A. 如何加強員工的素質培養
一、 必須有一種強有力且成熟並能與時俱進的企業文化為依託。
員工素質的核心是敬業精神和奉獻意識，這是職工所有素質的基礎，也是員工的文化素質和技術素質賴以不斷提高的精神依據。而企業文化是企業一切行為的道德基礎，它是企業人格化的外在體現，是誠實守信開拓創新的靈魂和源泉，是員工敬業奉獻的道德依據。所以企業文化的成功和成熟與否直接關繫到企業的核心競爭力和持續競爭力的強弱。
二、必須建立能上能下、平等競爭的用人機制。
建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。 一旦這樣的一種選人、用人機製得以建立和良性運行，企業員工整體素質的持續提高則不但是可能的，而且還是現實的。那麼一個充滿生機與活力的學習型企業就循序漸進的形成了。
三、建立適合高素質人才發揮其應有作用的使用平台和薪酬機制。
高素質人才是企業整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示範作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創造條件並根據企業的實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位或技術崗位，以使其能真正發揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示範效應，可以適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質人才盡快達到高素質增加動力。 對高素質人才的使用還有
四、創建學習型企業的培訓機制和氛圍
學習型企業的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化的基礎上，全體員工認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然後在設計一個切實可行的培訓規劃和計劃，則全員素質的提高就指日可待了。 這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業領導層提升全員素質的信心和決心；二是企業必須在員工求知提素質的時間上和費用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓而培訓。培訓的目的是提高，培訓的結果是使用，檢驗培訓效果的唯一途徑就是看其在崗位上發揮的作用是否得以提高；四是培訓的規劃和計劃必須符合員工隊伍的現狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急於求成的想法則可能會導致事倍功半的不良效果。
B. 企業員工素質教育培訓計劃
我上個月為我們單位做了一份「09年下半年培訓計劃」就是針對企業員工素質建設的，不知道對你有用沒。要的話你可以留個聯系方式，希望能幫到你
C. 強化提高員工素質培訓計劃
以下培訓課題復項目供製參考，我們公司客服部用的。
1、追求卓越的客戶服務。（介紹一下什麼是服務，服務的核心，服務的架構，服務對象的類型等）
2、高效客戶溝通技巧
3、標准禮儀培訓
4、如何進行有效的表達（做客戶的，你的表達能力，比如如何讓表達做到清晰，生動，有邏輯等很重要）
4、積極心態（客服人員的心態直接影響客服水平啊）
5、你們公司的客服人員需要掌握的產品或者服務的知識，安排考試或者背誦通關什麼的，這個是核心，客服就是解決顧客問題的嘛，所以客服對產品服務的熟悉程度要很高才可以。
以上幾個方面：心態+客服技巧（表達與溝通）+禮儀+專業知識=一個優秀的客服
D. 企業文化,員工自身修養培養計劃..(回答好追加分)
—— 奧古特國際-企業文化探尋系列之六
人類千百年來都在追問著一些相同的問題：「我是誰？」、「我來自何處，要去向何方？」……
對於一個企業的管理者來說，同樣會產生很多疑問。比如：
——是以利潤為導向，還是有所為有所不為？
——是風險為先，還是謹慎為先？
——是以生產為導向，還是以品牌為導向？
——是先大後強，還是先強後大？
……
諸如此類，種種疑問，對於許多企業的管理者而言，在一開始未必能完全思考清楚，或者准確地進行表述。然而隨著企業的不斷成長，這些問題的答案也將逐漸清晰，進而自然而然地回答了這些問題。
無論企業的管理者們是否清楚地意識到這一點。這便是企業文化，是企業核心價值觀、企業精神等企業理念體系的外在體現。
愚者面對同樣的問題，總是猶猶豫豫，舉棋不定，最終給出的答案總是搖擺中的不確定；智者卻總能睿智而堅定地給出相同的答案。企業若希望成為後者，則需要有一套完整的理念體系，作為依據和支撐，從而對各種各樣的新問題給出答案。那麼，如何分析和提煉出符合企業特質的企業文化理念體系呢？奧古特國際機構在為上百家企業建設企業文化的過程中，總結出以下幾點：
1. 傳統文化下的生根發芽
企業文化的概念由西方進入日本，得以發展完善。在中國大陸，越來越多的企業開始感到其重要性，但是在具體的運用和實施上，卻遇到了不小的阻礙，多是未得要領，生搬硬套。例如西方的360度考核，基於每個人都能正確、客觀地評價自己的同事、上司、下屬和客戶這樣的一個前提下。西方的文化更多是兩極對立的，如「靈與肉」、「生與死」、「光明與黑暗」等等。在中國的傳統中，卻恰恰講究中庸之道，講究「儒釋道」。於是我們有「太極」，陰陽之間並非完全對立，而是可轉化的。
東方人講求「倫理」，有「子不嫌母醜」、有「三綱五常」。 中國人有強烈的「家國」思想，將國視之為家，將企業視之為家，這「家」里自然是長幼有序的。西方人說「法理情」，而我們則正與之相反，講究「情理法」，其中這個「理」在中國，所指更多的並非道理，而是「倫理」。在中國我們首先要「動之以情」，而後「曉之以理」，最後才是「繩之以法」。企業的管理者首先要認清這一點，雖然看似效率不如西方嚴格的制度來得高，然而一旦明理、動情之後，所激發出來的動力，也是嘆為觀止的。像360度考核這樣看似高效的考核制度，在我們的文化背景下，顯然會產生相當嚴重的水土不服。
隨著經濟的全球化和東西文化的融合，各種西方思潮也開始逐漸被接納，乃至推崇。企業的管理者在對於自身文化的提煉過程中，要考慮到不同文化之間的差異，而非將國外優秀企業的文化照搬過來，首先要考慮到這樣的企業文化是否能夠在我們傳統文化的大背景下得生根發芽。
2. 地域文化里的企業特徵
中國地域遼闊，各地的環境和氣候各不相同，也因此催生出不同的習俗，所謂「百里不同風，十里不同俗」。每個地方的人，也必將帶有當地人的文化特徵。
北方氣候乾燥，風輕雲淡，這就造就了北方人的熱情豪爽，仗義執言。同樣在地處北方的北京和天津，雖比鄰而居，然而因為明清以來，都以北京為都，將天津作為一個衛城。這也導致了相比之下，北京人更具優越感和自信。而在南方，上海的廣納百川、廣州的急切、廈門的安逸無不和當地的地域文化息息相關。
地域文化在企業文化的形成中，可以為企業增添一層獨特的個性。當然，也是企業在發展的過程當中應當有所關注的，尤其是跨地區、跨地域經營的企業。就好像北方人更願意稱兄道弟，南方則更為個性鮮明。在企業文化的提煉的過程中，需要兼顧不同地域的文化，使其能夠在企業自身的環境當中和諧共融，而非彼此排斥，最終形成企業的色彩特徵。
3. 企業自身的個性特色
一些人認為企業文化即老闆文化，這樣的觀點在很長一段時間內並不少見，甚至在今天也有許多企業會不自覺地將企業文化和老闆文化等同起來。這其中有相當的關聯性，因為一個企業的領導者必然將對企業有著深遠的影響。我們說「強將手下無弱兵」，企業領導者對於企業文化的垂範作用不可小視，其自身的優秀品質自然會有意無意地傳遞給企業的員工，然而如果一味強調這一點，而未能達到絕大多數人認可的使命、願景，那麼多半會使得老闆成了「孤家寡人」。
企業文化的提煉必須結合企業的發展階段，並且追根溯源，在傳承中不斷進行變革，同時結合時代的變遷和員工的發展。企業優秀的核心理念必須得到傳承，不然就會發生類似豐田的例子。日本豐田近年來的「召回門」，便是企業文化背離了最初的「零差錯率」的核心價值觀。在2000年之後，豐田汽車急速擴張，原有的零件供應商無法滿足其發展的需要，於是全球化的供應鏈開始產生，然而卻喪失了最初的精準，使得豐田雖然實現了全球銷量第一的目標，卻失去了消費者對於豐田的信任。
如果說傳統文化和地域文化對於企業文化是一種深遠的影響，那麼企業自身的初衷、發展階段便是最能直接構成企業獨特個性的直接影響，是一個「我是誰」、「我將要做什麼」、「我應該做什麼」的直接回答。在豐田的「召回門」事件頻頻發生之後，豐田也重新認識到了這一點，開始反觀自省，終於直面媒體，鞠躬向消費者道歉。並且，放棄了銷量第一的目標，重新埋頭於此前所提出的「零差錯」。
4. 行業特性和標桿的引領
每個行業都有自身的行業特性，激發創意的廣告和IT企業，甚至允許員工上班穿拖鞋，並帶著自己的寵物工作；而在傳統的製造行業，則需要保證每一道環節的井然有序，不可出任何的差錯，其中的一些差錯，甚至是危機員工生命的。所以在企業文化提煉的過程當中，若忽視了行業的特性，則很可能是南轅北轍的。
奧古特國際機構專家認為：最簡便易行的方式便是參照行業中的一些標桿企業，作為成功的案例，必然有其獨到的一面。當然不是直接照搬，沒有任何一個企業文化可以放諸四海而皆準的，而是結合自身的特點進行改造。同樣是最尖端的信息技術產業，蘋果和IBM就是兩個最為鮮明的例子。蘋果針對個人用戶的個性化創造，而IBM則是針對企業的專業化要求。這兩個不同的發展方向，必然導致其企業文化在提煉的過程中有著相當明顯的差異，從而在視覺上、在行為上，以及給不同用戶的感官上帶來巨大的區別。
奧古特國際機構歡迎企業界朋友們一起來深度探討企業文化理念體系的完善問題。
當然，企業文化理念體系的分析與提煉是綜合各方面因素的結果，在此，僅列出最重要的幾點因素，也歡迎各界人士參與探討。
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E. 員工素質培訓方案
敬業心：責任、推動組織成長;
事業心：保持持續的工作激情，工作即版事業;
基業願景：致力於個人權職業品牌與組織品牌的塑造;
心智改善：思維習慣、情緒心態;
專業度：個人的專業技術能力;
技能環：作為優秀的職業化員工必備的職業技能;
職業目標：階段性的職業規劃與發展目標;
F. 做員工素養培訓的目的
目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。
2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。
3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。
意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。
培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。
企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。
G. 怎樣做員工培養計劃
一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（2）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（3）培訓資源的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（4）培訓對象的確定：
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(5)培訓日期的選擇：
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
(6)培訓方法的選擇：
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(7)培訓場所和設備的選擇：
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
H. 如何提高企業員工職業素養培訓方案
這命題比較大，幾乎就是一個關於職業素養為核心的培訓體系搭建。
涉及企業文化梳理、培訓體系搭建、費用預算、老師渠道、課程設計與開發、組織實施計劃、效果評估。
建議找有經驗的老師指導你們做吧。