研發計劃培訓

Ⅰ 如何開發培訓項目培訓設計與策劃

1、確定培訓需求
2、提供培訓
3、評價培訓結果
4、設計和策劃培訓 監視 一、企業培訓的全面策劃與開發 解決什麼問題?培訓設計和策劃的任務 （要解決的問題）
5、提出實施項目培 訓的具體的可行 性方案，即項目 策劃書（包括培 訓教學計劃的初 步設計）。
6、根據企業人才培訓 的需求，籌劃 中長期培訓規劃、 年度培訓計劃及 員工進階式培訓發展 計劃。
7、開發是創造性地提 出並設計出適合實際 需要的新的培訓項目。 1、游戲規則：從現在起每個人不要看自己所攜帶的手錶； 2、每人拿筆在一張白紙上，畫出自己平時 所帶手錶或手機的樣子； 3、時間規定 分鍾。畫表游戲說明了什麼？ 您能准確說出本企業（單位）培訓的熱點、難 點和重點是什麼嗎？ 1、確定基本目標 要關注能力要求、把握合理高度 2、確定培訓項目 要區分輕重緩急、抓住培訓熱點
8、確定培訓對象 要考慮影響幅度、突出對象重點 確定保障措施要注意政策配套、防範風險難點 策劃的基礎-------培訓的需求分析 .單位內部 1.出現了薄弱環節需要培訓 2.單位目標有新的發展需要培訓(任務分析法) 3.隨著時間推移對培訓提出的新要求 .單位外部 1.政策環境發生了變化需要培訓 2.技術知識出現了新的發展需要培訓 案例

Ⅱ dfss培訓在研發管理中如何應用

DFSS六西格瑪設計咨詢在研發管理中的應用
六西格瑪設計是6sigma管理的最高境界。低成本(Cost down)、高可靠性(High reliability)、零缺陷(Zero defect)，是當今高級六西格瑪管理的發展方向。
對於大多數企業而言長期的成功直接與新產品的研製開發密切相關未來營業額的增長與企業是否成功進行新產品的創新密切相關。能否正確判斷產品設計的目標是提高客戶對產品認知度的關鍵，也是保證提供合格產品的必然因素。價值可以吸引客戶質量贏得尊重而創新則使企業的產品獨樹一幟、與眾不同。努力把這些內容融入到企業的產品研發流程中。並不斷推動它前進是保證產品成功的必由之路，這正是六西格瑪設計的必由之路。利用六西格瑪設計採用主動的系統方法把關鍵客戶要求融入其產品研發流程中，而這些流程要經過衡量、驗證與優化。六西格瑪設計可以向企業提供一種便於把性能特性融入產品生產與開發流程的成功方法。然後優化生產與研製流程使用特定的可量化的標准滿足客戶的要求。六西格瑪設計為進一步規劃優質產品提供了一套嚴格的方法。
研究與開發是企業技術創新的初始階段也是技術創新能否實現最為關鍵的階段。企業進行研發管理的主要目的在於為企業的研發活動創造有利的組織保障合理配置資源。縮短開發周期節省資源消耗提高研發的效率最終提高企業的核心競爭力。目前我國大多數企業的研發面臨諸多問題如:人才不足、資金障礙、創新源的缺乏。創新風險大等。企業面對研發管理中的研發技術水平研發成本。研發進度、市場需求及顧客滿意度等因素『該如何選擇解決方案匹配這些關系，要解決這些問題，企業的研發管理者需要更加科學、更有針對性的進行項目管理及設計。六西格瑪設計所用的工具和技術並不是全新的發明它們大部分是20世紀70年代後產生和發展起來的主要包括質量功能展開(QFD),系統設計『失效模式與影響分析(fmea)、參數設計與容差設計(田口方法)、面向X設計(DFX)、以及新qc七種工具等。
設計研究開發階段的質量管理如今日益受到人們的重視質量管理向源頭即設計開發階段延伸是社會生產力發展的需要，也是質量管理發展的必然趨勢。
研究開發過程簡單示意如下：
產生方案→方案選擇→實驗研究→設計及完善
1.產生方案階段的六西格瑪設計
產生方案階段與六西格瑪設計流程的識別階段相吻合可用質量功能展開法(QFD)來進行設計。採用QFD技術使產品的全部研製活動與滿足顧客的要求緊密聯系。從而增強顧客滿意。提高產品的市場競爭能力，保證產品開發一次成功。以顧客需求為導向進行產品開發用「質量屋」的形式。量化分析顧客需求與工程措施之間的關系，經數據分析處理後找出對滿足顧客需求貢獻最大的工程措施即關鍵措施、或稱關鍵質量特性、產生研發方案。
顧客或市場的需求比較籠統，定型化另外隨著時間的推移。經濟和技術的發展。消費環境的變化市場需求也是不斷變化的。盡可能完整、及時地收集第一手市場信息。在此基礎上對這些原始信息進行整理、加工和提煉。形成系統的、有層次的、有條理的、有前瞻性的顧客需求。從技術角度出發針對顧客的需求進行產品質量特性(設計要求)的展開(需要時可以把質量特性劃分層次) 確定關鍵措施與瓶頸技術。
以顧客需求的重要度作為加權系數分別計算每項工程措施與全部顧客需求的加權關系度之和並進行比較。加權關系度之和大(亦即對滿足顧客需求貢獻大)的那些工程措施就是關鍵措施或CTQ關鍵措施的重要度應明顯高幹一般工程措施的重要度根據重要度明確重點集中力量實現關鍵的工程措施。產生研發方案輸出項目可行性研究報告，確定顧客(對象)的需求分析、財務或成本分析，體系運行要求功能要求和先期產品策戈愕資料最大限度地發揮人力、物力的作用。
2.方案選擇階段的六西格瑪設計
在識別了關鍵特性和決定了所要求的業績等級之後六西格瑪的設計者或設計小組還會遭遇到一些有爭議的問題或需要進一步明確的概念。這時應從整體的角度和諧地選擇適用的方法來順利解決這些問題方案選擇階段也就是六西格瑪設計流程的定義階段明確顧客需求通過質量功能展開深入分析，將顧客需求逐層地展開為設計要求工藝要求生產要求並採用系統設計的方法通過創造性的思維和自頂向下的設計形成一個可以實現顧客需求的方案。可用質量功能展開法(QFD)、系統設計法、面向X的設計(DFX)、功能FMEA法等進行設計。
利用質量功能展開法設計時，用「質量屋」的形式選擇了關鍵措施後，進行新產品預期的市場競爭能力和技術競爭能力分析了解產品的競爭態勢。對市場競爭能力及技術競爭能力分別進行綜合後獲得產品的市場競爭能力指數和技術競爭能力指數從而得出綜合競爭能力指數。在質量功能展開的過程中進行方案選擇找出瓶頸技術。用系統設計的方法進行方案選擇。系統設計的內涵包括自頂向下的設計、公理性設計和解決創造性問題的理論(TRIZ)等。工程技術人員可根據需要從中選擇適用的方法開發相應的解決方案。
用FMEA分析法進行方案選擇。進行FMEA分析。分析產品或過程的故障模式及其產生的影響後果並對可能出現的各種故障模式採取設計、工藝或操作方面的改進優化操作方案。在產品總體方案設計階段貫徹質量功能展開、系統設計等先進技術根據顧客的需要。運用系統設計技術優選可靠高效的設計方案以上設計工具均可用於研發過程的方案選擇階段可以根據具體問題進行具體分析選擇合適的設計工具以追求最低的成本，得到好的產品性能同時可滿足顧客需求口。
3.實驗研究階段的六西格瑪設計
六西格瑪設計流程的研發和優化階段也就是研發過程的實驗研究階段。此階段進行產品的設計、製造以及過程參數的優化等最優化需要每個關鍵的設計人員或設計小組能夠識別出每個關鍵產品或過程的輸出變數的所有有關的特性和性能要求並在識別出關鍵產品或過程輸出變數的基礎上進一步尋找出關鍵產品或過程輸入變盆的要求和使這些要求得到控制和滿足。
為了開發和實現所傳遞的性能和體系的最優化、需要建立起鑒執行產品或過程達到所求實際業績的有關規范和准則，即選擇和應用於評價產品或過程的完成情況是否符合顧客要求的評定方法。評價的方法有兩類，一類是採用計算方法所獲的平均值、標准偏;差來衡量另一類是基於經驗的模擬或實驗結果來預測平均值。標准偏差這些數據可以作為控制的依據和評價業績的基準。可利用系統設計、質量功能展開，功能FMEA，參數設計、容差設計、試驗設計等工具進行研發和優化試驗研究。
4.設計及完善階段的六西格瑪設計r> 六西格瑪設計流程的驗證階段也就是研發過程的設計及完善階段在此階段通過小子樣統計過程式控制制(spc)和驗收檢驗規程等方法進行製造質星的驗證通過模擬試驗，可靠性試驗。壽命試驗。鑒定試驗等進行產品的驗證與確認、設計與完善。以及通過平均故障間隔時間和信噪比的統計及六西格瑪設計計分卡等來考察產品的質量可靠性水平。最優化的方案還應當通過技術狀態控制的方法固化下來。保證設計的產品在後續加工過程中完全符合顧客的要求。六西格瑪設計研發過程的工作一般結束於新產品設計鑒定並投入批量生產，在投入批生產和投放市場後出現少量不滿足顧客需求的問題，還可以通過六西格瑪改進DMAIC來解決。
六西格瑪設計: 我們團隊以IDDOV模式為框架，率先研發出六西格瑪設計實施詳細路線圖，集成了市場調研、產品設計、優化和驗證的各類先進方法。從2006年起，率先在各行各業實施六西格瑪設計項目咨詢並取得成功。
經過多年研究實踐，我們團隊基於行業特點開發出了針對服務業、製造業差異化六西格瑪設計實施方案。

Ⅲ 跪求軟體公司對軟體開發部門員工的培訓計劃

真是個不錯的好公司，一般公司都是累的抬不起頭，哪還會給你組織培訓版啊
一般培訓分內部培訓和外出培權訓，內部還分內部講師和外聘講師
如果你們針對員工進行培訓應採用內部培訓，主要由內部講師完成，同時每年有幾次外聘講師的講座
通常，針對程序員，可以指定各項目組自行上報培訓內容和本組講師，人力資源對內容重復的要求變更，然後排布計劃
可以將開發中常用到的工具、技巧、類別等等列出來，讓員工勾選，選取比較集中的幾項外聘講師集中講座
也可以穿插測試、用戶溝通技巧、商務禮儀等相關內容加入培訓，不一定完全是開發類的知識
從組織形式來說，可以發放問卷調查和各部門經理點將指定內部教師兩種形式並行，綜合後形成年度培訓計劃。這樣人力資源部僅起到組織協調作用，不需要研究太多技術性內容，也能起到很好的培訓效果。
另外，對內部教師也要有一定的激勵機制，同時還能促進互相學習和日常學習。

Ⅳ 請為林亞卿制定一項培訓開發計劃，並說明這樣編制的理由。

作為人力資源計劃重要組成部分——培訓計劃自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度計劃的實施，人力資源部需要做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃，而培訓計劃是這些計劃得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統籌安排，組織擬定年度培訓計劃。制定年度培訓計劃應注意的問題通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計劃的五個步驟找准需求

Ⅳ 如何設計與開發培訓課程

課程開發是一項系統工程，結合自身多年經驗，給你一個微課程開發的技巧，摘自本人2014年寫的《4小時開發一門微課程》，希望對你有所啟發：
重點把握好兩個原則：其一，一鼓作氣；其二，集中精力。現在就微課程開發的具體操作來簡單談談，該方法將可以輕松實現開發一門微課程，從想法變成課件僅需4小時。
第一步：拿出一張白紙，一支筆，在上面做好微課程開發的時間規劃。比如思考階段，30分鍾；找素材階段30分鍾；課程框架構思階段90分鍾；課件製作階段90分鍾。這一步關鍵是建立時間規劃，逼迫自己在規定時間完成。
第二步：開始思考階段的課程設計。這一階段，不需要想邏輯，不需要想結構，更不需要想是否內容適合，把自己認為不錯的觀點、故事、案例都可以寫下來，也就是想到什麼寫什麼。這一過程可以促使把自己內心中最真實的一些素材提煉出來，有時自身經歷過或感悟過得一句話、一件事就可以講個幾十分鍾。
第三步：到網上找類似主題的素材。這類素材包括課件、文章、圖片、視頻等等。做這一步時要把握的一個核心原則就是先找再看。具體可以按照：首先，到各個網站上搜索相關主題的素材，只要覺得和課題匹配的就可以；其次，把這些素材保存到電腦上的某個文件夾；最後把這些素材快速看一遍，覺得有可以參考的部分再詳細看看，然後把有用的部分復制下來建一個新的素材文檔，也就是把所有的用得上的素材放在一個文檔中。
第四步：進行課程框架構思。這一個階段基本上就是完成課程的內容設計。為了更加高效完成該階段的任務，首先，先結合自身前期思考的內容進行大概的分模塊；其次，結合素材的一些框架結構進行分模塊；最後，把兩者進行結合設計出課程的結構，也就是課程的框架。當整個框架出來後，再配合素材及結合實際工作情況進行內容的設計。在最後內容組合階段，先圍繞一個模塊考慮需要什麼樣的案例、故事、觀點，接著就是考慮其餘的模塊，最後把這些模塊進行組合就構成了課程的內容。
第五步：設計課件階段。快速製作課件最好的方法就是要藉助優秀的模板來操作。本人在設計課件時，會首先打開模板文件夾，選擇合適的模板，一般會同時打開3-4個PPT模板，在這些模板中有大量的圖形樣板庫，比如3個論點的就找一張有3個圖標的PPT，直接把內容填充進去即可。這一塊最直接的辦法就是藉助模板，可以大大提高效率。完成後再進行放映，仔細檢查，確認沒有問題後，保存即可。一個課程開發就這樣算畫上一個句號了。

Ⅵ 教你怎麼寫企業培訓計劃方案

堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化 企業管理培訓 需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 企業培訓計劃 匯能達管理咨詢 一篇企業培訓計劃方案範文，以供大家參考。 一、原則與要求 1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。 3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。 4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。 薪酬管理咨詢 二、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。 3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。 4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。 6、加強各級 流程優化管理 人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

Ⅶ IT公司軟體開發部門員工的培訓計劃一般都包括哪些

一般培訓分內部培訓和外出培訓，內部還分內部講師和外聘講師
如果你們針專對員工進行培訓應採用屬內部培訓，主要由內部講師完成，同時每年有幾次外聘講師的講座
通常，針對程序員，可以指定各項目組自行上報培訓內容和本組講師，人力資源對內容重復的要求變更，然後排布計劃
可以將開發中常用到的工具、技巧、類別等等列出來，讓員工勾選，選取比較集中的幾項外聘講師集中講座
也可以穿插測試、用戶溝通技巧、商務禮儀等相關內容加入培訓，不一定完全是開發類的知識
從組織形式來說，可以發放問卷調查和各部門經理點將指定內部教師兩種形式並行，綜合後形成年度培訓計劃。這樣人力資源部僅起到組織協調作用，不需要研究太多技術性內容，也能起到很好的培訓效果。
另外，對內部教師也要有一定的激勵機制，同時還能促進互相學習和日常學習。

Ⅷ 怎麼制定培訓與開發的實施計劃

在制定培訓計劃前，先做培訓需求調研。簡單說就是誰需要培訓？需要培訓什麼內容？
在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》，有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，同時對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。

Ⅸ 研發項目計劃管理培訓班

「智通培訓資訊網ways」的講師團隊在過去的6年中曾經為數百家企業提供了回研發項目答管理的內訓，在總結大量企業實踐的基礎上，我們認為研發項目管理工作不僅僅是技術開發工作，而是技術與管理相結合的工作，有時甚至完全是管理工作，管理是一門藝術，當經理更是一種責任，研發項目經理的任務將不再是個人英雄般地拚命完成你的個體任務就行了，而應該是率領你的團隊完成團隊目標。
在大量案例的基礎上，在2008年對該課程又進行了大幅度的優化，形成了一套可以和廣大企業分享的工具和模板，學習後企業就可以根據這些業界最佳實踐的經驗來優化和固化本公司的研發項目管理體系。詳情可以去他們網站了解並咨詢相關的客服人員。希望能幫到你。

參考資料：智通培訓資訊網ways