培訓機構管理下放

『壹』 教育管理體制的問題矛盾

第一，由於降低了管理重心，使教育活動與各個地區自身的實際情況和發展相結合，從而直接帶來了兩個好處：首先是調動了地方各級政府和人們發展教育與辦學的積極性，形成了教育發展的新的支持機制，擴大和增加了整個社會對教育的投入；其次，教育本身與現實的聯系更為緊密，從而使教育獲得了更大的社會效益。一方面由於縮短了各種信息流動、反饋和轉換中的時間與空間，增加了管理的直接性和決策的針對性，因而在一定程度上降低了教育的管理成本和費用；另一方面，學校的布局、課程的設置、教材的選編，以及教學計劃的制定等也可比過去較好地適應本地區要求。第二，擴大了高等學校的辦學自主權，為高等學校的深化改革創造了一定的條件，在一定程度上調動了廣大教職工的積極性，增強了學校主動適應經濟和社會發展的能力，促進了高校辦學質量、科研水平和辦學效益的提高。
第三，學校舉辦者的分化，以及管理者與舉辦者、辦學者的相對分離，在一定程度上調動了更多的社會資源參與和支持辦學。各種社會力量辦學、私立學校的出現，以及非正規和非正式教育的興起，已成為我國以政府為舉辦主體的正規學校教育的極大補充，並在一定程度上緩解了政府辦學的壓力，適應了現代社會中不斷擴大的教育需求。與此同時，由於各種社會力量辦學本身具有相對的獨立性和自主性，它們在辦學思想、課程設置、教學上的某些試驗和創新，也為我國教育教學的改革和理論研究提供了十分可貴的經驗。由此，一種多元的辦學格局正在逐步形成。
第四，教育需求與教育供給的相對分離，也從某些方面促進了教育的改革與發展。因為各個地區和部門作為相對獨立的利益主體而形成的各具特色的教育需求，以及個人在利益驅動下的不同選擇，都較大程度地提高了整個社會在量、質、類等方面對教育的需求，並逐漸成為影響教育發展的重要力量。大量涌現的各種社會力量辦學，尤其是私立學校和各地舉辦的非學歷性高等教育，正是在這種不斷膨脹的教育需求的刺激下出現的。而政府在教育上的投資取向與政策行為，也不得不更多地考慮現實教育需求的狀況與傾向。同時，這種相對分離還能夠較好地為提高辦學效益提供可能性。因為它可以在一定程度上改變過去作為行政附屬的學校的辦學思路和工作邏輯，激發學校的競爭意識，從而使學校更貼近現實和適應本地區社會經濟發展的要求。 首先，由於教育管理許可權的下放和學校自主權的擴大，中央政府關於全國教育改革和發展的整體布局、規模與宏觀結構的一系列方針政策與地方政府在發展地方教育、滿足局部利益之間的沖突和矛盾，以及教育行政管理部門的宏觀調控與學校自身利益的沖突與矛盾，正逐漸成為深化教育管理體制改革的重大課題。一方面，有些地方政府和教育管理部門不顧中央的三令五申，擅自擴大招生規模，提高收費標准：有的則對各項教育經費進行挪用和截流，以致於造成大面積地拖欠教師工資，嚴重沖擊了教育，尤其是基礎教育的發展；另一方面，有的學校為了克服辦學經費，尤其是公用經費的短缺，提高教師工資，改善辦學條件，興起了經商的熱潮，導致學校行為的市場化傾向；有的學校則違反政策，濫發文憑；有的中小學則憑借自身的優勢，招收「議價生」和「高價生」等，背離了義務教育的基本宗旨。所有這些，都在一定程度上導致了學校辦學質量和教育水平的滑坡，渙散了學校的校風和學風。
其次，由於原有體制外社會力量舉辦的學校、私立學校等大量涌現，如何使政府辦學和非政府辦學這兩類具有不同資源基礎的學校協調起來，並使社會主義的教育方針和各種原則、政策得以全面貫徹，也成為教育管理體制改革中面臨的突出問題。有的學校為了盡快地收回建校的投資，過高地收取學雜費；有的學校為了吸引更多的生源，作出了與國外「接軌」的允諾；還有些學校利用種種機會和可能，變相地侵佔公立學校的資源，等等。這些，在一定程度上造成了教育領域中無序現象，影響了社會的穩定。另一方面，各級政府和教育行政管理部門也尚未形成對各種社會力量辦學的有效管理，包括缺乏統一的管理機構，缺少適當的制度規范和有效的手段等等。
最後，由於學校舉辦主體的多元和各個地區、部門與個人成為相對獨立的教育需求的主體，教育供給與教育需求的相對分離也進一步增加了政府對教育宏觀調控的難度，在某些層次的人才供需之間，也已經產生了矛盾和不平衡。
顯然，上述種種問題的認識與解決已經成為深化教育管理體制改革的重大課題和任務。但必須指出的是，隨著社會發展和教育本身在結構性實體要素、功能、資源及各種關系方面的分化，以及由分化引起的沖突，上述種種問題的出現具有一定的必然性。關鍵在於，我們應該客觀地分析這些問題出現的社會環境，確定某些既定的外部因素，找出那些可以通過主觀努力和人為因素加以調整和改變的方面，從而逐步完善我國的教育管理體制。

『貳』 教育局對學校有哪些管理許可權

各區、市教育（體）局，高新區社會事務局，局屬各學校，有關民辦學校：
為進一步深化教育領域綜合改革，提高學校依法治校水平，根據教育部《關於深入推進教育管辦評分離促進政府職能轉變的若干意見》(教政法〔2015〕5號)和青島市政府辦公廳《關於進一步推進現代學校制度建設的意見》（青政辦發〔2014〕4號）文件精神，結合工作實際，現就在中小學實施管理許可權清單制度試點通知如下：
一、指導思想
以黨的十八屆三中、四中全會精神為指導，以實現教育治理體系和治理能力現代化為目標，認真貫徹落實教育法律法規，按照系統完備、科學規范、運行有效的原則，實施管理許可權清單制度，全面推動學校管理許可權依法、規范、公開運行，加快建設現代學校制度，形成決策、執行、監督相互協調、相互制約的現代教育治理結構，為維護廣大師生合法權益、推動學校依法自主辦學提供保障。
二、試點單位
市北區，青島二中，青島九中，青島十五中，青島華夏職教中心，青島十九中，青島三十九中，青島電子學校，青島商務學校。
三、學校管理許可權清單目錄內容
清單目錄以《教育法》等法律法規為依據，結合青島市政府辦公廳《關於進一步推進現代學校制度建設的意見》（青政辦發〔2014〕4號）下放的學校管理許可權，充分考慮學校作為單位法人應享有的權力確定，主要包括教育教學管理、學生管理幹部教師管理、財產財務管理等許可權（見附件一）。
四、工作要求
（一）提高認識，加強領導。推行學校管理許可權清單是建設現代學校制度的一項重要內容，是學校管理許可權規范運行的必要保證。各試點區市、學校要高度重視，精心組織，有序推進，制定管理許可權清單制度試點方案，及時研究解決工作推進過程中的問題，確保取得實效。其他區市和局屬學校可結合各自實際，在學校管理許可權依法規范運行方面積極探索。
（二）明確任務，扎實推進。試點區市和學校要確定專門工作機構和人員，組織有關科室對照清單目錄，結合學校實際，按照法定職責必須為、法無禁止即可為的原則，科學設置列入清單管理的學校事項（有關許可權需細化的，可分類細化為若乾子項），並逐項梳理辦理依據、條件和工作流程，明確辦理機構和職責，填寫《學校管理許可權事項表》（見附件二）。《學校管理許可權事項表》要廣泛徵求教職工、學生和家長意見，經學校法律顧問合法性審查，由校長辦公會審議通過, 在學校網站向教職工、學生、學生家長和社會各界公布。對學校管理許可權的運行，各學校要建立內部監督機制。原則上，試點區市所屬學校、局屬試點學校《學校管理許可權事項表》應於2016年3月底前報主管教育部門審查，於6月底前正式公布。請各試點區市和學校於2015年11月底前將試點方案通過金宏網報「青島市教育局政策法規處」。

『叄』 自己辦的培訓班無證下發了一個行政處罰決定書，立即停辦該怎麼解決

辦教育機構應該：

1.到辦學所在地的教育局去索取並填寫申請表；

2.就是向工商行政部門申請營業執照進行法人登記；

3.是辦理稅務登記。而最後還要注冊資金，一般都是十萬左右。

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教育培訓無證經營處罰

個體工商戶未經登記擅自開業的，屬無照經營行為。依據國務院頒發的《無照經營查處取締辦法》第十四條規定：「對於無照經營行為，由工商行政管理部門依法予以取締，沒收違法所得；觸犯刑律的，依照刑法關於非法經營罪、重大責任事故罪、危險物品肇事罪或者其他罪的規定，依法追究刑事責任；尚不夠刑事處罰的，並處2萬元以下罰款。

無照經營行為規模較大、社會危害嚴重的，並處2萬元以上20萬元以下的罰款；無照經營行為危害人體健康、存在重大安全隱患、威脅公共安全、破壞環境資源的，沒收專門用於從事無照經營的工具、設備、原材料、產品（商品）等財物，並處5萬元以上50萬元以下的罰款。

『肆』 什麼叫培訓對員工的培訓管理分為幾個過程

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。
途徑一：明確培訓目的
企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標准。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的： 1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。 2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。 3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關繫到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。 4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則
培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有： 1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。 2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。 3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。 4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麼，員工缺少什麼理論和技術，企業就應及時地安排培訓。 5、效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。
途徑三：加強培訓組織
良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為： 1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。 2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5％ 一2％的資金或企業上一年度利潤的x％ (比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。 3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。 4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編制及實施進行監督與管理。
途徑四：制定培訓計劃
企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括： 1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。 2．制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。
途徑六：組織培訓實施
企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括： 1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。 2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、咨詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。 3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先准備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表，發給每一位學員。 4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。 5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。 6．培訓資料及器材的准備。每一培訓項目都應准備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。准備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。 7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。
途徑七：選擇培訓形式
一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫產培訓(0ff job training)、自我培訓(self—develop．ment training)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。 1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。 2．脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。 3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。 途徑八：優化培訓方法 培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法： 1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Training within ins．try)、M．T．P(Management training program)管理培訓項目法、A．T．P(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業游戲法等。 2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業游戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。 3．按培訓內容的不同。技能培訓採用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓採取講授法。 訓練營
途徑九：評估培訓效果 為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。 培訓評估主要包括以下幾個部分： 培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣? 培訓後——評估參訓人員學到了什麼? 培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進? 參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用? 培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。 途徑十：運用培訓結果 培訓結果運用與否及如何運用直接關繫到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用於以下幾個方面： 1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。 2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。 3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。 總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。

『伍』 請問何謂培訓對員工的培訓管理分為幾個過程不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那麼我們在選擇

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。
途徑一：明確培訓目的
企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標准。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的： 1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。 2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。 3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關繫到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。 4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則
培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有： 1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。 2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。 3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。 4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麼，員工缺少什麼理論和技術，企業就應及時地安排培訓。 5、效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。
途徑三：加強培訓組織
良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為： 1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。 2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5％ 一2％的資金或企業上一年度利潤的x％ (比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。 3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。 4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編制及實施進行監督與管理。
途徑四：制定培訓計劃
企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括： 1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。 2．制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理

『陸』 怎樣申請辦學生教育培訓機構或託管機構

訴求人，你好！
你所咨詢的培訓機構是民辦非學歷文化教育機構，根據榕教民[2005]6號文《關於下放民辦非學歷文化教育機構辦學審批許可權的通知》精神：「福州市行政區域內國家機構以外的社會組織或個人舉辦非學歷文化教育的民辦學校辦學審批、日常工作管理由民辦非學歷文化所在地的縣（市）區教育局負責」，請你到屬地教育局民管辦咨詢具體辦學事宜。
附：福州市城區民管辦聯系電話

『柒』 管理體制的教育體制

教育管理體制的改革一直是我國教育改革中十分重要和關鍵的內容。由於教育本身的地位和特點，管理體制的改革往往直接影響和決定著教育中其他領域的改革和發展；而教育改革和發展所取得的成就與存在的各種問題，也都直接或間接地與教育管理體制的改革有著十分密切的聯系。因此，分析我國近年來教育管理體制改革的走向，從這一角度認識當前教育改革和發展中存在的問題及深化改革的任務，是很有必要的。
教育管理體制改革的歷程
第一、從高重心向低重心的轉移。即通過許可權下放，改變過去整個國家的教育活動的管理權都高度集中於中央政府和中央教育行政管理部門的狀況，給予地方政府和學校自身更多的管理權和自主權。其重要手段之一在於，它反映了管理許可權在原有體制內從上到下的變化，只是把管理的重心由中央下移到地方各級政府和學校，而並未超出原有體制范圍。這一走向主要反映在兩個方面。其一，地方各級政府對本地方教育活動的管理許可權的擴大。過去，無論是學校的建設、專業的設置和學科的調整，還是課程、教材、教學大綱與教學計劃的審定，包括各種教育經費的撥付與使用等等，基本上是由中央政府和中央教育行政管理部門集中統一管理，地方政府和教育行政管理部門的管理許可權十分有限，更多地只是扮演一個執行者的角色。這一管理模式與當時的計劃經濟體制是相吻合的，在特定歷史時期，它對於較好地利用教育資源，維護教育活動的有序性，也是必要的。但是，這種模式不利於發揮地方辦學的積極性，難以適應隨著社會發展和分化而出現的不同地區之間的差異；由於信息收集和掌握上的困難，也常常影響管理的效率。為此，在教育管理體制改革中，中央政府明確規定了基礎教育管理權屬於地方政府所有。除了大政方針和宏觀規劃由中央決定外，具體政策、計劃的制定和實施，以及對學校的領導、管理和檢查的權力和責任，都交給地方。《中國教育改革和發展綱要》則更進一步提出「省、自治區、直轄市政府有機決定本地區的學制、年度招生規模、確定教學計劃、選用教材和審定省編教材」等等，同時也給予了其對所屬各級政府教育管理許可權的決定權。其二，是擴大學校，主要是高等學校的辦學自主權。在招生、專業與系科的調整、機構的設置、幹部的任免、經費的籌措與使用、職稱評定、工資分配及國際交流等各方面，高等院校正一步步地朝著在政府宏觀管理下，面向社會自主辦學的法人實體發展。
第二、從原有體制內向體制外的轉移。即改變過去政府包攬辦學的格局，逐步建立以政府辦學為主體，社會各界共同辦學的體制。首先是學校的舉辦主體由過去體制內的一元化向體制內與體制外相結合的舉辦主體多元的改革。過去，學校的舉辦被完全看成是政府的職能和權力。教育作為一項十分重要的社會活動，也完全納入了中央的計劃調控之中，由此形成了政府作為唯一的舉辦主體的現象。對於有效地貫徹勢行社會主義的教育方針和培養目標，無疑給予了體制上的充分保障。但面對日益增長的教育需求，政府在財政上的負擔也越來越重，同時也限制了各種社會力量參與辦學和發展教育。近年來，各種不同的社會力量辦學的興起，私立學校的涌現，以及與國際上有關組織機構的合作辦學等等，反映了教育管理體制改革中舉辦主體多元的走向，並呈現出逐漸深化和擴大的趨勢。
其次，學校的舉辦者，管理者和辦學者的同一也逐漸走向分離。過去，在政府包攬辦學的體制中，學校的舉辦者、管理者和由政府任命的學校領導基本上都是同一的。政府既舉辦學校，又管理學校，同時也成為具體的辦學者。如今，一方面由於出現了體制外不同的舉辦主體，而學校也獲得了較大的自主權，便帶來了三者之間的分離和差異。這有利於更好地動員各種社會資源發展教育，有利於調動辦學者的積極性，但它同時也向教育管理提出了挑戰，增加了難度。
第三，教育供給與教育需求之間由基本重合向相對分離的轉變。這里所講的「教育供給」與「教育需求」分別指的是整個社會所提供的各種不同的教育及總的數量，和社會各個層面在上述種類和質量方面對教育的需求。這一走向表現為：社會的教育需求逐漸從完全由政府提供的教育供給的約束和控制中分離出來，並獲得了相對的獨立性，與此同時，教育供給本身也呈現出多元的狀況。這一走向是與改革中整個社會的資源重新配置相聯系的。由於在計劃經濟體制中所有資源都是基本上為中央政府所掌握，地方和個人很難說是具有獨立利益的主體，而中央政府又同時是唯一的教育供給的主體，由此必然形成在實質上的教育供給與教育需求的基本重合。通過經濟體制的改革和社會主義市場經濟體制的不斷建立，各個地方、各個部門初步形成了一定的利益主體，有了相應的利益驅動和約束，成為教育需求的現實主體；而勞動人事制度、工資制度、招生及畢業分配製度等改革，也使得教育，尤其是非義務階段的各種教育，與人們的自身利益有了內在的聯系，並促使個人在教育需求上有了更為實際和主動的選擇。所有這些，使當前社會的教育需求形成了一種極其復雜，取向多樣化，並相對獨立於教育供給的狀態。另外，盡管中央政府仍然從宏觀的角度調控著社會總體的教育需求，並在整個教育需求中佔有重要地位，但各地區、各部門乃至於個人的教育需求已日益成為影響教育發展的不可忽視的力量。同時，由於學校舉辦主體的多元，教育供給上中央政府的單一主體地位也受到挑戰，形成了一定的競爭局面。 第一，由於降低了管理重心，使教育活動與各個地區自身的實際情況和發展相結合，從而直接帶來了兩個好處：首先是調動了地方各級政府和人們發展教育與辦學的積極性，形成了教育發展的新的支持機制，擴大和增加了整個社會對教育的投入；其次，教育本身與現實的聯系更為緊密，從而使教育獲得了更大的社會效益。一方面由於縮短了各種信息流動、反饋和轉換中的時間與空間，增加了管理的直接性和決策的針對性，因而在一定程度上降低了教育的管理成本和費用；另一方面，學校的布局、課程的設置、教材的選編，以及教學計劃的制定等也可比過去較好地適應本地區要求。
第二，擴大了高等學校的辦學自主權，為高等學校的深化改革創造了一定的條件，在一定程度上調動了廣大教職工的積極性，增強了學校主動適應經濟和社會發展的能力，促進了高校辦學質量、科研水平和辦學效益的提高。
第三，學校舉辦者的分化，以及管理者與舉辦者、辦學者的相對分離，在一定程度上調動了更多的社會資源參與和支持辦學。近年來各種社會力量辦學、私立學校的出現，以及非正規和非正式教育的興起，已成為我國以政府為舉辦主體的正規學校教育的極大補充，並在一定程度上緩解了政府辦學的壓力，適應了現代社會中不斷擴大的教育需求。與此同時，由於各種社會力量辦學本身具有相對的獨立性和自主性，它們在辦學思想、課程設置、教學上的某些試驗和創新，也為我國教育教學的改革和理論研究提供了十分可貴的經驗。由此，一種多元的辦學格局正在逐步形成。
第四，教育需求與教育供給的相對分離，也從某些方面促進了教育的改革與發展。因為各個地區和部門作為相對獨立的利益主體而形成的各具特色的教育需求，以及個人在利益驅動下的不同選擇，都較大程度地提高了整個社會在量、質、類等方面對教育的需求，並逐漸成為影響教育發展的重要力量。近年來大量涌現的各種社會力量辦學，尤其是私立學校和各地舉辦的非學歷性高等教育，正是在這種不斷膨脹的教育需求的刺激下出現的。而政府在教育上的投資取向與政策行為，也不得不更多地考慮現實教育需求的狀況與傾向。同時，這種相對分離還能夠較好地為提高辦學效益提供可能性。因為它可以在一定程度上改變過去作為行政附屬的學校的辦學思路和工作邏輯，激發學校的競爭意識，從而使學校更貼近現實和適應本地區社會經濟發展的要求。
有必要指出的是，這種以管理許可權的變化為核心的體制改革之所以能取得如此成就，與其社會背景和特徵是分不開的，而這也是它與以往教育管理體制改革中曾經有過的「放權」的不同之處。1949年以來，我國在教育管理體制上曾進行過幾次較大規模的調整，而這次教育管理體制的改革與過去相比至少有以下幾點不同。第一，過去的調整隻是單純管理許可權的變化，政府與學校的關系並未改變，仍然是直接的行政管理，不過是換了一個管理機構而已。而這次的改革則是以建立一個政府宏觀管理，學校面向社會自主辦學的體制為目標，要擴大學校自主權，使學校變成自主辦學的法人實體。第二，就政府內部而言，過去的調整都只是在中央統一決策下的管理許可權的下放，地方並無獨立的決策權，而這次的改革則給予了地方較多的決策權，由此，使地方在辦學上具有了更多的自主性和更大的積極性。第三，更為重要的是，過去的許可權調整是在中央高度計劃統一的經濟體制的基礎上進行的，地方並無獨立的資源基礎，所有資源都集中在中央政府手中。這樣，地方和學校的許可權實際上是沒有基礎的。而這次的改革則是與經濟體制改革同步的，因此許可權的獲得具有了比較現實的資源基礎。也正是由於上述區別，才使得近年來教育管理體制的改革取得了較大的成績，真正推動了教育的改革與發展。

『捌』 制度對教育管理有什麼作用

1、落實用人單位的用工自主權
勞動法律法規的特點之一就是強制性條款比較多，對於勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關繫到勞動者權益的很多內容都作出了強制性規定，如最低工資，最高工時等，但不可否認的是，法律也把很多用工自主權的空間留給了用人單位。在勞動新法下，用工好比是戴著鐐銬跳舞。雖然有鐐銬，但還是有很多活動的空間。這個活動的空間就要由規章制度來落實。
比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。什麼是嚴重違反用人單位的規章制度？該條還規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人可以隨時解除勞動合同。「重大損害」的標准又是什麼？類似這些規定，其實都是法律授權給了用人單位，由用人單位結合本單位的實際情況在規章制度中將法律的授權進行細化、補充。用人單位在制定規章制度時，需要將法律授權給用人單位進一步細化的條款找出來，重點針對這些條款進行細化、補充與完善。而對於勞動法律法規的強制性規定，即使不作規定，用人單位與勞動者也應該按照法律的規定進行操作。如果有相悖於強制性法律規定的條款，這些條款也是無效的，還會引發負面效果。
因此，好的規章制度是不是重復勞動法律法規，也不是無視勞動法律法規，而是將勞動法律法規賦予用人單位的用工自主權予以落實。這項工作作好了，用人單位在用工管理中才能達到事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行為將失去依據，四處碰壁。
2、規章制度可以作為裁判案件的依據
規章制度是不是法律法規的一種？這存在爭議。有人認為規章制度只是勞動爭議處理中的一種證據。但無論怎樣，合法制定的規章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不聲國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從這一解釋可以看出，在裁判機關裁判案件時，用人單位的規章制度也可以作為判案的依據。
3、規章制度使用人單位的內部管理有序化
國有國法，家有家規。規章制度就相當於「用人單位」的家規，可以幫助用人單位的管理規范化。具體表現在：
反面警戒作用。首先規章制度會規定違反規章制度的後果，使員工能夠事行估計到勞動生產過程中自覺抑制違規行為的發生。其次，運用規章制度實際對員工作出懲處，既使有違規行為的員工受到了警戒，也使其它員工受到了教育。
防止爭議的作用。勞動關系的履行過程，是雙方不斷的履行自己的權利義務的過程。勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如法律規定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什麼待遇，這些在規章制度里落實了，就可以避免雙方的許多爭議。
另外，規章制度與員工手冊對建立企業文化也有重要作用。好的員工手冊，常常成為一部企業文化的宣講手冊。

『玖』 如何在家族式企業中實現管理權下放

管理權下放的三個關鍵要素。1、高層管理者的分權意識；2、管理團隊的管理水平；3、員工的整體素質。 轉載以下資料供參考

分權管理就是現代企業組織為發揮低層組織的主動性和創造性，而把生產管理決策權分給下屬組織，最高領導層只集中少數關系全局利益和重大問題的決策權。分權管理通常適用於規模較大、產品品種多、市場變化快、地區分布較分散的產業。分權的對稱是集權。集權是指決策權在組織系統中較高層次的一定程度的集中。集權和分權主要是一個相對的概念。

評價分權程度的標志主要有四個：
1.決策的頻度。組織中較低管理層次制定決策的頻度或數目越大，則分權程度越高；
2.決策的幅度。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權程度越高；
3.決策重要性，決策的重要性可以從兩個方面來衡量，一是決策的影響程度；二是決策涉及的費用。
4.對決策的控製程度。如果高層次對較低層次的決策沒有任何控制，則分權程度極高。

分權制的影響因素：
組織的規模
活動的分散性
培訓管理人員的需要