『壹』 如何設置新員工培訓計劃
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能 ：
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可藉助於向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
③分派具挑戰性的首次任務；
④進行及時的、有建議性的績效評估；
⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）； 和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應採取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃並有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作；
2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；
3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；
4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；
5、過分地推銷組織；
6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；
7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息；
②提供書材料以便受培訓者課後復習，尤其是對於復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調查頂級企業的入職培訓做法；
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
7、挑選內容和培訓方式；
8、試用並修改材料；
9、編制和裝訂印製視聽材料；
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循「須知」原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過於緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然後在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關繫上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，並有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源於新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利於其了解新員工所面臨的問題並幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職後應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最後，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往後的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
『貳』 房地產公司新進員工培訓計劃
房地產咨詢式銷售技巧培訓 房地產咨詢式銷售技巧培訓 一、銷售策略：工作單 （「什麼」之問題） 1、 我對物業有多少了解？ 2、 我對目標客戶有什麼了解？ 3、 我對現在的市場現狀有什麼了解？ 4、 我認為客戶會對什麼感興趣？ 5、 我們的項目有哪些強勢特色？有什麼與眾不同的利益價值？ 6、 存在哪些制約因素？如何淡化？ 7、我應該如何說服客戶下定單？ 8、我怎樣最佳地接近和了解客戶的興趣與需求？ 9、我怎樣組織說稿，才最有說服力？ 10、我事先怎樣計劃應付各種預期問題，以及客戶可能提出的追問？ （實戰演習：請根據自身樓盤的實際情況組織本公司銷售員及經理舉行一次專題討論，並要求每人各自回答上述十大題，然後選出三名組長，對所有答卷進行匯總，你將意想不到的新發現。）二、推銷洽談成功的四個步驟 1、 喚起並抓住客戶的即時注意 洽談的目標是把客戶的注意力吸引到我們說話的內容上來，贏得他人注意往往不是件容易的事，客戶可能另有所思，即使客戶沒有問，我們也要從一開始就回答客戶的「對我有哪些好處？」這個問題，在整個洽談過程中，我們應該不停地解答這個問題，我們必須瞄準客戶的真實需求——更高的品質，更高的回報，更多的附加價值和更少的憂慮等等。參考資料： http://www.fangce.net/Article/yingxiao/jiqiao/200711/1505.html
『叄』 怎樣制定新員工培訓計劃
怎麼制定關於新員工入職培訓計劃?首先要設計新員工入職培訓計劃。
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。在分析怎麼制定關於新員工入職培訓計劃的過程中，社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
怎麼制定關於新員工入職培訓計劃，入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
『肆』 車間新進員工培訓計劃
對車間的新進員工，一般按如下框架制定培訓計劃：
1、三級安全培訓，即專廠級，車間級，班組級三級的屬安全培訓；
2、質量相關知識的培訓；
3、員工紀律培訓；
4、崗位操作技能培訓。
如車間屬於特別車間，或其崗位屬於特殊工種，還需根據特殊要求制定其他方面的培訓。
『伍』 新員工入職培訓計劃
新員工入職培訓計來劃
對於新員自工的培訓一般分為三個階段進行：新入職培訓、崗前培訓、在職培訓；
其中新入職培訓：以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色；
新入職主要內容--企業簡介（業務簡介、VI、發展歷程、企業榮譽）；企業文化（願景、使命、價值觀、行為准則）；規章制度與5S（人力資源管理制度、信息保密）；工作管理、職業心態等。
第二崗前培訓：以勝任崗位應具備任職資格要求為導向，可採用「導師制」的形式，關注新員工工作流程、崗位職責、專業知識、業務知識的輔導；
第三在職培訓：新員工試用期結束轉正後，正式進入公司系統多元化的培訓體系；
『陸』 如何制定新員工入職培訓的計劃
時下，培訓的重要性已經成為共識，很多企業都在加強員工的培訓與提升，對於新員工更是要進行崗前培訓，企業新員工培訓內容的內容五花八門，企業新員工入職培訓內容應該有哪些呢？我個人認為新員工入職培訓內容應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，補充說明一點：新員工培訓並不是其上崗後就結束了，而應該在一定時間段裡面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻.
『柒』 夜場新員工入職培訓計劃方案
你還在為每天辛苦下班回家，還要住在破舊的民房，N人合租的合租房而抱怨嗎？
你還在為在工廠苦苦加班，發工資時還不夠上一次商場，買一件名包，一雙名鞋，
一套高檔化妝品而苦惱嗎？ 我這小費是5塊6塊8塊的
你還在為付出了自己所有感情，卻被男朋友殘忍的拋棄而傷心落淚嗎？
你還在為看到別人身邊都帶幾個妞而感到憤怒嫉妒恨嗎？
你還在為身邊的親人發生一些事故急用錢時，四處借錢而全遭拒絕而感到氣憤嗎？
這個社會，誰都靠不住，沒有誰會真正的心疼我們，除了我們的父母，我們身為人子
，進入社會，是不是該多掙點錢孝敬自己的父母？我們做到了嗎？
我們的父母每天關心我們吃的好不好，睡的好不好，而他們卻省著一分一厘，難道我們不覺得羞愧嗎？
這個社會，只有你有了錢，別人才會尊重你，才會把你當人看，我們活著才有自尊，才能抬頭挺胸
有了錢，你可以住更好的房子
有了錢，你可以買更多的名牌 歡迎關注夜場亞文
有了錢，你可以像買白菜一樣挑男人（女人）
有了錢，你可以無視身邊那些勢力的親友 帶隊
有了錢，你可以好好的孝順自己的父母
而這一切，都把他交給我們吧，我們會幫助你實現你的夢想，這里是你圓夢的場所，
是你騰飛的平台，是你成功的跳板 上海夜場你的發展王國
人生如同一場博弈，笑到最後笑得最甜，成敗往往轉換在一瞬間 我是一名夜場模特隊長，本人業界良心老領隊，做人如做口碑，不爭朝夕
我也是隻身一人在外地上班，這里我沒有親人，只有一群靠你們吃飯的小妹，你們喝多了，可以找我，心情不好可以找我，受委屈了可以找我，要吃要喝也可以找我，我自認為我就是變形金剛，我沒有休息，我沒有年假，生病了我也要在工作崗位上，我可以被你們呼來換去，可以隨意謾罵，你們喝多了，生病了，有錢了，回家了，旅遊了，有事情等種種理由可以不來上班，尊重就發個信息，而我們隊長是24小時全能型的，我們要管的是組上所有成員，不是其中一個休息，我們就可以休息，隊長也是人，也有心情不好的時候，隊長不是奧特曼，他們也會生病，也有親人也想過年過節跟家人團聚，但我們沒有。我只想說：受之以漁、還之以魚！我是隊長，我為自己代言。
生命的偉大在於心中有夢！
很多女孩問我：為什麼沒有賺到錢？
沒有賺到錢根本原因是你沒有目標，沒有夢想.
沒夢的人生是流浪
有夢的人生叫遠航
一個人，如果你有奮斗目標，一定會生出很多達到目標的方法和智慧。
你真的要上班，你一定會想出很多方法吸引客人，用你的美貌去誘惑客人。
你如果一定要賺錢，光靠想是沒有用的，而是要付出行動。只有行動才會有收獲！
萬法不如一心
萬術不如一道
一心所向
無所不能
一心所指
無所不達
教眾多方法不如給你指路，你有萬種技巧，不如一心一意去完成一個目標。
所以：
財布施不如法布施，
法布施不如道布施！
在夜場，雖然你會經歷很多，經歷紙醉金迷的日子。但是，希望你不要被眼前所迷惑，不要忘記了你的根本！何為根本？就是你的初心，是你為什麼要踏進夜場的目的，是你的奮斗目標，是你的夢想！
所以，無論你經歷過什麼事和遇見過什麼人，不要忘記你是來夜場干什麼的！千萬不要把自己的軟弱展現給別人看;千萬不要把自己的狼狽述說給別人聽;因為根本沒有人會覺的你很可憐，只會覺的你很無能很沒用.什麼事情都要學會自己一個人承擔,因為沒有人會幫你.什麼事情都要學會自己一個人堅強，因為凡事都靠自己！
『捌』 如何為新入職的護士制定培訓計劃
如何為新入職的護士制定培訓計劃
一、新進員工的需求
1、從學校到工作崗位，如何適應這個過程，轉變角色，適應角色；
2、了解醫院有關的工作制度、流程、操作指南以及醫院運作情況、發展前景等；
3、工作後可能遇到的考試、考核以及晉升空間和學習機會；
4、進入工作崗位後需要注意的事項；尤其是，現在醫患關系緊張，在醫院工作壓力大，新人如何學會應對？
5、工作後如何處理同事間的關系。
（最好能做個調查，了解新員工的真實需求與隱秘想法，然後再設計培訓內容與形式）
醫院新員工崗前培訓方案（企業也值得參考）
院長為新員工授衣
二、醫院的培訓目的
1、幫助新員工盡快熟悉新環境、適應新角色、融入新團隊、認同醫院文化等，消除陌生感，對他們的職業生涯產生積極的正面的影響。
2、認識某某醫院的過去、現在與未來，增強信心，與醫院一起成長與進步，從進院的第一天起就樹立遠大的理想，立志成為一名優秀醫務人員。
3、讓他們知道，某某醫院是一家管理規范且充滿活力的醫院，然後愛上這家醫院，以之為榮，並在今後的工作中自動自發地遵章守紀，勤勉工作，創新、創造。
三、培訓模塊設計
剛從學校出來，這些新進員工最急需的不是理論知識的培訓，而是心態准備、工作習慣和職業技能方面的培訓。這時候，沒必要把各種工作上、業務上的細節進行講授，他們接受不了那麼多。
因此，在培訓內容的設計上，主要有五大模塊：
1、角色轉變：幫助轉變角色自我定位的課程，包括盡快融入新環境、新團隊。通過案例分析、與老員工交流等加以引導。
2、願景、文化認同：了解醫院發展歷程與成功經驗，看到醫院的發展前景，熟悉醫院文化、環境與氛圍。通過參觀、分享、授課等來實現。
3、制度規范：醫院的制度規范非常多，也非常細，一次是學不完、也記不住的。在崗前培訓階段，發一本制度手冊，並摘要講解一些重要的制度規范即可。
4、職業習慣：從一開始就樹立好的、科學的職業習慣，並學會堅持，抵制誘惑，不要沾染不良風氣。通過體驗就醫過程、授課、看視頻、互動研討等來實現。
5、醫學人文素質引導：包括學會自我激勵，關注質量、細節，重視服務與溝通，懂得團隊合作等。通過行動學習、授課、分析案例、讀書等來實現。
醫院新員工崗前培訓方案（企業也值得參考）
像這種培訓方式，老套至極，完全吸引不了年輕人
四、培訓形式設計
當前，我國絕大部分縣區級醫院的新進人員培訓（也包括其他培訓），從內容到形式都非常老套。這是可以理解的：
因為醫院雖然重視臨床醫生的培訓、外出進修等，但卻不重視職能科主任的培訓、學習、外出進修，導致他們的思維受限，工作方式保守，只能滿足最基本的需要，沒有主動性、創新性，既滿足不了臨床的需要與醫院發展的要求，更達不到院領導的期望與目標。
其次，職能科主任（甚至職員）不少是從臨床來的，搞管理與看病是不一樣的，需要專門學習、鑽研，更需要用心去悟。
以新進人員培訓為例，最簡單的方法就是借鑒企業里的好的做法，引進新的心理學、教育學乃至腦科學研究成果。
1、踐行建構主義教育理念，以學員為主體，調動學員的積極性與熱情，主動去思考，去尋找答案，老師起到主持、引導與催化的作用。一個人在上面講，一群人在下面聽，這當然有必要，但別總來這一套。
2、設計行動學習模式，寓教於樂，寓學於工作。包括親身體驗、互動對話、案例探討、拓展訓練、世界咖啡、團隊共創、學習競賽等。有趣很重要，形式很重要（我說它比內容還重要，你能接受嗎?)
3、學員隨機分小組，選隊長，起隊員，甚至編隊歌；開展學習競賽，既培養團隊的歸屬感和協作精神，又提高學習積極性。
4、掌握節奏與時間，按主題進行設計內容，節點明確。到了一個階段，學習了一定的內容，就要達到相應的效果。
『玖』 物業秩序維護部新進員工培訓計劃
1、（時間、培訓、考核方式自己定），公司基礎架構，公司工作職能回力，公司基本人員 ；2新員答工工作職責（按崗位分工進行、門崗、巡邏、中控）著裝禮儀要求、3、秩序維護部工作職責，人員分工；4、工作流程，記錄填寫要求；5、突發事件處理( 消防安全、機動車堵塞、可疑情況處理)。
6、獎懲規定。