Ⅰ 崗前培訓計劃，工人入場教育方案有嗎
職工崗前培訓，入職三級安全教育方案
工人安全教育
工人安全教育的形式或內容一般有：「三級教育」、特種作業工人教育、經常性的安全教育、「四新」、「調崗」、「復工」安全教育、學校及培訓班教育。
1．「三級教育」
「三級教育」指入廠教育、車間教育、崗位教育。
（1）入廠教育：對新入廠的工人（包括到工廠參加生產實習的人員和參加勞動的學生，以及外單位調動工作來廠的職工），必須進行廠一級的安全教育。教育的主要內容是學習有關文件，介紹本企業安全生產的特點、概況和危險場所的注意事項，介紹企業安全生產方面的一般情況等。介紹時，要注意從正反兩個方面來講解安全生產的重要意義，使新工人受到初步的安全教育。
教育方法，根據本企業生產設備的復雜情況和人數的多少、文化程度高低等不同情況，採取不同方法進行。如人數較少，可以個別談話講解安全守則，指定閱讀有關文件。如人數較多，可以採取集體上課的方式。
教育時間一般兩天，由廠安技、勞資、教育、保衛部門按各自的職責范圍分別進行授課。
（2）車間教育：是新工人或調動工作的工人被分配到車間後所進行的車間一級安全教育，教育內容主要是本車間的勞動紀律和危險場所、有毒有害作業的情況及其安全注意事項；本車間安全生產的情況，以及好壞典型案例等。
教育方法，一般由車間主任或車間安全員負責個別談話或講課，講課前先由車間安全員帶領新工人實地參觀等。
教育時間一般為半天到一天。
（3）崗位教育：是新工人或調動工作的工人，到工作崗位開始工作之前的安全教育。教育內容：本工段或生產班組安全生產概況，工作性質及職責范圍；新工人將要從事的生產工作的性質，必要的安全知識和各種機器設備及其安全防護設施的性能與作用；工作地點和環境的衛生注意事項；容易發生的事故或有毒有害的作業點；個人防護用品的正確使用和保管等。其方法一般採用「以老帶新」或「師徒包教包學」等方法。教育重點：勞動防護用品穿戴要求，安全防護設備的使用規定；機床設備容易發生事故的案例。
崗位教育時間一般不少於8小時（其中至少要有半天時間復習考試），由班組長或班組安全員、老師傅講解、示範。
通過三級教育，使新工人或調動工作的工人從入廠起，就牢固地樹立起安全生產觀念，熟悉安全操作規則。這對保證安全生產將起重要作用。6個月後，一般還應進行復訓教育，教育後要進行考試。考試成績均應記入安全教育卡片。
2．對特種作業工人的培訓
對從事特種作業的工種，如電氣、起重、鍋爐、壓力容器、瓦斯檢驗、氣電焊工、試車工、硝鹽槽工、油庫保管、劇毒品保管、車輛駕駛等工人，必須進行專門訓練，並經過嚴格的考試合格，發給特種作業的工種安全操作證後，才准上崗操作。其中鍋爐壓力容器焊接、液化石油氣操作和運輸工人，還要經當地勞動部門考核發證。從事沖壓床、木工平刨作業的工人危險性較大，斷指事故比較嚴重，對他們也必須進行專門培訓，和特種作業同樣看待。有些企業還規定了沒有學完規定課程的人，不能從事以下一些工種或做負責人。如叉式升降機駕駛、提升裝置駕駛、引爆技工、鍋爐維修工、鍋爐安裝作業負責人、林業駕駛技工、壓力機作業負責人等。
為什麼特種作業的工種必須進行專門培訓呢？因為這些工種不同於其它一般工種，它在生產過程中擔負著特殊任務，危險較大，而且一旦發生事故，對整個企業生產帶來很大影響。例如，鍋爐工如不懂鍋爐上的各種安全附件，不懂鍋爐的性能特點和運行規律，不懂鍋爐的維修、保養等技術知識，在進行工作時，就容易造成鍋爐爆炸事故，從而影響生產的正常進行；氣焊工如不懂氧氣和乙炔的性能和特點，氣瓶的使用與維護等安全知識，也有引起爆炸和起火的危險。所以必須加強對這些工種的專門培訓。培訓時間一般為56小時左右。
培訓內容主要根據不同工種的要求進行規定，教育方法因人因地因時而異，靈活掌握運用。
3．經常性安全教育
經常性安全教育的方式方法是多種多樣的。主要有安全周、安全活動日、安全會議、班前班後會、講座、座談、廣播、黑板報、標語、宣傳畫、現場事故分析會、安全教育室、安全衛生展覽會、放幻燈片、電視錄相、安全電影、安全知識競賽等等。開展經濟性的安全教育，應注意掌握事故發生規律，把事故消滅在萌芽狀態。如老職工有生產經驗，容易產生麻痹思想；新職工缺乏安全生產知識，容易冒險作業；節、假日前後，有的職工思想不集中，容易發生事故，掀起生產高潮時，月末、季末、年末搶任務，容易忽視安全，等等。掌握了這些規律，我們就可及時地開展針對性的安全教育，取得安全生產的主動權。
4．「四新」「復工」「調崗」安全教育
（1）「四新」安全教育。凡是採用新技術、新工藝、新材料、試制新產品的單位，必須事先提出具體的安全要求和措施，由使用單位對從事該作業的工人進行安全技術知識教育，在未掌握基本性能安全知識前不單獨操作。
（2）「復工」安全教育。「復工」安全教育，主要是針對離開操作崗位較長時間的工人進行的安全教育。不少單位規定：因公負傷人員，休工在半個月以上經治療後已傷愈者；病假、事假、產假等各種假期，離開操作崗位一個月以上（或已病癒、假期已滿）者，都要進行「復工」安全教育。一些單位的具體做法和要求是：
①工傷「復工」教育。傷假在半個月至一個月以內者，由車間主任（註：未設車間只設工段的單位，由工段長）或車間（或工段）安全員對其進行「復工」安全教育。
傷假在一個月以上者，由廠安技部門對其進行「復工」安全教育。
②病假、事假、產假等各種假期的「復工」教育。假期在一個月以上三個月以內者，由車間主任（或工段長）或車間（工段）安全員對其進行「復工」安全教育。
假期在三個月以上者，由廠安技部門對其進行「復工」安全教育。
接受「復工」教育的工人，在經過安全教育後，均由廠技部門或車間出具「復工」通知單交能「復工」者本人，工段、班組接到本人送交的復工通知單後，方可安排其工作。
（3）「調崗」安全教育。工人在本車間臨時性調動工種（或崗位）和由甲單位調乙單位臨時幫助工作，由接受單位進行所擔任工種的安全教育。
「四新」、「復工」、「調崗」安全教育內容和時間參照「三級教育」或特種作業安全教育的內容和時間進行。
5．安全教育室（又叫勞動保護教育室）
這是企業對職工進行經常性安全教育的重要場所，是我國勞動保護工作學習羅馬尼亞、南斯拉夫的先進經驗採取的新的教育方式，目前正在一些重點企業進行試點，並逐步推廣。根據勞動部門的要求，今後每個大、中型企業都應設安全教育室，並配備一定數量的專門人員和裝備。新工人入廠，應經過安全教育室教育或其它形式的教育，經考試合格後才准進入崗位。對從事危險作業的工人要進行專業的安全技術教育。逐步做到每個職工都具有安全教育室簽發的合格證，否則，不能從事生產活動。工廠每隔一段時間，由安全教育室對職工進行一次輪訓，以便他們隨著生產技術的發展，不斷提高安全技術、工業衛生知識水平和操作技能。
6．學校及培訓班教育
工科院校，中等專科學校、技工學校和中學、企業領導培訓班、經濟管理班等，都應在教育計劃和教科書中體現安全教育的內容。有條件的，應開設安全管理、安全工程和工業衛生技術知識方面的課程，使學員在校學習期間就明確地樹立起安全生產思想和掌握一定的安全技術知識，為今後走上工作崗位打下良好的安全生產知識基礎。過去我國在這方面已經做了一些工作，但還沒有受到應有的重視，各種教科書中有關安全生產的基礎知識很少，各種企業管理培訓班和廠長培訓班教材中，有關安全管理的內容更為罕見。因此，今後還必須加強這方面的工作。為了系統地培養安全管理幹部和安全管理工程師、安全技術工程師，還要在高等院校開設安全管理（或勞動保護管理）、安全技術專業。我們少數的大專院校已經開設這方面的專業，隨著高等教育事業的發展，這方面的工作必然會加強。
在搞好安全教育方面，盡管進行安全教育的形式和方法可以多種多樣，但根據我國不少工礦企業多年來的經驗，歸納起來主要抓住以下三條：
（1）加強領導，各級領導親自抓。加強領導是我國多年來做好安全工作的一條重要經驗。要搞好安全教育，必須在企業主管生產的領導統一帶領下，各級領導親自抓，並把這項工作列入議事日程，貫徹到各項生產活動中去。
（2）依靠群眾，堅持群眾路線。搞好安全教育工作，必須貫徹黨的群眾路線，依靠群眾，充分發動群眾，真正把安全教育建立在廣泛的群眾基礎上。有的單位總結了「為安全多說一句話」的好經驗，要求人人做到：見到事故隱患向領導反映一聲，見到危險作業提醒一聲，見到不符合安全規定的行為勸阻一聲。另外，還有的單位總結出人人講安全，輪流講安全，實行中層以上幹部安全值班的制度和把安全工作做到日常生活中去的好經驗。由於安全教育工作大家做，既教育了大家，又教育了自己，使安全教育工作有了群眾基礎。對於群眾創造的這些好經驗好形式，應該認真加以總結和推廣，以便進一步搞好安全教育工作。
（3）建立必要的安全教育制度。要搞好安全教育，必須建立一些必要的制度來加以保證。建國以來國家頒布了一系列有關安全教育的指示和規定，都是搞好安全教育行之有效的制度，我們必須認真貫徹執行。另外，許多企業對於如何搞好三級教育，如何搞好安全技術教育，根據企業具體情況，也建立了一些必要的制度。如有的企業根據本企業一年四季不同的生產特點，作出了根據季節性特點，開展安全教育的規定。有的企業在安全教育中，針對本企業或外企業的重大事故教訓，作出了重大事故發生的那一天，定為全廠安全活動日，在全廠開展安全教育的規定。這些制度對於搞好安全教育，都起了積極作用今後還應堅持下去。
Ⅱ 如何設置新員工培訓計劃
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能 ：
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可藉助於向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
③分派具挑戰性的首次任務；
④進行及時的、有建議性的績效評估；
⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）； 和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應採取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃並有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作；
2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；
3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；
4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；
5、過分地推銷組織；
6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；
7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息；
②提供書材料以便受培訓者課後復習，尤其是對於復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調查頂級企業的入職培訓做法；
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
7、挑選內容和培訓方式；
8、試用並修改材料；
9、編制和裝訂印製視聽材料；
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循「須知」原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過於緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然後在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關繫上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，並有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源於新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利於其了解新員工所面臨的問題並幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職後應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最後，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往後的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
Ⅲ 如何加強人社部門培訓工作
一，強化宏觀管理，理順幹部教育培訓體系，是做好人事培訓工作的基礎。在學習考察中我們深深感到，上述七城市的黨委政府對幹部教育培訓工作高度重視，把能否搞好乾部培訓作為地方經濟能否振興，經濟能否快速發展的基礎工程來對待。各城市普遍有專門的幹部教育培訓管理機構和比較穩定的專職管理隊伍，機構專門化推動了工作專業化，突出表現在基礎工作更加扎實，比如組織制訂各類幹部能力知識體系框架，進行培訓有效性課題研究等，指導培訓工作，提高了管理有效性。
二，建立激勵約束的保障機制，激發幹部自身學習動力，是幹部教育培訓工作能否取得實效的關鍵。幹部自身學習的主觀能動性是教育培訓取得實效的內在動力。上述七個城市基本上都是我國改革開放較早，經濟發展較快的城市，由於改革開放和經濟發展步伐快，客觀上使幹部產生知識不及時更新就會落伍的緊迫感，形成了幹部知識自主更新的氛圍，實現了幹部教育由「要我學「向「我要學」的轉變，幹部教育培訓工作取得了良好的效果。在幹部教育培訓的保障機制建設上，各地均進行了有益的嘗試，如建立幹部學習積分制、考試隨機抽樣辦法、領導幹部任職資格考試制度、後備幹部培訓考試錄用制度。尤其是諸暨市在重要班次參訓人員的選擇上，堅持「選訓制」，通過考試選拔參加培訓人員，即保證了有限培訓資源的合理利用，又激發了幹部學習的內動力。
三，加強教育培訓機構的師資隊伍建設，引入競爭機制，是提高幹部教育培訓質量的基本途徑。各地在培訓工作的管理體制和運行機制上，普遍進行了卓有成效的探索。如各地普遍實施的辦班申報制度，規范了對培訓工作的管理；佛山市針對黨校教師佔三分之一。紹興等地開展的教學質量評估及教師授課招標工作，使教學質量與教師的考核、獎金嚴格掛勾，有效地增強了黨校教師的競爭意識，促進了教學水平的提高。
四，充分利用各種培訓教育資源，採用靈活的辦學方式是解決因需施教、增強培訓針對性的有效措施。上述七城市在抓好乾部常規培訓的基礎上，立足本地各類培訓教育資源，瞄準國內外高等院校、培訓機構聯合辦班的方式，對地區經濟發展急需的城市經濟、城市規劃、城市工業和幹部能力提高等領域進行重點培訓，舉辦了諸如城市管理、區域經濟發展、規劃建設、新聞發言人、信息化管理等專題培訓班，鼓勵、支持幹部參加經濟管理研究生班、MBA和MPA班等比較系統的學習，改變了大而統的政治理論培訓工作格局，滿足了幹部個性化培訓需求，大幅度的提高了辦班質量，取得了顯著的培訓效果。
五，提高幹部實踐能力，強化培訓成果轉化，是幹部教育培訓的出發點和落實腳點。注重培訓幹部的實踐能力，堅持虛實結合，學用結合，強調培訓成果轉化是所考察城市在幹部教育培訓工作中一個突出的共同特點。宿遷市推出「學理論，解難題，出成果」活動，就是要求受訓幹部運用所學理論，研究解決本地、本單位改革和發展中遇到的實際問題，並要形成工作報告。東莞市要求學員在培訓班結束後，專門進行為期一周的基層調研，然後結合自身的工作實際撰寫學習心得和工作建議。通過這些行之有效的推動措施，受訓幹部的實踐能力履崗能力普遍得到增強。
六，提高經費保障的可靠性，是確保幹部教育培訓工作創新與發展的根本保證。在考察中我們深深地感受到，各地在幹部教育培訓工作中的改革探索和創新發展，離不開雄厚的資金支持，即使在財力相對薄弱的城市，在幹部教育培訓上也十分捨得投入。各地普遍將幹部教育培訓經費列入了財政預算，使各類主體班次一般都有可靠的資金來源渠道，部分地區在著名高校辦班、國外辦班，以及選派幹部參加研究生班、MBA、MPA班學習等方面更是投入了大量經費，使幹部教育培訓工作獲得了長足發展。
借鑒七城市的先進經驗，結合我市今後三年實施幹部知識更新工程的總體要求，對我市的人事培訓工作提出以下建議。
（一）建立健全完善的培訓制度體系。一是建立全市統一的幹部教育培訓工作領導機構，強化幹部教育培訓主管部門相關職能，配備專職工作人員；二是科學制定工作規劃，規劃是龍頭，制訂一個合理的培訓中長期規劃和分年度實施計劃是開展人事培訓工作的首要環節；三是健全教育培訓管理體制，制定培訓職責分工、施教機構管理以及培訓質量評估等制度。
（二）建立布局合理的培訓網路體系。教育培訓資源匱乏一直是制約我市幹部教育培訓工作開展的瓶頸問題。借鑒外地先進經驗，樹立統籌整合、市場化和以人為本等新的理念，通過行政手段和市場手段的有機結合，通盤考慮全社會的教育培訓資源，在不斷強化黨校作為幹部教育培訓主渠道的同時，滿足不同幹部不同時期不同層次的培訓實際需求，調動社會各方辦學的積極性，逐步建立黨校、社會培訓機構、區內外高校共同參與的社會化教育培訓網路體系，通過統籌整合降低培訓成本、優化培訓投入。加強管理，通過推行培訓資質認證等途徑，逐步規范培訓市場，並引導各類培訓機構健康發展，逐步建立一個機制創新、手段齊備、功能完善的培訓市場。
（三）建立靈活高效的培訓操作體系。有效開展與實施幹部教育培訓，需要建立靈活高效的幹部培訓操作體系，努力達到幹部教育培訓量與質的統一。一是滿足幹部對教育培訓內容的實際需要，採取自選培訓方式，由參訓者根據本人工作實際及知識結構自選課程類別及培訓時間，缺什麼，補什麼，要什麼，給什麼，找准供與需的結合點，解決教育培訓供需脫節問題，提高培訓效益，真正達到學以致用、促進工作的目的。二是探索實施網路化培訓，面對日益突出的工學矛盾，發揮現代網路的作用。網路具有信息共享、可多人同時使用、不受地域時間因素限制等優點，充分依託和利用互聯網技術，建設幹部網上培訓學校，配套開發一個先進、高效、實用的工作系統，既為自選培訓提供有力的技術支持，也使培訓的面更廣、量更大、費用更低，方式也更靈活、便捷，可以較好地解決幹部學習與工作的矛盾。
（四）建立客觀公正的培訓評估體系。教育培訓質量評估體系保證幹部教育培訓質量的重要環節，為加強幹部教育培訓的質量管理，應建立客觀公正的幹部教育培訓質量評估體系。評估採取分類評估、綜合質量評估、年度評估以及初次准入評估等方式，由幹部教育培訓主管部門對各級各類施教機構和培訓承辦單位的教學質量以及教學設施、師資力量等軟硬體資源進行評估，根據綜合評估結果，對學員反映良好、培訓質量較高的施教機構，人事部門在政策和培訓任務等方面給予支持，促進培訓機構的優勝劣汰，引導培訓機構在競爭中求生存，以培訓質量求發展，更好地督促培訓機構辦好培訓。
（五）建立穩定可靠的培訓保障體系。建立激勵與約束相結合的參訓制度，通過制定幹部任職資格考試制度、幹部教育培訓考核登記制度、領導幹部理論學習管理制度等，將幹部培訓情況作為年終考核和提撥任用的重要依據。建立健全乾部教育培訓經費保障制度，將公務員和專業技術人員培訓經費列入財政預算，按年度劃撥專項經費；在外聘高水平師資、「走出去」辦班以及培訓基地軟硬體建設等方面加大投入力度，確保全市幹部教育培訓發展規劃和年度計劃的落實。
Ⅳ 旅行社新員工入職培訓計劃
針對自己家的發團路線來培訓 如果咱們是做國內 例如 雲南線路需要注意事項，款怎麼收，一些常見客人問題怎麼回答等等，每條線路用2個小時來培訓 錯錯有餘了
Ⅳ 如何進行員工入職培訓計劃
為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。
新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。
此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。
社會化是一個復雜而又漫長的過程。
新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。
成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。
一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。
除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。
該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。
一般是新員工到崗的第一天開始。
新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。
然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：1、減少新員工的壓力和焦慮;2、減少啟動成本;3、降低員工流動;4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;6、協助新員工獲得適當的角色行為;7、幫助新員工適應工作群體和規范;8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。
不同的組織使用不同的入職培訓方法。
入職培訓內容的評估和決定從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。
組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。
培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。
工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。
應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。
雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。
因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。
組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。
懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。
有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。