am英語培訓機構員工流失研究

『壹』 企業員工流動流失原因分析及對策研究 幫忙翻譯成英文啊 謝謝

" An Analysis on the Reasons of the Employees Turnover and the Research on the Countermeasures."

【公益慈善翻譯團】真誠為你解答！

『貳』 員工流失的原因分析及應對措施是什麼

主要分為以下幾種原因：

1、公司只注重短期效應，為了補充坐席，來者不拒；

2、員工缺乏必要的培訓和職業生涯規劃，認為沒有發展；

3、薪資水平較低；

4、職業壓力得不到緩解，在工作生活中出現問題沒有解決的途徑；

3、通過制定合理的KPI考核績效方案、激勵方案，來調動員工積極性，通過正面引導，樹立標桿效應，讓大家明白只有工作越好才能拿到越高工資的道理。同時，企業對於同行業的薪酬標准要心知肚明，盡量讓自己的企業員工工資保持在中上游水平。

4、當我們遇到無理顧客投訴時，首先，與員工接觸最多的，當屬項目組長了，組長要通過日常巡場，及時發現員工的情緒波動，工作中遇到的問題，要及時積極解決。另外，為了緩解員工工作壓力，設立休息區、活動室等。

資料拓展：跳槽的表現

1、該名員工一段時間內不時接聽私人電話

接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。

2、工作效率變低

如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下周的工作準備不足。如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。

3、經常抱怨和爭執

員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說「讓我先研究一下」、「我手頭忙做不了」或「我覺得這么做不管用」等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老闆或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。

4、比較各家公司

如果員工經常贊賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、會議上的沉默不語

在以往的會議上，你的下屬一向很多意見，但是，在最近的會議上，他卻默不作聲，原因極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。不可否認，上述事例經常發生在我們周圍。作為一名人事主管，如果可以透過下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時採取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運作。

資料來源：網路跳槽

『叄』 外國酒店員工流失問題及研究

有人認為能進入全球500強或者一家外企公司就是好的，其實不然，雖然一時可拿到比別人要多一點的工資，但是往往起點高，因此上升度也是一定的。而且，我們往往只是看到問題的表面，進入這樣的公司不並不一定就會快樂，而且有些外企經常會請一些新加坡等地的人來管理員工，老闆常懷有優越感。往往不能從員工的角度去考慮，而是要我們為之創造多少利潤，外國員工流失，要從這些方面分析原因，給員工以賓至如歸的感覺，讓他們上班開心，相信這樣會好些的。

『肆』 國內外員工流失現狀

正常的員工流動有利於避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液，有利於員工能動性與創造性的發揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利於企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失後會出現一段時間的機器與資源的閑置。

現在正處於「金三銀四」的特殊時期，是人才流動的高峰期。很多企業會出現空巢狀況。究竟是什麼引起了人員的流失呢?

1、現有體制使員工無歸屬感

2、現有薪酬體系使員工感到不公平

3、缺乏合理的激勵機制

4、缺乏科學的管理體系

5、缺乏必要的職業生涯規劃

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因，如行業利潤率低、員工身體狀況因素等，但後兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

那麼，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?

1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛

優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。

2、給員工一個發展的空間和提升的平台，較大的發展空間

看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手：

(1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業想到了先從內部提拔，但由於沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是以為「外來的和尚好念經」。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好的在團隊里營造競爭氣氛。

(2)對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎。

(3)給員工提供足夠的培訓機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓是多麼重要，有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。

3、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展，同樣，領導的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。

(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

(2)尤其是在背後別說員工的不是，員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。

(3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領導人為了籠絡人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你，領導要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了員工就會選擇離職。

(4)敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任，有很多員工直屬領導為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了，這樣做的後果是自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

(5)記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裡感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。

(6)對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷，有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其他員工對之進行監視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。

4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等

(1)首先要調查清楚同行業的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平和福利待遇，如果你是製造業，你就必須弄清楚製造行業的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對於不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身並不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
(2)對骨幹員工、重要崗位員工，要捨得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，於是在以後的工作中將會更加賣力。

5、強化對離職後的員工管理

(1)把離職後的員工也當成一種財富、一種資源，很多的企業對離職後的員工不聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時要聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以後還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

(2)員工敦促職後常打打電話，歡迎他常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鍾時間，但你不僅能感動了離職的員工，最重要的是以你的實際行動感動了在職的員工，感化潛在的離職員工。

(3)別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工願意重返公司，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有「暈輪效應」，對在職的員工心理上產生震撼是不可限量的

記得採納！！！

『伍』 企業員工流失開題報告

[摘要] 隨著知識經濟時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識性員工流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的一大難題。本文從分析知識型員工的特點、流失原因以及給企業帶來的風險入手，從風險的防範與控制兩方面提出了如何有效管理知識型員工流失風險的具體措施。

[關鍵詞] 知識型員工；流失風險；風險識別

在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創造了需求並提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入WTO之後，國內企業不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為我國企業管理者所要關注的一大課題。

一、 知識型員工及其流失原因分析

（一） 知識型員工

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體-知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所佔的比例越來越大，並發揮著日益重要的作用。

知識型員工指的是「那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人」。因此，他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同。總的來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠於自己的專業，而可能較低地忠誠於所在的企業；第三，他們追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意願，需要經常更新知識；第四，他們的成就慾望較強，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；第五，他們自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。

（二）知識型員工流失的原因

1.知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特徵使知識型員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長」被列於眾多原因之首。

2.企業因素。知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。從企業實踐來看，造成知識型員工流失的與企業相關的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；（2）看不出企業的長遠目標和戰略意圖；（3）缺乏教育培訓和事業發展的機會；（4）得不到充分的尊重、信任和認可；（5）承諾不能兌現；（6）缺乏融洽的人際關系和良好的溝通。

3.社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，它所掌握的知識已有50% 陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業的信息產業為例，據國際數據公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。於是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

二、 知識型員工流失的風險識別

「流水不腐，戶樞不蠹」，在企業中保持一定的員工流動率能夠為企業不斷輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，使企業保持活力。但是，如果員工流動過於頻繁，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。本文中所說的知識型員工流失風險，指的是知識型員工的流失給企業帶來損失的可能性。流失風險識別就是識別其流失可能給企業帶來哪些風險。

1.掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，並帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗塗地。若干年後，英特爾才重新崛起。

2.知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由於知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那麼這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那麼企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

3.知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬於稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

三、 知識型員工流失風險管理策略

通過上述對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，這可以通過兩個途徑來完成。一是避免風險事故（這里指知識型員工的流失）發生或將風險事故發生的概率降至最低，即採取風險的防範措施；二是風險事故發生之後，將損失控制在最低限度，即採取風險的控制措施。

（一）風險防範

這是一種旨在減少風險事故發生的概率而採取的一系列預先的積極主動的防範措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動意願，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，讓其盡心盡力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關系。

1.樹立企業與員工是合作夥伴關系的理念。該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意願。比如，作為戰略合作夥伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作夥伴關系的知識型員工還需要參與企業剩餘價值的索取和分配，具體可以採取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願；作為合作夥伴關系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。

2.營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平台，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利於對員工流失的防範。

3.為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

4.幫助知識型員工自主進行職業生涯管理。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。由於知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供給知識型員工相關信息，協助他們更准確地評價自己的特性和價值觀，使他們准確定位，發現自己「心目中的職業生涯路徑」。

5.實施內部流動制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由於對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以採取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使願意嘗試新工作或願意從事更具挑戰性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意願。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

6.招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基於文化的招聘過程。之後還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業，避免因知識型員工的價值觀與企業文化相沖突而造成的流失。

（二）風險控制

風險控制是在風險事故發生之後，為了減少事故所帶來的損失而採取的控制性措施，即當知識性員工流失時，採取一定的策略以減少知識型員工的流失給企業帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。

1.加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施。比如，根據企業以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人員數，根據這一情況，提前從人才儲備庫中挑選後備人員進行培訓，這樣就降低了離職發生時崗位長期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業更好地制定用人、留人政策。企業外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失後的空缺崗位補充優秀人才；而同業人員信息中，了解其他企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。

2.做好人才備份工作。這一工作有利於保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。像海爾集團，同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。對於非技術崗位的某些重要職位，可採取設立後備人員的培養計劃，讓這？ quot；替補人員「提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由於員工空缺而造成的損失。

3.重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對於某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。如進行客戶關系管理（CRM），客戶的各種信息統一錄入公司資料庫，並對客戶進行後續的服務和維護。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

4.合同約束。合同約束即在員工進入企業之前，採用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防範由於員工流失而給企業帶來損害。如企業可以與知識型員工事先簽訂「競業禁止」協定，要求員工在離開企業後的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。

5.擔保。這是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來講，當職業介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業推薦知識型員工時，使其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任 .針對知識型員工的流失風險管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔保人支付一定的擔保費）。這樣企業就把由於員工流失或行為不確定帶來的風險損失轉移到了保證人，即職業介紹機構、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點是，在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。

『陸』 哪位高人能幫忙用英文翻譯一下標題「中小民營企業知識型員工流失問題研究」及下面的摘要

我給你一句一句翻叭~~~~
「中小民營企業知識型員工流失問題研究」
"small and medium private enterprises Research loss of knowledge workers."
民營企業在推動我國社會經濟發展、解決就業問題方面正發揮著越來越大的作用。

Private enterprises in promoting China's social and economic development, solving the employment problem is playing an increasingly important role.
然而，由於管理機制不完善等原因，員工流失率高一直困擾著民營企業，並制約著民營企業的發展壯大。

However, e to inadequate management mechanisms and other reasons, has been plagued by high staff turnover of private enterprises, and restricts the development and growth of private enterprises
本文初步分析了民營企業員工流失對企業的影響及流失率高的原因，並據此提出相應的解決措施。

This preliminary analysis of private enterprise staff turnover impact on businesses and the reasons for the high turnover rate, and put forward corresponding measures to solve
關鍵詞：民營企業；知識型員工 ；流失

Keywords: private enterprise; knowledge workers; drain

『柒』 如何防止企業培訓後員工流失

第一，完善人力資源管理平台建設。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
第五，優化崗位設計。

『捌』 國外對企業員工流失的研究有什麼

國外對企業員工流失研究從大的方面，有以下幾點：
1、薪酬與能力不匹配。當員工認為自身能力與薪酬水平明顯不匹配時，而企業又沒有給予足夠重視時，員工自然會產生不公平感，此時離職的可能性則很大，只要他/她能夠找到薪酬水平比目前稍微高的機會時，則可能離職。
2、職業發展空間不足。對於大多數人來說，職業發展機會是人們在職業中關注的重點，如果員工感到職位晉升空間小或是能力提升空間窄的情況下，員工也會產生離職的可能，如果他/她尋找到了可以在職位或能力上有提升空間的機會時，則可能離職。
3、企業文化不適應。企業文化或工作氛圍也是決定員工是否願意留下的關鍵因素，當員工認為企業文化不能適應，工作氛圍不好，或是與上級相處有問題，員工也可能離職，當然，這種情況下，員工不能保證去的下一家企業的文化就一定能適應，因此，這方面具有不確定因素。
4、公司業務出現問題。當企業發展出現問題，或是業務出現短時間的停滯時，對於員工的影響則會逐漸顯現，能力差的員工開始感到危機感，能力強的員工則開始自謀出路，此時公司將出現各種「小道消息」，很快便會人心惶惶，於是，員工流失則不可避免的發生。
5、公司制度不健全、管理不規范。完善的制度、規范的管理，也是留住員工的關鍵要素之一，當員工感覺到公司內部各項制度不健全，企業管理隨意性太大時，則可能出現對企業的不滿情緒，而當其發現企業長時間(進入公司1-2年)沒有改善的話，如果員工能夠獲得進入管理較為規范的企業，則可能離職。
6、職業安全感較差。所謂「職業安全感」，其實就是人們常說的「穩定」，一般來說，包括公司業務的穩步發展(短時間內不會倒閉)、薪酬的按時發放、保障制度(如五險一金、假期、生育等制度)的完善等，讓員工感覺到工作有保障，不會出現較大的工作「危機」，職業安全感對於女性員工尤為在意。
7、工作壓力太大。有時候，工作壓力太大，也會造成員工的離職，例如一些銷售類的崗位，當員工感到業績難以承受時，則可能產生對自我的否定，時間長了，則出現離職的想法，一旦出現合適的崗位，員工則會離職。

這些是主要的方面，當然，員工離職還存在一些其他方面的原因，這些原因看上去並不是很重要，但往往也很可能造成員工的離職：
1、工作環境欠佳。良好的工作環境，對很多人來說都是非常嚮往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環境，性能優異的辦公設備等，如果工作環境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補，則很可能造成員工的抱怨，時間一長，好員工感到難以忍受，則可能離職。
2、福利較差。對於員工而言，在適當的時候給予「福利」，能夠讓員工對公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相應的福利，如節假日的禮品、班車、旅遊等方面公司都不提供，而在其他方面沒有得到彌補，則可能造成員工的外部不公平感，一旦福利持續沒有得以改善，則員工可能離職。
3、工作地點不便利。所謂「錢多事少離家近」，工作地點對於員工來說可能也是選擇工作時，考慮的關鍵因素，在工作地點不近的情況下，方便抵達則成為關鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。
4、出差過於頻繁。短期出差是員工可以接受的，一定時間的出差也是員工可以忍受的，但是如果長時間出差，並且過於頻繁，則會造成員工的難以忍受，在這種情況下，如果公司沒有給予足夠的補償，則員工可能離職。
5、客觀因素。有時候，一些客觀因素也會造成員工的離職，如讀書、接孩子上下學不方便等，這種客觀因素較多，難以防範，企業也難以分析。 要看員工流失的特點
(1)群體性 一般說來，員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。
(2)時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。
(3)趨利性 即員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。 減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。

具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。 應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。
三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。
企業必須從以下幾個方面做到公平：
1、報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2、績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。
3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。 當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
四、創建以人為本的企業文化。一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。