人力資源年度培訓計劃

㈠ HR制定員工培訓計劃需要注意哪些

1、培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門回的事情，事實答上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示範和促進作用。
2、培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性，容易造成員工漠視培訓，不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。(環球網校提供HR制定員工培訓計劃需要注意哪些)
3、培訓要有所保留。這種情況經常會發生在「師傅帶徒弟」的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防「教了徒弟餓死師傅」。事實上，在現代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓好，就無法發揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業績。
4、跟著流行走。許多管理者當下流行什麼就培訓什麼，報紙宣傳現代企業制度，就立即組織現代企業制度培訓;網路宣傳提高執行力，就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓並沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。

㈡ HR 如何制訂培訓計劃

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商道︱價值︱學習︱成就

文︱呂峰

培訓計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分，這就意味著培訓計劃必須服從和服務於人力資源計劃，而人力資源計劃必須服從和服務於組織整體計劃。所以，培訓計劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃，這也是培訓計劃制定的起點。有些情況下，人們還沒有弄清楚組織的整體戰略和人力資源計劃，就開始考慮培訓計劃的編制。如果是這樣，不管培訓計劃制定的怎樣嚴密和周全，也沒有實際意義。

人們經常會問，如果組織計劃或人力資源計劃本身就不完備，我是不是就不能進行培訓計劃呢？也不一定。一個有經驗的培訓策劃者，他必須懂得如何去閱讀和理解組織文件，他也必須知道如何與相關人員溝通以獲得雖不精確但卻重要的信息。

如果說明確組織和人力資源計劃是培訓計劃制定的第一步，那麼，接下來就可以分析即將參加學習的人員的知識和技能狀態。培訓即成人學習，是在成人已有知識的狀態下進行的學習活動。為了使學習有良好的效果，培訓組織者必須了解未來受訓學員的知識狀態。從某種意義上說，如果不能把握受訓者的狀態，培訓就無法進行，培訓就很有可能成為培訓組織者的想當然。培訓需求分析可以通過問卷、訪談、績效咨詢等方式進行，其中比較有效的做法是訪談。

員工學歷低，如何做入職培訓？

入職培訓的目的是讓新人能准確、統一的認識企業，是一個讓外部人內部化的過程，是一個增強新人歸屬感的過程。

入職培訓不會涉及到多麼高深的知識，它主要聚焦在企業、工作、文化等方面。

通常，企業都會有一個標准化的培訓流程、培訓內容和培訓師資。不是很了解你所謂的「困難」是什麼。如果說你所在企業的入職培訓還不是很標准化，使各個培訓要素標准化是最重要的。

如何做互動式培訓？

互動式培訓的目的是通過雙向的交流來實現對於知識的准確理解和把握，它的表現形式可以是小組討論、案例教學等。與傳統培訓不同的是，互動式培訓強調了學員的經驗分享，而不是單向的接受來自講師的、未必適合學員的內容。

互動式培訓對講師有很高的要求：他需要充分了解學員的知識狀態，甚至是每一個學員的知識狀態；需要了解學員的背景；還需要了解學員面對的組織問題等。另外，講師應該具備廣博的知識，只有這樣，講師才能夠引領學習進度。有一個誤區，就是認為互動式培訓就是大家參與的、一種熱鬧的培訓場面。如果培訓成為這種情況，就從根本上失去了培訓傳遞知識的真正意義。

互動式培訓對學員也有很高的要求：學員願意投入學習；學員願意分享知識，學員應該有一個互相欣賞的態度。否則，互動式培訓就容易變成挑戰式或批判式培訓，學員也不可能學到知識。

作為培訓的組織者，只有掌控了兩方面的情況後，才有可能安排一次真正的互動式學習。

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不知足,才能無不足!

㈢ 企業如何做好年度人力資源規劃

1、 企業所處環境分析：包括內部環境分析和外部環境分析。企業外部環境分析又包括政府政策和法律法規分析、微觀經濟分析、競爭對手分析、相關科學技術的發展動向和勞動力市場的變化等；企業內部環境分析又包括企業發展規劃、企業人員結構分析、人工成本分析、營銷渠道變化、融資能力變化分析等發展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業的發展，提出組織體系規劃建議。

2、 企業去年度人力資源成果分析：涵蓋在人才的使用、考核、培訓、選拔、晉升、保留等方面的成果，突出重點。根據成果分析總結上年度取得的成績及企業的問題短板，有針對性的提出改進計劃。

3、 制定組織架構、崗位設置、編制計劃：根據上一年度各部門、崗位的實際運作情況，結合公司提出的本年度戰略規劃，對組織結構的設置、崗位的設置、編制的核定提出調整與優化的建議。最終要描述出企業未來的組織模式，包括組織架構圖及定崗定編方案，從而為人員的招聘計劃和培訓計劃做好鋪墊。

4、 制定人員招聘計劃：首先人力資源部門需要對人員供需情況進行盤點，需求盤點的內容包括崗位人數、缺編情況、新增崗位需求、希望到崗時間等。供給盤點的內容包括員工內外部流動情況、人員獲取途徑分析等。其次，結合供需分析，對招聘渠道、招聘方法、費用預算等進行規劃，最好形成一個標明有崗位定編、在崗員工數量、缺編數量、技能要求、到崗時間要求、計劃招聘渠道的分列表。

5、 培訓模塊：首先要開展培訓需求分析，重點應是從組織層面、業務層面的需求出發來進行，員工層面的需求分析也應該從員工勝任力與崗位需求的差異角度進行。其次，針對需求分析開展培訓課程的規劃，包括課題規劃、講師規劃、培訓實施規劃、培訓考核等。另外，還需要對培訓資源進行考量，包括培訓課程庫的建立與更新、講師隊伍的補充、培訓教室設備的配置等，規劃過程中可以結合對上一年度培訓工作的總結。

6、 績效薪酬模塊：本模塊應結合上一年度績效體系、薪酬體系運行中出現的問題，提出績效制度、績效工具、考核指標設置、薪酬結構、薪酬差距、人工成本控制等方面的調整建議和優化方案。對於人工成本總額，需要結合供需盤點情況，給出總額預算，具體包括工資總額、社保總額、津貼福利總額、其他人工成本總額。

7、 勞動關系模塊：本模塊需要從用工形式、工時制度、勞動保護、員工關懷、勞動合同管理等方面進行規劃，對各項工作進行規劃時要兼顧法律風險的規避、員工滿意度的提高以及企業人工成本投入的控制。

㈣ 人力資源部培訓計劃表

1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等

㈤ HR需從哪些角度編制年度企業培訓計劃

年度企業培訓計劃是對下個年度培訓事項的提前安排，可以讓企業員工在未來更加有效的參與到培訓當中，幫助企業往更好的方向發展。其實經常見到HR盡心盡力的將培訓計劃做好並交給老闆，但是拿到老總那裡卻是幾分鍾就被「槍斃」。為什麼呢？還是「有效」二字。如何編制培訓計劃？下面我們就從幾個方面來進行分析。

一、培訓計劃的基礎

編制培訓計劃並不是隨意的，而是要以企業發展方向為基礎，並且還要符合員工的需求，這樣才能做好年度培訓計劃。如何編制培訓計劃？首先要了解企業經營的需要。通常而言，企業希望培訓首先是「長期戰略」的，意思滿足企業長期經營對人力資源的需要而採取的培訓活動；其次是「中期戰略」的，意思是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而採取的培訓活動。因為幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績效，以達成企業戰略目標。而在公司中，對公司未來願景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對培訓成效的期望值，還可以使我們獲知他們對培訓計劃所抱的態度，也對HR下一步的工作極為有利。

二、培訓計劃的主要參與者

年度企業培訓計劃的最終目的雖然是要讓企業發展越來越好，但是培訓的主要參與者還是企業當中的員工，因而閉門造車不可取。計劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪裡？因而，培訓計劃制定的關鍵步驟就是檢核去年的培訓計劃實施情況。

三、培訓計劃時要進行需求調查

如何編制培訓計劃？培訓計劃的編制千萬不能脫離實際，而是要根據企業和員工的需求來進行調查，從而制訂計劃。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣。在徵求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。企業高層大都事務纏身，為了更加明確其意思，可以將所領悟到的需求通過列表形式表現出來。

除了調查問卷的方式之外，還可以與員工進行溝通交流的方式，向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對於員工自身的需求，也需要進行調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。

最後，對於通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，找出培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以得高員工素質，提高團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被誇大，成為包除百病的葯方後，問題就會出現，這也是有些企業在支付費用培訓後感覺效果不佳的主要原因。

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㈥ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃

1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。

㈦ 酒店人力資源部如何制定年度培訓計劃

每到年初或年底，人力資源部門就會因需要制定企業年度培訓計劃而開始忙碌起來，伴隨而來的還有頭痛和苦惱。的確，企業目前培訓的狀況令人沮喪，來自企業不同層面的抱怨和不滿，也使人力資源部備感壓力。
「年年培訓，年年訓，培訓做得不少，但好像員工素質提升不多，培訓效果也不怎樣，看來投在培訓上的錢是在打水漂......"首先來自的是管理高中層的不滿。
員工層面抱怨也不少，「也不管我們自己需要什麼，每年培訓內容都差不多，學不到自己想要的東西，影響我們的工作時間，弄得我們為了完成工作任務，還得額外加班......」。
人力資源部，也有一肚子苦水無處可倒，「培訓需求半天都收集不上來，我們工作也很辛苦，為了全公司培訓的是，忙上忙下，又是聯系人，安排老師，布置會場.....還要考勤考核，每次培訓都得催著大家按時來課堂，什麼事都管，結果卻這樣，真是費力不討好」。
IDAC創靈動咨詢企業年度培訓計劃顧問，幫助企業深度挖掘員工培訓需求，建立員工培訓需求庫，促進構建企業適合自身的企業培訓體系，指導企業培訓計劃的實施，對整個培訓工作過程進行改進，讓培訓業績可考核，效果看得見，感受得到，不花冤枉錢，使培訓真正發揮出企業培育員工長效手段的應有作用。

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