工的心願。

密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。