1. 績效管理如何培訓
伯特認為抄，績效管理的核心工作襲離不開目標設定、考核執行和結果應用，從實際應用的角度考慮，建議：
1.目標設定：結果導向（關注結果性指標，少用過程性指標）、突出重點（通常關鍵績效指標的數量不超過5個）、量化管理（盡可能通過客觀取值、計算的方式得出結果）；
2.考核執行：關注一線經理的執行成本（即合理控制一線經理需要投注在員工績效考核工作上的時間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領域的工作特點，在考核周期、考核方式上更具針對性）；
3.結果應用：有告知（無論考核結果的好與壞，都需要跟員工進行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經理提供必要的指導及幫助）、有兌現（績效表現的優劣需要在員工收入層面有明顯的體現）、有預期（除了直接的物質激勵外，員工還能夠預期到好的績效表現會成為自己晉升發展的重要砝碼）；
希望對您有幫助，歡迎多多交流
2. 哪裡有績效管理培訓課程
給你推薦常行
《卓越績效管理實戰訓練》
課程內容
模塊1 管理觀念與挑戰（績效管理的管理基礎）
n 企業的軟硬體系統
n 企業經營管理16大子系統
n 管理者的自我管理系統
n 知識經濟時代管理者8項最重要的智能
n 職業經理人的參考素質模型
n 企業經營管理的人才標准
n 基於客戶導向的公司流程化運作系統
n 21世紀的企業管理挑戰
n 知識工作者生產率提升的關鍵因素
n 企業管理的前沿觀點
n 管理的本質
n 企業的基本功能和存在目的
n 營銷與銷售的關系
n 大營銷思維和營銷的定義
n 營銷的本質和基石
模塊2 人力資源與績效觀念
n 人力資源管理發展的趨勢
n 績效管理與人力資源管理體系
n 績效管理與人力資源管理各模塊關系
n 人才選育用留的參考模型
n 管理者角色的調整
n 管理者的績效觀念
n 績效與績效管理的定義
n 績效管理與雙向溝通
模塊3 績效管理第1階段－績效目標的方法、技巧
n 績效目標設定程序
n 績效目標的來源：部門目標的層層分解、客戶需求目標、崗位工作職責指標
n 績效目標的內容：結果目標、執行措施、團隊合作
n 績效目標承諾PBC與案例
n 績效目標設計的原則：SMART原則、一致性、均衡性、障礙與資源的原則
n 績效目標設計的誤區與避免（含案例）
模塊4 績效管理第2階段－績效輔導的方法、技巧
n 績效輔導的目的和類型
n 績效輔導的准備
n 績效輔導的步驟
n 績效輔導的准備工具－績效診斷箱
n 員工績效診斷的實戰演練
n 績效輔導的方法：正式與非正式方法
n 績效輔導的實戰行為技巧（含演練）
n 員工績效輔導的實戰演練
n 績效輔導的誤區與避免（含案例）
模塊5 績效管理第3階段－績效評價的方法、技巧
n 績效評價的步驟
n 績效目標承諾的溝通
n 績效等級標準的定義
n 通用電氣的活力曲線－區分（案例）
n 績效評價的比例控制與案例
n 績效評價的誤區與避免（含案例）
n 如何給績效差的員工打考評
模塊6 績效管理第4階段－績效反饋的方法、技巧
n 績效反饋的程序
n 績效反饋的工作準備與心理准備
n 績效反饋的溝通原則與溝通方式
n 績效反饋的有效實施氛圍
n 績效反饋的有效溝通步驟
n 績效反饋的有效溝通技巧
n 績效反饋的現場沖突區別與處理
n 績效反饋的面談記錄與確認
n 績效反饋的面談結論處理
n 績效反饋的誤區與避免
n 員工績效反饋的實戰演練
n 績效評估結果的應用
模塊7 績效管理流程（案例形式）
u 某公司員工的績效管理理念
u 某公司員工的績效管理指導原則
u 某公司員工的績效考核關系
某公司員工績效管理操作流程
常行個人簡介
西北工業大學理學碩士、美國管理學博士
現為北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合夥人，首席人力資源專家
原華為公司近10年企業大學、工程部、研發部及營銷部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項目操作和跨國團隊管理經驗。
還有田雨筠
介紹現代基礎管理理論
n 泰羅的科學管理理論
n 霍桑實驗、人際關系理論
n 激勵理論—馬斯洛需要層次論
n 激勵理論—奧爾德佛ERG理論
n 麥克利蘭成就需要理論
n 赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X—Y理論
n 亞當斯的公平理論
n 費德勒的領導權變模型
n 戰略管理理論（戰略聯盟、戰略競標）
n 企業再造理論
n 第五代管理理論
分析管理學派
n 管理過程學派
n 決策理論學派、
n 管理經驗學派
n 管理權變學派
當前熱門管理理論
n 人本管理
n 組織再造
n 學習型組織
n 托馬思﹒彼得斯理論
n 邁克爾﹒波特理論
田雨筠個人簡介，中國社會科學院研究生院研究生學歷。具有20年管理實戰，30年企業管理研究經歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫療、房地產、貿易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業領域（含世界500強企業，集團公司，上市公司）中擔任企業中高層以上管理者（部門經理、總監、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。
教學觀點
1．展示平台：通過塑造管理模型挖掘您的潛力，通過管理案例分析展示您的實力，通過現場互動交流展示您的魅力。課堂不只是講師授課的平台，更是學生聽眾展示自我的平台。
2．傳授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以緩解飢渴，一面鏡子可以獲得救助，講師不是給學生一滴水，是要給鏡子，並告訴使用方法。解惑一時，解構長遠。3．個性服務：課堂上講師是服務者，學生是主導者，講師要給學生提供個性服務。第一要盡量滿足學生課堂上的個性需求，第二是滿足服務對象的定製需求。前者是能力問題，後者是態度問題。同一內容在不同場合和對象面前重復講解，未有絲毫改動，這樣的老師是不受歡迎的。
4．師生共贏：學生是水，講師是船，課題是槳，目標是岸。
3. 哪裡有績效管理培訓資料
我查了一下，這方面資料比較多。建議你去網路文庫下載。那裡面有用PPT做的資料，也有文字敘述的。另外給你推薦幾本書供你參考。
1、績效考核量化管理全案。孫宗虎 羅輝 主編
2、現代人力資源管理系列教材：績效管理 王麗娟，何妍 著
3、績效管理實務（第二版）（21世紀高職高專規劃教材·人力資源管理系列）
作 者：楊明娜主編出 版 社：中國人民大學出版社
4、績效管理：技術與應用（教育部經濟管理類主幹課程教材·人力資源管理系列）
作 者：林新奇編著出 版 社：中國人民大學出版社
4. 績效管理培訓課程哪個老師講得好
洪生老師講績效管理講得好
5. 免費的績效管理的培訓課程哪裡有
這類課程很多，給你一個文檔，你看看吧，希望對你有幫助。【http://wenku..com/link?url=2vC9k8unWaRvUkitxEVMFA9IME2i-0kUxsZEEZhy9q-H3TPursdztdJhscsBwqheQQI-IXxQcmo-】
6. 關於績效考核培訓課程哪個老師講的好
企業大多數都在實行績效考核機制，然而企業的績效考核都在流於形式。績版效考核權的目的應該是為了讓員工多掙錢，這樣才能激發員工的積極性，讓員工由為老闆干變成為自己干，考核最主要的就是要採取公平、公正的態度，不能偏袒任何一個員工，都應該一視同仁。公司之前組織聽過盧萬通老師的立體化考核及薪酬設計，其中講到了考核要多勞多得、少勞少得、不勞不得，設立考核，科舉，比學趕幫超等機制等機制，真正的為企業留住又紅又專的人才。其實績效考核課程很多，具體還是要找適合企業發展的，希望能幫到你。
7. 求推薦哪裡有績效管理培訓課程
我推薦一家帷幄咨詢的全景實戰特訓營模式還不錯,由實戰企業教練孫平教練獨創的全景實戰特訓營模式,其中有門針對管理系統化的課程，針對績效管理實用性強。下面就是其中一小節內容，,僅供參考,或者你去搜索一下!
體驗式訓練，實效性應用：
全程體驗收益，實現知識從學到轉化為得到！
全景實際應用，完成方法從理解到實踐的應用成果！
現場企業咨詢，幫助優化現狀制定改進實施策略！
企業教練一對一，企業級實效輔導私人定製！
終身免費復訓，團體預定同享推薦獎勵；
實現雙效通道，應用+訓練，顧問+教練
你可以網上詳細了解評估一下
8. 培訓績效管理有哪些內容
做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什麼是績效管理做一個深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。
重點解讀績效管理的概念非常必要，畢竟還有很多HR經理不能夠正確理解它的概念，更沒有能夠很好地將其傳達給經理和員工，以致於在經理和員工之間造成了誤區認識，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。
關於績效管理的概念，目前比較流行的解釋是：「績效管理是一個經理和員工持續不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經理和員工就績效目標達成一致，經理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發員工的潛能」。
從這個不算復雜的概念解釋里，我們可以進一步獲得如下信息：
1、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。
2、績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，經理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現需要經理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流於形式，招致失敗。
3、績效管理的實現需要經理和員工就工作目標達成一致。績效管理的基礎是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開，離開了對職位說明書的關注，績效目標將無法達成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多隻是個形式性的考核「表演」。所以，要想使績效管理取得成功，經理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標。
4、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發員工的潛能。當然，從企業的角度講，企業會更加關注戰略目標的實現和經營業績的增長，但這並不矛盾，任何的戰略和規劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業實現其目標和規劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業的戰略目標的高度——「3萬英尺的高度」，績效管理就是幫助企業把戰略目從「3萬英尺的高度」轉化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰略目標得到有效的分解和落實。
關鍵詞二：系統化
我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統化的觀念看待績效管理。
績效管理絕對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表「儀式」，考核與填表只是績效管理的一個環節，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全不能等同於績效管理。
在這一點，HR經理有誤區認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經理操作績效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經理認可，結果，費盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行。
實際上，績效管理並不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統，我們必須把它視為一個完整的系統，以系統的觀點出發看待和對待它。
作為「系統」的績效管理，要求我們必須做好如下工作：
1、明確企業的戰略目標和規劃
績效管理是為企業的戰略目標服務的，作為企業戰略目標實現的重要輔助手段幫助企業有效分解戰略目標，使之落實到每個具體的員工身上，使企業的戰略實現有效的分解。為此，企業管理層必須首先對戰略目標和戰略規劃達成一致，這是績效管理的前提和基礎性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談後續績效管理工作的開展。
2、明確員工的職位說明書
職位說明書是人力資源管理的基礎，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說明書。
很多企業在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理，使績效管理成為「空中樓閣」，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功。
3、明確績效管理中的角色分工
績效管理作為企業的一個系統化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經理都不能概莫能外。
這里，包括總經理，共有四個層面的角色分工，分別是：
總經理：提供支持，推動績效管理向深入開展。
HR經理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。
直線經理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的「主人」（Owner），擁有並產生績效。
4、完善績效管理流程
與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統，擁有完備的流程，包括：
1） 設定績效目標；
2） 績效溝通與輔導；
3） 記錄績效，建立員工業績檔案；
4） 績效考核與反饋；
5） 績效診斷和提高。
關鍵詞三：合作夥伴
與績效考核時經理單向考核員工不同，績效管理「不是經理對員工做某事」，不是經理對員工的單方面考核，而是經理和員工共同的事情，是經理和員工之間共同進步的機會。
填表打分式的績效考核使經理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。而系統化的績效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關系是績效合作夥伴的關系，即員工的績效是經理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做好，取得好的績效，經理也有責任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經理的績效評價成績才可能好，否則，經理只能和員工一起受罰，一起製造平庸而不是追求卓越。
績效管理更多強調的是經理與員工的合作，實踐表明，只有經理與員工進行合作，績效管理才能取得成功！
因此，經理與員工是績效合作夥伴，這個觀念必須得到有效傳達並認真執行。對於合作夥伴關系，可以從以下幾個方面進行理解：
1、 經理對員工的績效負責，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責，管理者有責任幫助員工提高能力，提升業績。
2、 經理和員工就共同達成的績效目標進行合作，經理幫助員工實現目標。
3、 經理作為員工的輔導員、教練員，在員工實現績效目標的過程中，不斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識並清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好「服務員」。
關鍵詞四：「沒有意外」（No surprise）
這個詞也許很陌生，但很重要，成功實施績效管理的每一步都離不開它。
績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外（No surprise），即在年終考核時，經理與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，至少不能出現較大的分歧，一切都應是順理成章的，經理與員工對績效考核結果的看法應該是一致的。
績效考核中的爭吵是讓經理比較頭疼的一個問題，也是許多經理迴避績效考核，迴避績效反饋的一個重要原因。為什麼會出現爭吵？很多時候就是因為經理缺乏有說服力的事實依據。試問，不做績效記錄，有哪一個經理可以清楚地說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什麼原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢於理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。也正因為沒有合理的解釋和有說服力的事實依據，你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室，你們之間的爭吵只會使工作氛圍更緊張，使工作關系更加惡化。
為了避免出現這種情況，為了使績效管理的過程變得更加自然和諧，經理有必要花點時間，花點心思，認真當好「記錄員」，記錄有關員工績效表現的細節，形成員工的業績檔案，以此作為績效考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正，沒有意外發生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察和記錄，當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。
這里，有一個很好的績效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績效，那就是，關鍵事件記錄法。所謂關鍵事件，即是那些特別好的事件（如：友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監守、積極應對特別具有挑戰性的工作任務等）和特別不好的事件（如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質量事故，特別重大的安全事故等）。
經理可以對這些關鍵事件發生的時間、地點、起因、經過以及結果進行記錄，以保留事實依據，為績效考核做好基礎准備。這里，需要注意的是，對於不好的關鍵事件，經理應該在記錄完成後馬上找員工簽字確認，以免在考核的時候，出現員工不認帳、胡攪蠻纏的現象。
當然，記錄關鍵事件，只是績效記錄的方法之一，並非全部。在此之外，經理還應對員工其他方面的數據進行收集，比如工作任務完成的時間，工作任務完成的數量，工作任務完成的質量，以及為完成工作任務所付出的成本。這些記錄可以通過報告、報表的形式加以收集，對每個員工的績效表現做針對性的收集，最終形成員工的業績檔案。
這樣一個績效周期下來，經理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時候就有依據可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績效管理就更加容易被員工接受。
這樣一個績效周期下來，經理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時候就有依據可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績效管理就更加容易被員工接受。
9. 哪裡有績效管理培訓課程
推薦孫平教練的管理技能訓練系統，裡面有績效管理篇；
講求實戰，簡單，系統，落地；
管理咨詢管理培訓我們現在引入全景實戰特訓營，首家企業定製化內訓系統；
全景實戰特訓營模式,完全情景全程體驗式培訓應用，擺脫教條，打破格式，完全置身於企業實際經營情景，直面企業經營本質，直擊問題根源，堅持應用+訓練，顧問+教練的雙效通道。以解決問題為導向，用運營實戰為核心，保障化繁為簡，直擊核心的務實成果，回饋合作企業有效應用，價值培增。
可以針對性解決管理系統化問題的課程，實用性強。針對性強，系統化工具化落地；引入企業進行定製化企業內訓；
下面就是其中一小節內容，,僅供參考,或者你去網路搜索一下：全景實戰特訓營!
體驗式訓練，實效性應用：
全程體驗收益，實現知識從學到轉化為得到！
全景實際應用，完成方法從理解到實踐的應用成果！
現場企業咨詢，幫助優化現狀制定改進實施策略！
企業教練一對一，企業級實效輔導私人定製！
終身免費復訓，團體預定同享推薦獎勵；
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10. 績效管理培訓課件
李見明：績效管理內訓課件
績效管理內訓課程大綱：
導言：績效管理的三大難題
第一單元 企業發展與績效管理
有與無在財務狀況方面的差異
績效與績效管理
績效管理的目的
實施績效管理的意義
為什麼人們迴避績效管理?
績效考核與績效管理的區別
現存績效管理的八大誤區
第二單元 影響績效的因素
影響員工績效的因素
因素一：企業目標
因素二：企業組織
因素三：工作流程
因素四：工作職責
因素五：工作能力
因素六：工作態度
因素七:企業核心價值觀
第三單元 績效管理體系與程序
績效管理體系設計理念
成功的績效管理體系模式
績效管理流程一：目標共識
績效管理流程二：明確個人角色
績效管理流程三：反饋與指導
績效管理流程四：年中/年末評估
動態績效管理流程
績效管理循環
績效管理體系中角色的分配
績效評估與管理成功的關鍵
第四單元 經營目標分解
企業戰略管理框架
構造平衡計分卡
平衡計分卡——目標和指標
財務方面
客戶方面
內部流程方面
企業能力方面
平衡計分卡的思考路徑
第五單元 關鍵績效指標體系構建
指標:實施戰略與回報的關鍵
績效指標設定的基本原則
關鍵績效指標的類型
建立KPI的依據
深入探討職位職責KPI制定
考核指標的可操作性
第六單元 績效標准與指標權重
績效指標與績效標準的差異
衡量標准
衡量標准-注意事項
基本標准——最關鍵
卓越標准
誰來制定標准
權重——為什麼要使用權重
權重——具體方法是什麼
第七單元 績效計劃
什麼是績效計劃
績效合約的目的
績效合約的關鍵：績效目標
不同層次的績效目標
定量目標與定性目標的關聯性
如何設定績效目標
制定「聰明的」目標
練習：哪些是「聰明」 目標?
績效目標與發展目標
為什麼要制定發展目標
制定發展目標的程序
有關發展計劃的建議
角色扮演
第八單元 組織實施
考評方式、頻率
管理者在績效實施階段的工作
關鍵：日常的反饋與指導
反饋的類型
提供具體的反饋的方法
積極聆聽
指導程序的五個步驟
角色扮演
第九單元 績效考核與反饋面談
組建考評機構，確定主考人員
考核客觀性：定性與定量評估
公平性：業績評估結果分布
對績效表現進行跟蹤
績效打分
打分注意事項
為什麼打分不一致?
誤差
評估打分過程中的常見問題
績效管理的點睛之筆：結果反饋
與員工討論反饋
與不同種類員工溝通的要點
第十單元 績效結果的應用與改進
績效結果的比較分析
績效結果應用的三種模式
業績、能力、態度在績效考評中的意義
制定績效改進計劃的程序
目標偏差分析——魚骨刺法
確定績效改進的方法
績效改進