1. 生產車間員工培訓計劃
如何建立有效來的員工源培訓體系一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資
2. 如何建立一線員工培訓體系
1、工廠一線員工培訓很多，但是更多是為應付公司培訓任務而做的培訓。 2、目前新員工的技能培訓，都採用師傅帶徒弟的方式，一方面師傅水平參差不齊；另一方面師傅和徒弟都不清楚崗位應掌握哪些知識和技能，師傅僅憑自己對崗位的理解及經驗來指導新員工，導致同崗位新員工掌握的知識和技能有差異。 3、客戶審核時經常會提到公司是否有每個崗位（尤其是關鍵崗位）員工的培訓計劃，有否做任職資格評定等 4、盡管目前工廠培訓比較多，但員工因為技能不熟練造成的產品報廢及產品漏檢率依然居高不下。 5、員工對翻來覆去的重復培訓感到厭倦。 要解決這個問題，就必須要有一套簡單實用的培訓體系。經過探索和實踐，在工廠成功建立 「崗位學習卡」並以此為依託建立一線崗位培訓課程及考核體系。培訓體系共分三部分：崗位學習卡、培訓課程體系、員工技能狀態矩陣圖。 崗位學習卡就是根據崗位的工作職責及任職要求，明確要勝任該崗位工作需具備的崗位知識和技能以及考核評價標准，為培訓和員工任職資格評定提供依據。其具體作用有： 1、新員工清楚自己在崗期間應掌握的知識和技能。 2、為輔導老師明確輔導內容，並可按圖索驥輔導新員工。 3、主管或領班按知識點考核標准對員工進行考核，更清楚員工崗位知識和技能的掌握情況。 4、為輔導老師在以後晉升考核中要求的培養過多少名新員工提供更准確的數據證明。 5、有利於員工個人培訓檔案的建立。 6、為淘汰不合格員工提供證據，避免因淘汰員工引起法律風險。 7、可順利通過客戶對員工上崗資格的審查。 二、建立崗位學習卡的步驟如下： 1、首先要進行崗位分類及分級。 2、通過崗位分析，細分每個崗位的知識點和技能。知識點和技能可通過《標准作業指導手冊》和《崗位說明書》提煉。 3、按作業流程順序將知識點和技能列入崗位學習卡，並確定每個知識點和技能的考核標准。一般知識點的考核多為筆試，技能考核多為實操。 按崗位學習卡知識點和技能進行培訓教材編制，一個崗位一套教材。同時保持對教材的更新。 每個員工一入職就會領到一張崗位學習卡並指定一名老員工作為輔導老師，輔導老師按崗位學習卡要求對員工進行知識技能培訓，每個知識點或技能培訓結束後可向其上司申請考核，考核通過則進入下一知識點學習，依次類推。 當崗位學習卡所有內容考核通過後，則員工可取得獨立上崗資格。時機成熟後，又可進入下一崗位學習，進入多崗位學習環節。 對班組員工技能掌握情況可用員工技能狀態矩陣圖來表示，通過員工技能狀態矩陣圖，每個員工可以清楚自己崗位掌握情況及與班組其他員工的技能差距，班組長也可以通過員工技能狀態矩陣圖清楚本班組員工崗位勝任力情況及更有針對性地實施培訓。
3. 員工培訓計劃
設計新員工入職培訓計劃 一、引言 開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。 適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面: 1、減少新員工的壓力和焦慮; 2、減少啟動成本; 3、降低員工流動; 4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間; 5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望; 6、協助新員工獲得適當的角色行為; 7、幫助新員工適應工作群體和規范; 8、鼓勵新員工形成積極的態度。 入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內容的評估和決定 從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。 一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。 鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。 組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。 入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。 引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。 在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等下面提供的是常用入職培訓內容清單: 1、公司歷史、哲學、公司業務; 2、組織結構圖; 3、組織所在行業概覽; 4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等) 5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6、薪酬程序:發薪日，如何發放; 7、職位或工作說明書和具體工作規范; 8、員工體檢日程安排和體檢項目; 9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息) 10、基本的人與機械控制和安全培訓; 11、員工手冊、政策、程序、財務信息; 12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等; 13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖; 14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排); 15、著裝(如周五可便裝上班); 16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。------------------內容太長，貼不完，如果覺可以，向我發郵件索取。