『壹』 民辦職業培訓學校黨支部建設工作匯報如何寫
和平時的工作匯報一樣的，平時咋給領導寫匯報了，就哪么去寫，只是突出黨支部建設，突出民辦職業培訓特色就行了。
『貳』 關於民營企業中黨建工作存在的問題及原因以及解決方案
淺 談 現 代 企 業 的 激 勵 機 制
人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在於企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造一個好的環境，使他們發揮應有的作用。
人才管理的核心問題是激勵
激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在於：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處於關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由於舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通信施工企業也是如此，通信技術及其市場的發展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業的市場非常廣泛，流動頻率高於其他行業，這就是目前通信企業面臨的現實。而從我們通信企業現有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現象，歸納起來，主要有以下幾個方面。
一是薪資制度。通信施工企業現行的工資制度，系93年出台的郵電通信企業崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。但在執行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一個中級職稱的專業技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由於其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。
二是管理藝術。通信施工企業流動分散的作業特點，對外各行各業、各界人士廣泛接觸，內部人員結構復雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
三是用人制度方面，通信施工企業雖然對人才非常重視，但由於長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關系的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。
四是工作環境方面。通信施工企業從工作環境方面來看，基地的環境尚好，但在施工過程中的工作環境，與之反差較大，沒有統一著裝，缺乏必要的先進設備來替代傳統的工、機、具，施工現場缺乏規范化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業人才始終處於相對穩定之中。
金錢的激勵不是留住人才的唯一手段
什麼因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休後沒有後顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間並不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要藉助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接藉助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。
過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了「金錢萬能論」。
我局從去年以來有八名職工離開了本企業，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協議，原因是不適應北方的氣候環境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，並主動幫他與畢業學校聯系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求並沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯系，耐心解釋，使他體會到企業這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好乾，為我局服務。
這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段並非僅此。依據一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業或智力服務為主的企業中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業吸引人；工作有成就感；同事間關系融洽；工作時心情舒暢；加工資加獎金；領導的信任與器重；工作條件優越；家庭和睦；晉升機會；表揚激勵；愛情激勵。
心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。
中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就慾望較高，關注事業的發展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。
公平是保證激勵效果的重要原則
人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較）。當發現自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發現他所得的報酬待遇低於他人或自己的過去時，則會產生不公平感。在這種情況下，就可能發生諸如發泄不滿、人際關系緊張、消極怠工、不求上進，甚至「跳槽」等消極現象。所謂「不患寡而患不均」即指這種情況。
所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配並不等於「大鍋飯」制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發點，又要周密思考，廣泛徵求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。
人才激勵的主要方式
激勵方式是發揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業人才管理不可忽視的重要環節，也是衡量企業管理者才乾的重要標志。對企業人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。
一、目標激勵
目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內在的精神對象（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
企業管理者對自己掌管的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標，及達成目的的實施計劃，並進行必要的宣傳交底，這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業職工處於深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成「激化」。因此留住人才最重要的是企業發展，任何人選擇就業單位，都不會選擇一個沒有發展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣的步驟去實現它。
二．獎懲激勵
獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系；獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教育本人和他人為出發點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。
三．競爭激勵
競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優、自願的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。
四．關懷激勵
關注人才的期望，了解人才的需求，然後盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家裡，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業里能夠以主人翁的地位，充分發揮自己的才能，你就是轟他也不會走。
五、薪資激勵
在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現。因此，在現代企業制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發揮薪資的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等於銷售量與傭金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標准，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業骨乾和科技人員實行特區工資制，即在企業設置一個工資特區，讓優秀人才、高科技人才即企業稀缺人才進入特區，享受高於一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
六、考核激勵
徹底改變現在「崗位職責」大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、許可權、職責標准及規范，以及擔任這一崗位的資格標准並堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。
《崗位工作說明書》制定後，建立績效評價標准、辦法及組織體系、活動方法。評估標准要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估採取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處於良性發展的趨勢，使各類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。
七、建立現代企業文化
企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點；企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。
建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接「入世」挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導幹部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發達企業的人事制度接軌，使企業在國際競爭中立於不敗之地。
『叄』 怎樣認識黨建工作在民辦高校中的地位和作用
黨辦 常光明 民辦高校的政治體制與經濟體制，與國辦高校相比，儼然不同。政治體制方面：國辦高校實行的是黨委領導下的校長負責制,黨委具有「法定」的絕對權威,其地位是至高無上的；而民辦高校的領導體制，一般是實行董事會領導下的校長負責制，董事會聘任的校長及校務委員會，是學校的最高權力機構。這種政治體制主要取決於經濟體制，國辦高校是由國家投資建立，學校的資產歸國家所有，學校經費主要由國家財政撥款，學校黨委代表黨和國家在管理高校資產，決定高校的重大經費開支；而民辦高校的投資，來源於民間的自籌資金，所以，校務委員會只對投資的董事會負責。經濟體制與政治體制的不同，決定了民辦高校中黨組織的地位，不同於國辦高校。另外，民辦高校領導班子中的黨員數量，也不同程度決定著黨組織的地位高低和作用大小。因此，民辦高校的黨建工作肯定不能照搬國辦高校的做法。建國後五十年來，國辦高校的黨建工作已駕輕就熟，建章立制，有法可依。而民辦高校只是誕生十年左右的新生事物，其黨建工作尚處於初創階段，所以，如何認識黨建工作在民辦高校的地位和作用，是擺在民辦高校中全體黨員面前的大問題。這個大問題包含許多小問題，如：黨組織在民辦高校中的角色和職責，黨組織建在民辦高校中的必要性，黨組織及黨員在民辦高校中發揮什麼作用，民辦高校中黨建工作的重要性，如何加強民辦高校中黨建工作，等等。認識黨建工作在民辦高校中的地位，首先要認識黨組織建在民辦高校中的必要性。我們民辦高校與公辦高校的體制雖然不同，但辦學宗旨和工作性質完全一樣，同樣擔負著培養社會主義事業的建設者和接班人的重任，也必須認真貫徹執行黨和國家的教育方針，堅持社會主義辦學方向。而加強黨建工作，促進黨和國家的方針、政策在學校的落實，是保證民辦高校堅持社會主義辦學方向的必然要求。如果民辦高校不建立黨的組織，黨在這里的群眾基礎和執政基礎就會削弱，黨的教育方針和政策很難及時得到落實，所以也就很難保證社會主義辦學方向。近幾年有些民辦學校出現問題甚至倒閉，主要原因就是學校黨組織不健全，黨建工作沒做好。英才學院之所以健康、穩定、快速發展，就是得益於黨組織建得早，黨建工作做的好。我們由正反兩方面得經驗和教訓得出結論，黨組織建在民辦高校中的非常必要。另外，黨組織在民辦高校中僅僅是形式存在、徒有其名，既無權威地位，也發揮不了作用，名存實亡也是不行的。民辦高校黨組織肩負著兩大主要功能：一是直接作用功能，如發揮黨委的政治核心作用、支部的戰斗堡壘作用、黨員的先鋒模範作用，宣傳貫徹黨的路線、方針、政策和上級黨委決議、決定，加強思想政治工作和德育工作等。二是監督作用功能，即監督學院行政管理機構和行政負責人認真執行黨的教育方針，遵守國家的法律法規，堅持社會主義的辦學方向等。這兩大主要功能，也就是我們常說的保證和監督作用。實踐證明，民辦高校黨組織是促進高校規范辦學和健康發展的組織保證。如果僅僅成立了黨組織，只不過是領導機構的點綴和附庸，發揮不了保證和監督作用，那麼，這個學校的生存和發展便大成問題。民辦高校黨組織的地位和作用，首先取決於領導班子中黨員的數量佔多數，最好是行政一把手兼任黨委書記，這樣，黨組織的地位便具有政治核心的權威，在學院政策的決策和落實上，便能發揮決定性的作用。否則的話，黨、政兩只號，各吹各的調，肯定會亂套。需要辨識的是，民辦高校的黨組織，與國辦高校的黨組織的定位略有不同，國辦高校黨委明確規定領導行政，而民辦高校黨委定位是行政領導的政治核心，並非領導行政。國辦高校重大決策，往往由黨委會研究，而民辦高校中黨的領導，很可能體現在黨員佔多數的校務會議，或研究重大決策的黨政聯席會議。其次，要正確認識黨組織與行政組織的不同職能，不能以黨代政。作為高等教育機構，民辦高校的中心工作是教學，在學校中主持日常工作的是各級行政領導，學校的各級黨組織作用在於保證和監督學校的教學工作沿著正確的方向順利前行，不要過多地干預正常的教學工作。所以，學校黨組織的黨建工作應以教學為中心開展，黨建工作的成績，最終體現在教育教學成就之中，教育成就表現在為黨和國家培養出更多更好的合格的社會主義接班人。民辦高校的特點是，建校時間短，建制不正規，黨員數量少，且流動性大；教職工來源復雜，基本為三類人：一是退休的國辦高校教職工，二是應屆畢業的大學生，三是招聘來的社會人員，從業觀念多為臨時打工，政治素質也良莠不齊。如何將來自「五湖四海」的教職員工凝聚在一起，為黨的教育事業努力奮斗，這是民辦高校面臨的巨大難題。而這個難題只有黨建工作才能完成，那就是把其中的黨員組織起來，使其在民辦高校中生根、開花，發揮他們的先鋒模範作用，帶動廣大教職員工完成黨和國家交給的神聖教育任務，培養成千上萬的民辦高校學生健康成才。所以，民辦高校的黨建工作的重要性，比之國辦高校有過之而無不及。根據民辦高校的「民辦」體制和「高校」性質，中央組織部頒發 的[2000] 7號文件對民辦高校黨組織的主要職責范圍作出了規定，明確要求民辦高校黨組織在教職工和學生中發揮政治核心作用，貫徹黨的教育方針，緊緊圍繞培養德、智、體、美等方面全面發展的社會主義事業建設者和接班人的根本任務開展工作，是非常正確的。某些從事民辦教育工作的黨員，思想認識上還存在一些誤區。有人認為，民辦高校黨組織可有可無，作用不大，民辦高校的舉辦者與教職工包括黨委書記在內，是聘任的，與舉辦者是僱傭關系，舉辦者有權解僱教職工，黨組織對此無能為力。這就是認識上的 「錯位」。有些同志的頭腦中還有「黨領導一切」的印跡，認為民辦高校應與公辦高校黨委一樣，全盤管理學校大事。這就是思想上的「越位」。因此，這些同志應該走出思想認識上的誤區，使「錯位」的正位，「越位」的歸位，弄清楚民辦高校黨組織主要職責是什麼,怎麼去履行這些職責，哪些工作不是黨組織的職責范圍。這樣,民辦高校黨組織的領導體制才有可操作性，黨組織才能發揮領導作用。因此，正確認識民辦高校不同於普通國辦高校的特點，才能明確民辦高校黨組織的地位和作用；只有認識到民辦高校黨組織的必要性和黨建工作的重要性，才能有的放矢、卓有成效地開展好黨建工作。 2007．5．23
『肆』 培訓學校章程中的黨建工作怎麼寫
黨建工復作原本與「學制校章程」無關，但由於學校的章程一定是在校黨委的參與下制定的，因此在這個角度看現實中的「學校章程」的確與黨建工作有一定的關系，但應當不能從「學校章程」中看出什麼「黨建工作」的具體內容來，這二者沒有直接的關系。
『伍』 如何加強和改進民辦幼兒園黨建工作
認真負責有良心 就行