如何對知識型員工進行培訓

Ⅰ 關於學習培訓的問題

一、員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

現代企業的競爭是「人才」的競爭，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新技術和新理念，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。

二、員工培訓可灌輸企業文化、增強企業凝聚力

通過培訓向員工灌輸企業的價值觀，培養員工的行為規范、學習習慣，能夠自覺地遵守各種規章制度，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，通過不斷學習和創新來提高效率，通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

三、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，讓員工看到他們發展的願景。員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，這種激勵方式要長期，持久的實施下去，因為他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

四、員工培訓計劃要有創新。

企業除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，
結合企業實際情況，在注重實際工作中的前提下，必須體現出系統性和遠瞻性。員工培訓不僅僅是為了滿足目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的技能培訓，在培訓的內容上體現不同的深度。建立持續的、經常性的培訓機制。

總之，培訓是企業給員工最好的福利。

企業培訓重要性

越來越多的企業開始重視企業員工培訓，甚至有的企業為此不惜重金來做此事。企業員工培訓到底有什麼重要的作用，讓企業如此重視呢?

1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段

學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

綜上所述，員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

企業培訓的重要性

前兩年在人力資源行業中，最風靡的主題就是績效考核。不過最近培訓逐步的被企業重視起來。因為考核的目的就是讓員工作的更好，可是如果沒有正確的方法指導僅僅只是去考核，最後的結果會是把大家都考走。今天商道學院結合自己在工作中遇到過的關於培訓的問題和解決辦法，和大家分享培訓的重要性。

第一，培訓是企業的一種有效投資。現在企業對員工的感情投資力度正在逐步加大。培訓可以作為感情投資的重要方法之一，並且很多培訓可以規定服務期，能有助於公司挽留人才。因此說培訓於公司是一種有效投資，於員工意味著能學到更多的知識和技能。這是一種長期有效的消費，也意味著企業給了明天的飯碗。雙方都受益的事情何樂而不為呢?

第二，培訓可以提高工作效率。從實際需求出發的培訓可以提高員工的工作效率。商道學院曾經認識一個一個服務員，沒有參加培訓之前，托盤里的東西很容易散落，而且她的托盤只能托2公斤的重量;但經過培訓後，不僅托盤托穩了，而且物品重量也可以達到5公斤。這樣她的工作效率就提高了，對於企業來說員工提高的工作效率就是節約的成本;對於員工自己來說，也許就可能成為她提升的資本，雙贏的事情，人人都會樂意去做。

第三，培訓可以規范工作流程。一個規范的工作流程能最大限度地避免錯誤和危險。如一個操作機器的工人，不培訓他在機器時先開與後開的開關按鈕，一旦他顛倒順序或者不按流程，產生的後果也許就是機器毀壞、人員受傷，對企業造成巨大的損失。規范的操作流程培訓就能提高生產的安全性，降低出錯的風險。

第四，培訓是陶匠。符合實際需求的培訓就像一個陶匠，能吧看似沒有價值的、散亂的泥土塑造成藝術品或器具。但是泥土要變成陶器是要有一個過程的，而企業對員工的培訓就是這個過程，正因為有了培訓，企業的優良傳統和工藝才能得以傳承。

培訓的重要性並不僅僅在於以上幾點，我想說的是：一切從實際需求出發的培訓，對企業是有利的。雖然培訓師需要投資和成本，單這個投資所帶來的有形和無形的回報也是顯著的。正所謂「工欲善其事，必先利其器」。給員工合適的培訓機會是人力資源工作者的責任也是面臨的挑戰。

Ⅱ 培訓需求分析的技術模型有哪幾種

循環評估模型
循環培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地評估培訓的需要。在每一個循環中，都需要從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。

全面性任務分析模型
全面性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和培訓內容的一種方法。其核心是通過對一項工作或一類工作所包括的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。
任務分析是一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統的方法，應該分以下幾個階段進行：
1.計劃階段
2.研究階段
3.任務和技能目錄階段
4.任務或技能分析階段
5.規劃設計階段
6.執行新的或修正的培訓規劃階段。

績效差異分析模型
策略與全面性分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法。績效差距分析方法的環節如下：
1.發現問題階段。
2.預先分析階段。
3.需求分析階段。

前瞻性培訓需求分析模型
在很多情況下，即使員工目 前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同時隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。

Ⅲ 知識型員工的特點

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
⑴組織激勵：在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。
⑵榜樣激勵：群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。
⑶榮譽激勵：為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
⑷績效激勵：在績效考評工作結束後，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
⑸目標激勵：為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，並向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的鬥志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。
⑹理想激勵：每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，並努力將單位的目標與員工的理想結合起來，實現單位和員工的共同發展。 為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。
⑴培訓激勵：培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。
⑵工作內容激勵：用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。 ⑴政策環境激勵：單位良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由於不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率。
⑵客觀環境激勵：單位的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向「高檔次」發展。 物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同願望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

Ⅳ 關彤的主要著述

2002年1月20日，在成都市西南書城為新作《職業顧問伴你前行》（西南財經大學出版社，2001年9月第1版）一書的讀者答疑並舉辦新年首場簽名售書活動，《華西都市報》、《成都商報》、《成都晚報》均作了宣傳。
在四川大學、四川師范大學、西南財經大學等4所高校舉辦「大學生就業指導」講座和簽名售書、答疑的消息經各大媒體報道後，在蓉城掀起了「職業設計進校園」的高潮，拉開了「職業顧問伴你前行」的序幕。 一、《華西都市報》「職業大課堂」
《找准你的職業定位》（2000年11月13日）
《職業顧問為你「授業解惑」》（2000年11月21日）
《人才測評，測知你的「亮點」》（2000年11月27日）
《職業顧問幫你度過事業危機》（2000年12月26日）
《讓職業設計助你成功》（2000年11月14日）
《「充電」成為新時尚》（2000年11月28日）
《走進外企，你准備好了嗎？》（2000年11月29日）
《大公司小公司你選哪家？》（2001年1月5日）
《毛遂自薦贏得先機》（2000年12月4日）
《托熟人找份工作》（2000年12月29日）
《大學生呼喚合格的「職業顧問」》（2000年11月30日）
《獵手被人「獵」》（2001年2月8日）
《人才，小心上獵頭「黑名單」》（2001年2月22日）
二、《成都晚報》「充電課堂」
《「俘獲」運籌你的時間》（2001年3月9日）
《創業，你具備條件嗎？》（2001年3月25日）
《警惕招聘中的陷阱》（2001年2月9日）
《你怎樣才能更好地了解招聘單位》（2001年6月1日）
三、《21世紀人才報》「案例/方法」，「求職路上」
《如何有效地組織團隊會議》（2002.8.19-8.25）
《不要隨意懲罰失敗》（2002.8.26-9.1）
《高明的授權技巧》（2002.9.2-9.8）
《如何營建團隊精神》（2002.9.9-9.15）
《實戰「獵頭」》（2002.9.23-9.29）
《怎樣平息組織內部的沖突》 （2002.11.4-11.10）
《面試四大贏招》（2003年8月4日，「為你支招」）
四、《北京人才市場報》「人事經理」、「企業報道」、「學習培訓」
《團隊、工作群體與團隊工作的區別》（2002年11月9日「專家課堂」）
《感情管理》（2002年12月21日，「外企真經」）
《有效發揮員工潛能的六種方法》（2003年3月8日，「管理方略」）
《五種培訓讓你煥然一新》 （2003年4月16日，「學習培訓」）
《企業講師的三種角色》 （2003年6月7日，「HR時尚」）
《管理者用人的六項要領》 （2003年9月20日，「企業報道」）
《我參加人力資源管理師考試的感受》（2003年12月6日，「HR心得」）
《用優秀的企業文化管理人》 （2004年1月10日，「企業報道」，535期）
五、《人才市場報》「職業指導」
《怎樣化解面試官的異議》（2003年11月11日）
六、《北京晚報》
《吃西餐怎樣才能不露怯？（上）》（2005年2月19日）
《吃西餐怎樣才能不露怯？（下）》（2005年2月20日）
《怎樣得體地接受與拒絕禮品》（2005年2月27日）
七、《人力資源》
《「學習型組織」與知識型員工的激勵》（2003年第三期P13頁）
《培訓應當怎樣做》（2003年第七期P47~50），「培訓課堂」：
《對新員工崗前培訓什麼》
《不拘一格的五種培訓方式》
《怎樣利用外部培訓資源》
《幫助培訓後的員工度過不應期》
《時間管理》（2003年第十二期P58~62）：
《ABC時間運籌法》
《避免自己成為他人的「時間人質」法》
《不可忽視的家庭時間管理》
《駕御時間從細節入手》
《做時間的主人從今天開始》
八、《四川職業技能開發》
《西部中小企業人力資源培訓中存在的問題與對策》（2005年第3-4期，總第53-54期）
九、《中國大學生就業》
《高職院校畢業生不良就業心態分析及對策》（2007年第15期）
《學歷和能力孰重孰輕》 （2011年第9期）
《試論高職院校職業指導改革與實踐》（理論研究版2011/20）
《大學生感恩教育初探》（理論版2012/6）
《2013 誰決定你的「薪情」》 （2013第1期）
《走，我們一起到二三線城市去建功立業!》 （2014第7期）
《做好少數民族大學畢業生就業創業工作功在當代利在千秋》 （2015/05） 一、專著
《社交禮儀》，南海出版公司，1995年版
《求職廣場》，企業管理出版社，1998年版
《遭遇面試》，中國城市出版社，1999年版
《商務禮儀手冊》，中國社會出版社，1999年版
《社交禮儀》，中國盲文出版社，1999年版
《職業顧問伴你前行》，西南財經大學出版社，2001年版
《管理大師教你高招》，西南財經大學出版社，2002年版
《現代社交禮儀》，中國社會出版社，2004年版
《社交禮儀》（第3版），南海出版公司，2010年版
二、主編
《接待禮儀》，南海出版公司，1995年版
《魅力訓練》，南海出版公司，1996年版
《交際寫作》，北京師范大學出版社，1999年版
《交際禮儀》，北京師范大學出版社，2000年版
《現代實用交際寫作》，中華工商聯合出版社，2007年版
《現代實用交際禮儀》，中華工商聯合出版社，2007年版
《大學生實用禮儀》（高職高專精品課程規劃教材），北京理工大學出版社，2009年版
《大學生就業指導》（全國高職高專公共基礎課規劃教材） ，清華大學出版社，2010年版
《大學生口才實訓教程》（教育部推薦教材、21世紀高職高專系列規劃教材），北京師范大學出版社，2010年版
《大學生口才訓練》（全國高職高專規劃教材·通識課系列） ，北京大學出版社，2011年版
《實用禮儀規范教程》（高職高專公共基礎課規劃教材） ，清華大學出版社，2015年版 版權信息
書名：社交禮儀（第3版）
出版社：南海出版公司
作者：關彤
版次：2010年1月第1版
ISBN：9787544202527
定價：29.80 元
圖書目錄
上篇 社交禮儀基礎
第一章 社交禮儀的理念、原則與慣例
第二章 社交裝束
第三章 社交慣例
第四章 社交語言
第五章 社交舉止
第六章 社交禮節
第七章 社交工具
下篇 社交禮儀實務
…… 版權信息
書名：大學生口才訓練
叢書名：全國高職高專規劃教材·通識課系列
作者：關彤
出版社：北京大學出版社
ISBN：9797301180174/G·2989
版次：2011年1月第1版
定價：36.00元
圖書目錄
模塊一 口語與表達能力口才訓練
第一章 口才基礎訓練
第二章 表達能力訓練
模塊二 見面與交際情景口才訓練
第三章 見面口才訓練
第四章 交際口才訓練
模塊三 論辯與講演綜合口才訓練
第五章 說服與辯論口才訓練
第六章 演講與推銷口才訓練
模塊四 求職與試用職場口才訓練
第七章 求職口才訓練
第八章 職場口才訓練
模塊五 主持與備稿專業口才訓練
…… 版權信息
書名：大學生就業指導
叢書名：全國高職高專公共基礎課規劃教材
ISBN：9787302220121
作者：關彤
出版社：清華大學出版社
版次：2010年2月第1版
定價：35.00元
圖書目錄
第一篇大學生職業生涯規劃
第一章大學生學習能力
第二章大學生生活管理
第三章大學生職業基礎
第四章大學生職業生涯規劃
第五章 大學生「三商」培養
第六章 大學生雙證獲取
第七章 大學生社會實踐
第二篇大學生職業素養提升
……
第三篇大學生就業創業指導
……

Ⅳ 我國中小企業知識型員工流失的現狀

【摘要】中小企業在國民經濟中起著重要的作用，但人才流失問題已經嚴重影響了我國中小企業的生存與發展，文章首先分析了知識型員工流失嚴重的原因，指出了人才流失對企業造成的嚴重影響，最後為企業如何進行人才的流失管理提出了建議。
【關鍵詞】知識型員工；人才流失；壓力管理
人才問題是企業的核心問題，人才競爭將成為中小企業競爭的首要主題和核心內容之一，想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構築人力資源競爭力，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性和創造力的人才。人才流失是企業資本的流失，必然影響到企業的生存與發展，而人才流失問題更是中小企業生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內眾多中小企業必須面對和解決的首要問題。
一、中小企業知識型員工流失嚴重的原因
（一）關鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性
中小企業只追求利潤是否有提高，企業的社會影響力是否有擴大；而知識型員工追求終身就業能力，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但後者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現自身增值。
除了目標不一致外，中小企業在長期經營實踐中所表現出來的行為，也是員工流失的主要原因：
1. 中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值；
2．中小企業缺乏對長期生存發展的規劃；
3．中小企業沒有剩餘的資金提供員工再教育、再培訓以及發展的機會；
4．中小企業經營者員工始終保持著懷疑的態度，無法適度放權；
5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；
6．中小企業盡管員工數量少，但缺乏規章制度的協調與限制，容易形成小團體，新進個體在企業中無法及早適應。
（二）外因，即社會環境的變化對知識型員工的影響
中小企業沒有雄厚的資金做後盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工「求材」的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬於人口大國，但大多數的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業數量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發中小企業知識型員工的「流動」。就筆者的經歷而言：幾年前公司培訓的一批員工，一直在生產一線被委以重任，按理說應該是企業的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先後離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業人力資源管理的角度來看，這一現象確實值得探討。本人認為企業必須建立有用制度來創造用人環境，最困難的轉折就是建立制度並有效執行。許多企業的人力資源的管理經驗告訴了我們，良好的制度管理是企業經營「人力資源」的法寶。
二、中小企業知識型員工流失的嚴重影響
（一）導致企業核心技術和商業機密的流失
知識型管理人才直接接觸企業的最高機密，如果中小企業管理人才流失嚴重，那將會危機企業的生存與發展。因為當知識型員工跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。
（二）影響企業的工作效率
知識型員工一般都是企業的管理人員，知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。
（三）增加企業成本
一家企業新進人員對企業的種種信息都不熟悉，企業還得重新對其進行培訓，這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：徵聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由於尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解僱或員工主動流失包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工使他人損失的生產效率成本。三、中小企業知識型員工流失的對策分析
（一）加強「以人為本」的管理原則
「以人為本」就是必須尊重人的需求和願望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、願望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇，而貫徹「以人為本」的原則，就可以使他們相信留在本企業對他們是有利的。
貫徹「以人為本」的原則要求企業領導具有科學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術，還要在企業的生產經營中，發揮每個人的
作用，讓全體人員都來關心企業，參與決策，參與管理，把個人與企業融合起來，使人才得到企業的重視和心理的滿足。通俗地說，「以人為本」的原則是一種「留人先留心」的原則。
（二）堅持依「法」管理的原則
人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。但同時，企業又必須盡量防止骨幹力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業失密，給企業帶來嚴重損害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業的損失，這就需要貫徹依「法」管理的原則，用「法」來規范人才流動行為，以「法」來保證流動者與企業雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。
1．政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。政府的調控是指政府運用行政、經濟、法律等手段對企業人才流動進行調控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關系、人才流動的程序、企業商業利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進人才流動的約束機制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，並維護整個社會的生產和秩序。
2．企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。企業要制定合理的規章制度保護企業的商業機密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業都有自己的商業機密，這是企業在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業機密的泄漏，企業必須規定一個隔離期，即根據該機密效益期長短，規定高層管理人員在流出企業前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失後的保密義務做出必要的限制。
（三）採用多元化的薪酬體系
人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足後，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求， 讓員工在自身發展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業的長久發展貢獻力量。
（四）加強知識型員工職業生涯的設計
中小企業在發揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自願「充電」的動力是自我發展慾望的自我暗示和激勵的結果，知識型員工自我發展的慾望決非僅僅滿足於對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，中小企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業生涯規劃，職業生涯規劃的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制、員工培訓體系以及用人制度等。知識型員工的職業生涯規劃可以為人才營造施展才華的空間和舞台，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。

Ⅵ 論管理人才的培訓和選拔

眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。 一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定
公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。

二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題
（一）我國公共組織人力資源管理現狀
公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。
2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。
3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。
4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。
（二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題
1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。
2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。
3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。
4.思想認識存在偏差。在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部「下」上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。
5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。三、我國公共組織人力資源管理改革的政策建議
隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利於優秀年輕幹部健康成長的「快車道」。針對「目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策：
（一）人力資源管理的全球化，信息化
這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規范化、合理化。
（二）領導界限模糊化
在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動准則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統和創新授權機制。
（三）建立開放式的人才選拔機制
加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的「綠色通道」。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。
（四）建立有利於人才健康成長的導向機制
優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的「它導型」組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
（五）建立和完善人才理論培訓和實踐鍛煉機制
新的歷史時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的影響和滲透，以及現代社會信息化、網路化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、方法和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛煉相結合，有目的有重點的主渠道培養與激活內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛煉中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其環境和崗位，以切實增強鍛煉的實效。 答案補充 （六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移
人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，人力資源職能部門的權力淡化。

Ⅶ 企業培訓的重要性有哪些，作用大嗎

良好的培訓對企業好處有五點：

（1）培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。
（2）培訓能促進企業與員工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

（3）培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平。

（4）適應市場變化、增強競爭優勢。

（5）培養企業的後備力量。

良好的培訓對員工的好處有五點：
（1）提高員工的工作技能，滿足其對知識渴求。

（2）增加員工對企業的忠誠度。

（3）增強員工就業能力。
（4）增強職業穩定性。
（5）提升自我價值。

Ⅷ 培訓的重要性

員工培訓的重要性 員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。 1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。 一個企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。 2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。 員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。 3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施 員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如:組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。 4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段 學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。