培訓機構減薪

1. 公司不正當扣績效工資(實際上是全公司變向降薪)，有相關的解決辦法么

公司不正當扣績效工資(實際上是全公司變向降薪)的，可以向當地勞動局的勞動監察部門進行投訴，或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

2. 休完產假回到單位上班被領導降職降薪公司這樣合法嗎

不合理 給你看個事例
文章來源 廣東摩金律師事務所
王某是A公司的財務部會計文員，雙方簽訂《勞動合同書》，期限為2008年9月22日至2010年9月21日止。合同到期後，雙方續簽勞動合同，勞動期限從2010年9月22日至2013年9月21日止。
其工資結構為：基本工資1,300元＋崗位技能津貼＋年資津貼＋勤工獎＋考核獎金每月不等。
王某於2012年6月12日合法生育一女，系晚育、難產，並領取了獨生子女證。王某於2012年5月17日向A公司申請休產假，同時申請休年假。王某於2012年5月28日至2012年11月13日休產假170天；2012年11月14日至2012年11月20日休年假。
A公司制定的《假期待遇規定》將女職工產假期間工資確定為基本工資。A公司於2012年6月至11月期間共向王某支付了6,630元工資。
2012年11月21日，王某回公司與某公司協商產假工資問題，又辦理了從2012年11月23日至11月30日請事假事宜，之後沒有再回某公司上班。後，雙方發生爭議。
二、裁判剖析
本案的焦點問題在於:A公司在王某產假期間降低其工資的規定是否有效。具體剖析如下：
A公司主張其按照公司合法有效的規章制度發放王某產假工資不具有主觀惡意、不構成未及時足額支付勞動報酬的情形。
1、2005年修訂的《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條：
用人單位不得因女職工產假降低其工資。
A公司制定的《假期待遇規定》將女職工產假期間工資確定為基本工資的規定顯與法律規定相抵觸，屬於無效條款。
2、2005年新修訂的《中華人民共和國婦女權益保護法》已實施多年，2012年頒布的《女職工勞動保護特別規定》就此的規定並無二致，法律一經頒布即具有公示效力，受該法律調整的社會關系參與主體均應知悉，即使用人單位對於法律的理解具有偏差和滯後性。
王某2012年11月申請勞動仲裁時已經提出了補發工資差額的請求，但某公司直至1年之後才補發了王某產假工資差額，其怠於糾正違法行為的主觀目的也不可謂不明顯。
3、從A公司的上訴主張看，其是根據A公司制定的《假期待遇規定》向王某發放產假工資，故A公司少發王某產假工資並非出於財務計算錯誤的原因，A公司主張本案屬於用人單位常見的財務計算錯誤、A公司沒有過錯理由不成立。
三、裁判結果
A公司未及時足額支付王某產假工資，王某有權解除合同並要求A公司支付經濟補償金符合法律規定。判決A公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金13,018.5元。

3. 中公教育員工待遇好嗎

中公教育員工的待遇標准

1、五險一金，按照最低的標准。

2、員工的福利只有一個體檢專，逢年過節不會有屬任何福利發放。

3、工資組成，基本工資，出差補助，地區補助，課時費。

4、任務不斷，近期各種計劃培訓，寫文檔。

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中公教育工資體系

中公的工資體系，剛入職一個月上30個課時，也能過萬，20個課時，有8000左右，1個課時是6個小時。

五險一金這一塊，實習期有五險，沒有一金。轉正之後才有公積金，不過都是按照最低標准交的，每年會根據上一年評論工資調整，但依然是最低標准。

福利待遇，幾乎等於完全沒有，年終獎，上限是2000（最高只有這些），而且，會因為各種原因扣除，到手沒多少，下半年入職的，沒有年終獎。而且發的很晚，2018年的年終獎，是2019年12月31日發的，很多人都等不到離職了，離職的沒有。

4. 我在蘇州工業園區上班公司要降薪,因本人沒有答應,被公司開除有沒有失業金

用人單位無正當理由解除勞動合同的，構成違法解除，需支付賠償金。被專用人單位開除的，若繳納失業保屬險費滿一年的，可以領取失業保險金。
法律依據：《社會保險法》
第四十五條失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：
（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；
（二）非因本人意願中斷就業的；
（三）已經進行失業登記，並有求職要求的。
《勞動合同法》
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

5. 調崗降薪達到逼迫員工自動離職的行為是否違法,員工如何維權

調崗降薪達到逼迫員工自動離職的行為是違法的，可以申請勞動仲裁維權。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：

第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

6. 前幾天因為工作與老闆發生口角，老闆以調職降薪為由逼我辭職

1、因為工作與老闆發生口角，老闆以調職降薪為由逼迫辭職的話，可以向當地勞專動監察大隊投訴的。
2、《勞動保屬障監察條例》第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；

（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；

（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；

（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

7. 懷孕了，公司要降薪1000元如何維權

再次跟老闆說明情況，稱不能以此為依據減少工資和崗位工資，對方不妥協的話也要告訴對方要到勞動仲裁部門要求仲裁——為免不必要的勞資矛盾。 然後到縣區勞動局勞動執法大隊投訴。

8. 培訓班教了學費可以退嗎

可以退的，培訓機構肯定不會主動給你退。
你可以找當地知名報社的記者跟你一專起去調解屬，
或者找當地教育部門解決；
或者找消費者協會……

建議第一種方法，很有效。

按照你的補充的問題，那他們的招生簡章就是霸王條款，可以投訴的。

9. 強制降職降薪，是否可以進行勞動仲裁

從你的敘述來看，是可以拒絕的。但你最好再仔細的看看勞動合同對變更工作回崗位、工答資等內容是否還有其他的約定。
從你的敘述「流程走不了」來看，是否還沒有「強制降薪降職」，只是准備這么做？或是還處在與你協商的階段？如果公司事實上已經給你「強制降薪降職」了，而勞動合同又沒有其他對你不利的約定的，你當然可以提起勞動仲裁。
至於你說的懷孕期間和哺乳期間加班，因不知你詳細情況，請自行對照以下條文確定是否違法。

《女職工勞動保護特別規定》
第六條第二款對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
第九條第一款對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
第十三條用人單位違反本規定第六條第二款、第七條、第九條第一款規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標准計算，處以罰款。