『壹』 生產計劃有哪些培訓內容
以下是國內知來名講師雷衛旭源老師生產計劃管理培訓的部分目錄
第一室:銷售計劃/生產計劃/物料計劃協調介面管理
第二室銷售計劃/生產計劃控制流程---ordermanagement-（包括項目計劃）
第三室生產計劃進度控制----deliverymanagement
第四室物流計劃跟進與存量管制
想要詳細內容可以網路下我的用戶名
『貳』 生產車間員工培訓計劃
如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。
『叄』 一般如何制定給產品新人的培訓計劃
硬技能的概念
硬技能是相對於軟技能而言的。
軟技能是指不以人的工作內容和工作性質為轉移的基本技能，由一系列個人要素的特質組成，軟技能包括的內容很廣，比如社交技能、語言能力、個人品質等等，是內在的、無法量化的。上一期，根據群友意見，並結合產品新人的特徵，著重從知識管理、時間管理和情緒管理三個方面講述如何培養軟技能。
硬技能是指與個人工作內容深度相關的專業知識和專業技能，硬技能包括專業知識、成果輸出、智力水平等，是可見的、可量化的、可客觀比較的。軟技能類似 「情商」，側重於「做人」，而硬技能類似「智商」，側重於「做事」。
本期討論，從產品經理工作中使用最多的工具出發，按照從需求到方案的過程，講述不同階段的工作技能的培養，主要包括工具的使用、成果的輸出以及注意事項等。
需要特別說明的，本期討論先拋出一個面試題目，作為本次討論的案例分析，以達到理論結合實踐，增強理解。該面試題如下：小明面試一家購物社區網站（類似於蘑菇街），在面試中，要求小明給出一套簡潔又清晰的用戶登錄產品設計方案，如果你是小明，你會怎麼做？
需求管理
一般產品的萌芽都來自於需求，有了需求，才會考慮如何滿足需求，才會考慮設計什麼產品提供什麼功能以滿足這些需求，因此需求是產品的起源。（當然現實工作中，有很多產品都不是來自對需求的分析，而是某些人的一句話，姑且認為這也是他們的需求）
1. 需求管理的概念
需求管理，從狹義上來說，是指需求內容管理，主要是進行需求的條目化管理、需求跟蹤等活動；從廣義上來說，是指需求過程管理，需求過程管理就是推動需求的分析篩選以及開發和上線，遍歷整個需求流程。
需求管理是一個復雜且長期的過程，以需求收集、分析、篩選等工作為核心，解決「有什麼」、「做什麼」、「做哪些」的問題。
「有什麼」需求，意味著需求的收集要全面徹底，包括來自用戶的使用反饋、部門成員的開發運營需求、領導的需求等。
「做什麼」需求，意味著需求的分析要公平透徹，每一種需求力求反饋其真實的想法和訴求。
「做多少」需求，意味著需求的篩選要明確堅決，每一種需求做與不做一目瞭然，堅定不隨意變動，且保證需求均是重要的核心需求。
2. 需求管理工具
需求管理，需要針對不同來源的需求，進行統一管理、分析、跟蹤，單純的靠紙筆或大腦遠遠不夠，需要專門的工具，那麼有哪些工具可以用於需求管理呢？
1) Excel
標准化的辦公軟體，操作簡單，易維護，數據處理方便，共享性好。
列出需求的管理維度，比如需求的來源、描述等，同時附上需求的解決進度控制，如需求的解決方案、負責人、進度、時間等。
2) 腦圖（如MindManager）
形象化的操作，便於同類需求的合並，管理維度不宜太多。
用MM列出所有的需求功能點，然後進行需求的合並整理，確定需求功能點後，用Visio畫出主流程。
3) Google Docs
可協作編輯與網上共享，版本管理，實時在線查看，支持導出與上傳。
在線創建表格文檔或上傳，實時更新並同步，共享給相關人員，使用方法類似Excel。
4) 文檔
需求的列舉管理，簡單方便，適用於數量小、變更少的情況。
具體的需求用文檔詳細寫出來，關鍵的點提取成Story，用Excel管理起來，進行需求的評審討論。
需求管理工具還有很多，目的只有一個，對需求進行全面的管理。工具是次要的，只要使用順手即可，關鍵在於如何分析需求。
3. 需求管理分析
統計與分析需求時，一般考慮哪些維度呢？
1) 來源
需求主要來源於用戶，用戶的反饋建議、問題投訴等，可以通過與用戶溝通、反饋意見平台、微博搜索等渠道獲得用戶的反饋，然後提取成用戶需求。
需求的來源還有市場、運營、開發和領導等，這些需求都來自於公司內部。
2) 需求描述
對需求的詳細描述，遇到什麼問題，想要達到什麼效果等。
3) 隸屬模塊
劃分需求所屬的功能模塊，以便對需求進行模塊化管理，具體模塊內部具體分析，比如登錄/注冊模塊，分享模塊，購物流程模塊等。
4) 處理方案
針對此需求，有什麼可能的處理方案，是增加功能，還是改進流程等
5) 優先順序
對需求的評估，此需求是否緊急需求，優先順序是高是低，意味著何時去解決需求，一般先解決優先順序高的需求。
6) 處理進度
目前此需求是還在討論中，還是已經確定方案，是正在開發，還是已經上線。每一個需求的優先順序無論高低，都需要有一個進度跟蹤，以便做好需求的整體管理。
7) 其他維度
還有其他維度，比如需求採集時間、部門、負責人等，視具體工作而定。
4. 需求管理的案例分析
拿上面說的面試題來分析，需求的一部分來自用戶反饋，比如用戶說，這個登錄太麻煩了，我不想注冊，能不能給我接入微博賬號登錄，於是你收獲一條用戶需求：接入微博等第三方賬號登錄。此需求來源於用戶，隸屬於登錄/注冊模塊，可以通過調用微博等第三方賬號API完成，優先順序中等。接下來就是具體的需求解決了。
1) 登錄的設計
具體要設計登錄功能，首先，列出大的分類，也可以叫做提綱，登錄的功能分析（Why）、登錄的方式（Where）、登錄的流程（What），然後按照每個分類進行思維導圖細化。
登錄的功能分析，此登錄功能根據用戶可以分為兩部分，已有賬號的用戶登錄和沒有賬號的用戶登錄，提供哪些功能讓他們登錄呢，比如提供注冊功能和直接登錄功能等。
登錄的方式分析，直接登錄還是接入第三方賬號登錄，用戶登錄與管理員登錄入口是否一致等。
登錄的流程，什麼時候提供登錄，登錄出錯怎麼辦，驗證和授權的流程等。
2) 需求優先順序的評定
需求優先順序的評定一般在需求評審時確定，確定需求點後，需求評審時，技術、運營等會給出專業的評估，比如實現時間等，砍掉部分需求後，留下來就是需要接下來解決的。
如之前的面試題，蘑菇街的登錄功能的需求處理流程應該是，收集所有的需求->需求評審->確定優先順序排序->提出處理方案->跟進處理進度。
需求管理的工具其實不重要，重要的是收集需求的廣度、需求優先順序評定、需求的處理方案以及推動需求的解決。
你是否通過各個渠道收集到了需求（領導的、用戶的、部門內部的）；你是否分析的清楚哪個需求應該立馬解決，哪個需求可以往後放，哪個需求是虛假需求；需求的具體處理方案是什麼？需求的解決進度管理（類似項目管理）等。
思維導圖
分析清楚需求後，滿足哪些需求就確定了，梳理這些需求，提供哪些功能就需要詳細梳理，於是，通常情況下，就會使用思維導圖，細化需求的滿足。
1. 思維導圖的概念
你所理解的思維導圖是什麼？ 思維導圖可以用來做什麼呢？
先來群友們的想法，思維導圖是用來分塊管理細化思想的；MM是功能點的初步梳理；思維導圖管理的是發散思維，也是為自己梳理需求，功能的約束；是理清自己想法的一種工具。它可以用來理清需求，知道需求怎麼做，怎麼實現；可以用來管理需求，讓需求和流程清晰化；引導思維，梳理需求，進行形式擴散式的梳理。
讓我們來做個拆詞游戲，「思」是想法，你所要實現的效果和目的，「維」是維度，從哪些維度入手，「導」是疏導，是邏輯的貫通與引導，也是導出，「圖」是圖形，以圖形的形式呈現出來。因此，思維導圖可以理解為以圖形化的形式從多個維度展現你所要實現的想法。
2. 思維導圖的工具
理解了思維導圖的概念，那麼我們一般使用什麼工具來繪制思維導圖呢？
繪制思維導圖的工具有很多，比如Mindmanager、mindmapper、FreeMind等，其中使用人數最多的當屬Mindmanager，也是產品經理中使用最普遍的工具。
你就把MM這個軟體，當做一個隨便的玩意就行了。將自己的所有想到的都扔進去，開始寫。寫完了就開始分組，把類似的或者近似的放一起。然後最終的時候就出現了一個思維導圖。一般主要是在會議上快速整理匯總。你就當做是一堆貼紙，每張寫一句話，然後開始到處貼，貼完了開始整理，整理完了，然後開始插在不同的板子上，然後開始連線。
總結來看就是，窮盡寫想法->對想法分組合並->各分組關系判斷排序->根據隸屬和層次關系繪圖。寫想法和分組的過程要遵循MECE原則，即「完全窮盡、相互獨立「原則，各分組之間互不重疊，且所有可能的分組都已列舉出來了。
最方便的思維導圖工具，應該是紙筆了，在紙上按照上面的流程梳理，可塗可改，相當於紙上版的Mindmanager。
3. 思維導圖的案例分析
還是回到蘑菇街的登錄上來，蘑菇街登錄的思維導圖要如何來畫？一個登錄功能，你需要考慮的維度有哪些？
其中一種考慮維度是這樣的：
1)用戶角色（用戶、商戶）；
2)登錄環境（是否注冊，即有無帳號和是否初次登錄）；
3)附加條件（是否需要驗證，如驗證碼，手機簡訊等）；
4)界面設計（首頁登錄還是單獨設計登錄頁面，以及提示信息）；
以上從功能模塊的角度出發，設計一個登錄功能。
另有一種處理角度是這樣的，它從用戶的角度出發，針對不同類型的用戶進行具體的分析。
兩者分析問題的角度不同，但都可以滿足「需求的解決」。登錄這個功能比較小，但是其中要考慮的問題挺多，簡單說幾個，比如輸入模式（中英文輸入狀態）、驗證碼的使用策略、輸入反饋機制等，還有很多很多需要考慮的。產品重在思維，越細越好，無限細化 就越接近完美。
分析問題的角度決定了你的圖形形狀，但是最終目的是需求的解決和功能的實現，理論上，每一個角度都不是錯的。但一定存在一個最優的角度，最簡單明了的分析清楚問題，解決需求和實現功能。
流程圖
思維導圖讓我們理順了如何去滿足需求，應該有哪些功能，但是這些功能點，還只是孤立的點而已，要把他們串起來，應用到具體的用戶使用中，才最好，研究用戶的操作流程，就顯得很有必要。
1. 流程圖的概念
如何理解流程圖呢？如何建立流程圖呢？
還是先來看看群友的理解吧，流程圖就是控制器，是模擬用戶流程的邏輯關系；是指從開始到結束所有的環節之間的邏輯和順序；需求是點，思維導圖將點集結成塊，流程圖把塊連成線；我們應該根據用戶角色的操作過程來建流程圖，包括後台的動作。流程圖就是把每個功能點上操作流程表述清楚，包括前台和後台的連接性，以及用戶和網站的關聯性。比如：用戶登錄時在輸入用戶名的時候就要先判斷是否注冊用戶
流程圖是利用特定的圖形符號和說明，模擬用戶實際操作的場景，建立的圖形，它揭示了整個流程中的邏輯關系嗎，真正的講產品功能串聯了起來。
2. 流程圖的工具
流程圖的工具，一般使用Visio來繪制，Axure也可以。
無論使用什麼工具，都需要遵守流程圖的繪制規范。比如，圓角矩形表示「開始」和「結束」，矩形表示行動方案，菱形表示問題判斷或判定環節，平行四邊形表示輸入/輸出，箭頭表示工作流方向。
流程圖的繪制需要注意的是：
1) 繪制之前，要清楚流程的起始狀態，從何時開始，到何時結束
2) 先把主流程走通，然後在此基礎上，不斷完善附加信息和狀態判斷
3) 一個節點只做一件事，一個節點完結了，再考慮下一節點
4) 流程不能斷掉，所有流程最好形成閉環
5) 所有條件要考慮到，邏輯要嚴謹，考慮各種異常情況的輸出
3. 流程圖的案例分析
如之前的面試題，就拿密碼輸入錯誤這種情況來說，其他暫不考慮。該如何去繪制流程圖呢？
密碼輸入錯誤的流程可以分為三個子流程：
1)訪問-某節點選擇登陸-進入登陸頁-輸入各項-判斷-通過-跳回之前頁面
2)訪問-某節點登陸-進入登陸頁-輸入各項-不通過-用戶名不存在-提示注冊新會員 或者 找回用戶名-跳至郵箱-激活成功-跳回原頁面
3)訪問-某節點登陸-進入登陸頁-輸入各項-不通過-密碼不正確-找回密碼-郵箱激活-重新登陸-跳回原頁面
密碼判斷通過作為主流程，是首先需要想清楚的，在此基礎上，在想密碼判斷出錯的情況，密碼判斷不通過時，提示用戶不存在或密碼錯誤，提供用戶注冊和密碼找回的解決方案。
原型圖
了解了需要實現的功能點，並通過再現用戶使用流程，將功能串起來了，接下來就是通過原型把這些展現出來,因此，產品原型的呈現就是接下來要做的事兒了。
1. 原型圖的概念
如何理解原型圖呢？
還是先來看看群友的想法吧，產品原型可以粗略的描述出網站頁面的構想；原型是界面交互的初稿；產品原型作為產品的素描圖，包含了所有的功能點和邏輯跳轉；產品原型可以理解為產品的一個框架設計。
原型是在梳理清楚產品的主要功能和操作流程後，將產品功能和流程從想法階段到輸出階段的過程，產品原型描述了產品的功能構想和交互邏輯，是產品的低保真形態的呈現。
2. 原型圖的工具
繪制原型圖的工具也有很多，比如Axure，是產品經理使用最普遍的原型設計工具，類似的還有Balsamiq Mockups，騰訊UDC專門開發了UIDesigner，用於iso平台上APP的原型設計。
如果是輕量級的設計，Mockups就夠了。但如果要做一個產品高保真的交互原型，Axure RP應該是產品經理或交互設計師的首選。
原型的類型可以分為三種：圖紙（在紙上畫）、點陣圖（繪圖工具）和可執行文件（互動式），需要包括兩部分內容：線框圖和交互。
原型設計時，需要注意的是：
1) 原型設計前的准備工作至關重要，考慮清楚畫什麼，比用什麼畫和怎麼畫更重要
2) 原型設計中對細節要全面把握，不能有所遺漏，比如將常態、非常態、空態分別表現出來給設計和開發
3) 思想表達清楚，要有必要的文字說明
4) 所有模塊或頁面的關系明確，哪些模塊強化，哪些模塊弱化，分清主次
5) 原型設計的流程一般是先畫草圖，然後用模擬做交互細節
6) 原型設計的工具，PPT、Axure都只是工具而已，重點是呈現你的想法，讓別人明白你的想法
3. 原型圖的案例分析
還是從之前的面試題說起，具體的原型線框圖就不詳細說了，這里只考慮密碼錯誤的情況，應該在交互邏輯上考慮清楚呢？
1） 錯誤提示方式：如何提示用戶密碼錯誤，是文字提示，還是彈層提示，提示文案如何設計，文案的顏色、位置是怎樣的
2） 找回密碼的入口：當用戶密碼輸入錯誤時，是否提供找回密碼，在什麼位置提供入口，如何提示用戶找回密碼
3） 找回密碼的策略：是用郵箱，還是手機，還是密保問題，找回後，如何回到原頁面等
原型設計是產品的原始呈現，需要明白要什麼和不要什麼，真正明白產品設計是做減法，功能越精越好，而不是越多越好。
畫原型，可以用軟體，也可以用紙筆，紙筆比較簡單，就按照你的想法，以什麼形式展現，就畫出來，比如登錄框的設計，兩個輸入框，一個按鈕，看起來很簡單，但是背後的邏輯很多。
產品文檔
產品文檔是產品方案的具體輸出形式，原型圖是產品方案的圖形化呈現，產品文檔則主要說清楚產品方案的邏輯規則和交互細節。
產品文檔主要包括三種：PRD、BRD和MRD，即所謂的產品需求文檔、商業需求文檔和市場需求文檔。產品新人一般能接觸到的就是PRD文檔了。
1. PRD文檔
PRD文檔，是產品項目由「概念化」階段進入到「圖紙化」階段的主要文檔，文檔的質量好壞直接影響到研發部門是否能夠明確產品的功能和性能。
PRD文檔結構一般包括6個部分：文檔的版本管理，功能概述，流程圖，核心功能模塊，各功能模塊的細化說明，總結與建議等。針對具體業務，還會有些微的不同，關鍵在於說清楚核心功能邏輯和流程。
版本管理：文檔的每一次修改都需要更新記錄，以便更好的核對管理
功能描述：是產品功能的整體描述，簡要概括
流程圖：產品流程圖，就是前面講到的流程圖
核心功能邏輯：是產品功能的核心邏輯，不可隨便改變
各功能模塊說明：詳細講述各個功能模塊的流程和交互
總結與建議：產品功能設計的總結和建議等
2. BRD文檔和MRD文檔
一般產品新人很少接觸到BRD文檔和MRD文檔，因此，這里只是簡單說下。
MRD文檔是產品項目由「准備」階段進入「實施階段」的文檔。在你的產品獲得老闆支持後，產品進入實施階段，需要寫MRD，需要有細致的市場分析和競爭對手分析，包括可通過哪些功能來實現商業目的，功能需求和非功能需求分哪幾塊，功能的優先順序等。
BRD文檔是基於商業目標或價值所描述的產品需求內容文檔，內容涉及市場分析、銷售策略、盈利預測等，通常用於產品在投入研發前，給領導作為決策評估的重要依據，主要是為了獲得認可，爭取資源。
本期我們討論了產品經理工作中用到的工具，通過從需求到產品方案的形式，在不同階段介紹工具的使用。其實用什麼工具是其次的，只要能表達清楚自己的想法，重點還在思維，你是否想清楚了，細化徹底了。
『肆』 有哪些生產管理方案 生產計劃管理培訓目的是什麼
生產管理的內容包括
①生產組織工作。即選擇廠址，布置工廠，組織生產線版，實行權勞動定額和勞動組織，設置生產管理系統等。
②生產計劃工作。即編制生產計劃、生產技術准備計劃和生產作業計劃等。
③生產控制工作。即控制生產進度、生產庫存、生產質量和生產成本等。
生產管理的目標
1、確保生產系統的有效運作，全面完成產品品種、質量、產量、成本、交易期和環保安全等各項要求。
2、有效利用企業的製造資源，不斷降低物耗，降低生產成本，縮短生產周期，減少在製品，壓所佔用的生產資金，以不斷提高企業的經濟效益和競爭能力。
3、為適應市場、環境的迅速變化，要努力提高生產系統的柔性，使企業能根據市場需求不斷推出新產品，並使生產系統適應多元化生產，能夠快速的調整生產，進行品種更換。
『伍』 生產計劃管理培訓
面向製造業的生產管理培訓課程很多，總結一下可以發現，可以成為一個體系，下面的圖片希望能夠給你一些啟發，但是還是想給你提供更多的一些資料：
————生產管理系列課程：————
1. 5S名言、5S與目標管理、5S推行實務與落實
2. 日常管理的導入與落實
3. 如何通過消除浪費降低成本
4. 現場改善技巧
5. 現場安全管理
6. 現場品質改善實務
7. 如何落實檢驗管制工作
8. 標准工時的設定與應用
9. 現場工作排程與排序
10. 現場問題分析與解決
11. 產能管理與現場控制
12. 現場管理幹部的角色與職責
13. 現場管理幹部的領導激勵溝通技巧
14. 現場管理幹部的部署培育與OJT技巧
15. 現場幹部的團隊運作技巧
16. 產銷計劃與管理
17. 訂單生產管理事務
18. 產銷問題對策
19. 需求計劃與管理
20. 如何擬定年度生產計劃
21. 產能需求規劃實務
22. 生產作業排程與控制技術
23. 主生產排程（MPS）
24. 如何縮短製造的周期時間
25. 及時生產（JIT）
26. IE7大手法
27. 客戶訂單交期與生產排程
28. 新的生產計劃與管理方法
29. 多種少量生產管理
30. 全面生產保養（TPM）推行事務
31. 設備保養與管理
32. 設備維修零件(MRO)之存貨控制
33. 維修管理
34. 全面預防保養
35. 製程改善與布置
36. 工廠不至於物料搬運
37. 製造業方針管理
38. 製造業目標管理與績效評估
39. 製造成本之降低
40. 工廠管理與領導技能
41. 限制管理應用在製造業
42. 工廠運籌管理
43. 如何落實提案改善
44. 管理圖表製作與活用
45. 精益生產
46. 事務、間接部門如何推行自主管理的改善活動
————質量管理系列————
1. 職業質量經理人
2. 品質績效改變
3. 全面品質管制（TQM）
4. 新品質與新管理
5. 品質三步曲
6. 6δ管理
7. 如何做好品管標准化
8. QCC(Quality Control Circle)
9. 從產品質量到服務質量
10. 品質成本管理
11. 提升品質與生產力的最佳方法
12. 質量管理的工具和方法
13. DOE實驗計劃
14. 新QC七大手法
15. 統計的品質管制
16. 品質與作業管理
17. 管制圖與製程能力分析
18. 統計製程品管（SPC）
19. 品質問題分析與解決程序
20. 產品可靠性管理
21. 再發防止型品質管理
————生產計劃與物料控制系列——
1. MRP物料需求計劃
2. MRP製造資源規劃
3. ERP企業資源規劃
4. ERP系統導入研討
5. SCM供應鏈管理
6. 運籌管理與物料、采購、倉儲、配銷咨訊系統
7. MPS主生產排程
8. BOM製造資料與用料表
9. PAC生產作業排程
10. JIT及時生產
11. 物料計劃與管理
12. 物料管理系統與制度
13. 物料管理與改善實務
14. 倉儲及料帳管理實務
15. 如何做好料帳編碼（項目主檔及料號編碼）
16. 用料表（BOM）之設計應用與管理
17. 產品資料管理與工程變更（BOM）
18. 庫存管理
19. 如何有效降低存貨
20. 有效倉儲管理與降低成本
21. 物料倉儲管理與盤點技巧
22. 倉儲運輸管理
23. E時代的采購作業管理
24. 采購管理實務
25. 21世紀采購策略
26. 采購成本分析予議價技巧
27. 價值工程(VA/VE)管理
28. 供應鏈的供應商管理
29. 采購供應鏈管理
30. 采購項目管理
31. 采購價值鏈管理
32. 采購目標管理與績效考評
33. 采購稽核與內控管理
34. 采購合約管理與法律常識
35. 境外采購常識
36. 電子化采購
37. 電子通信業采購方略與管理實務
『陸』 生產車間員工培訓計劃怎麼寫
員工培訓計劃書是企業人力資源部為對員工進行培訓而專門設計的一類文書。
格式與內容
1．標題 [1]
標題通常是企業名稱加「員工訓練企劃書」。
2．正文
(1)訓練目標；
(2)訓練需要；
(3)訓練企劃的推動者；
(4)經費來源；
(5)訓練時期及訓練方式；
(6)課程設計；
(7)外聘講師；
(8)訓練場所；
(9)評估訓練成果及獎勵制度等。
計劃書範文
範例1： [1]
××公司WTO專題課培訓計劃
一、培訓內容與師資
1．WTO現狀、基本規則和基本框架
主講：××市經濟管理幹部學院副教授
2．中央和部委領導關於加入WTO的基本思路
主講：×x大學教授
3．入世對工商企業的影響以及對策
主講：××省政府顧問教授
二、時間安排
定於×月份、×月份、×月份分別安排一次(適星期三下午××點～××點上課)。
三、培訓費用
每人每次交聽課費××元，共計××元。
四、上課地點
××國際股份有限公司
五、培訓單位
××市經濟管理幹部學院培訓部。
範例2： [2]
XX公司員工訓練企劃書
一、訓練需要
(一)學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要；
(二)訓練須兼顧公司與員工之需要；
(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。
二、訓練企劃的推動者
(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果；
(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。
三、經費來源
(一)教育訓練是一種長期投資；
(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標
(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的；
(二)長期的目標還是短期的目標；
(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
五.訓練時期
（一）定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)；
（二）不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)；
（三）營業淡季是訓練的好時期。
六.訓練方式
（一）傳統授課方式；
（二）討論方式(個案討論、分組辯論)；
（三）角色扮演方式；
（四）以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。
七.課程設計
（一）依滿足訓練需要並達到訓練目標而設計；
（二）需事先與講師充分溝通；
（三）課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。
八.外聘講師
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標；
（二）教材請講師事前寫妥；
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九.訓練場所
（一）自備或外租；
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項；
（三）講台(高度適當否)、麥克風(音效如何)、黑板是重要教具。
十.評估訓練成果
(一)原則上依訓練目標來評估訓練成果；
(二)結訓後應測驗，以了解受訓者吸收多寡；
(三)觀察受訓者的成長與工作成效，藉以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度
(一)測驗成績優良者，發獎狀與獎金以示激勵；
(二)測驗成績並入個人考績；
(三)受訓後個人成長與工作成效特佳者，優先加薪或調整職務。
『柒』 公司年度培訓計劃工作如何開展生產型企業，1000多人，年輕人居多。<br/>
不知道，公抄司在什麼地方呢？如果方便的話，可以去參加附近的拓展培訓。
我在廣州，公司組織我們去了廣州笑翻天拓展樂園。
對個人的好處：
改善身體機能，強健體魄認識自身潛能，
增強自信心，改進自身形象克服心理惰性，
完善性格結構，磨練戰勝困難的意志調試身心，
不浮躁、不頹廢，更好大面對工作與生活的挑戰認識群體的作用，
增進對集體的參與意識和責任心啟發想像力與創造性，
提高解決問題的能力學習欣賞別人，
學會關心他人助人為樂，
關愛生命和自然情感溝通和表達能力增強，
人際關系趨向和諧
對組織的好處：
使員工進一步明確和認同組織目標，
增強組織的凝聚力樹立相互配合、相互支持的團隊精神和整體意識改善人際關系，
形成積極向上的組織氛圍改進組織內部的溝通與信息交流使組織面對各種變革與挑戰更為從容有序使員工表現出更佳的領導與管理才能挖掘員工的內在能量，使之聚合，並在工作中全部釋放出來
『捌』 如何做工廠生產領班的培訓計劃方案
第一步：收集來需求，包括管理層的想源法、生產的執行情況；
第二步：分析需求，找出問題所在，以及明確要達到的目標效果；
第三部：確定培訓方法、方式，針對問題和目標，採取優選員工講解、專業講師講解等方式；
第四部：員工提交培訓心得和體會；
第四部：總結。
『玖』 生產車間員工培訓計劃
如何建立有效來的員工源培訓體系一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資