確認與培訓計劃的編制應由

『壹』 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃

一、制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
（一）掌握真實需求並能描述需求的來源
所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。

（二）年度培訓的目標要清晰
所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

（三）編寫一份高質量的年度培訓計劃書
為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
1.培訓需求調查
2.年度培訓計劃的制訂
3.年度培訓計劃的組織
4.培訓總結
5.培訓效果評估

二、制定年度培訓計劃的五個步驟
（一）找准需求
1.培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面：
①年度工作計劃對員工的要求；
②員工為完成工作目標需要做出的提升。
通過對以上兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。
2.可以設計這樣幾個維度：
① 知識
② 技能
③ 態度
在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃

（二）遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

（三）落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。
1.培訓方式有以下幾種：
（1）選擇內訓或外出參加公開課方式；
（2）通過集中討論與自學相結合的方式
（3）部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會

2.培訓人員層次
（1）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力

（2）新員工崗前培訓
①一級培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓；
②二級培訓
新員工分配到所在各單位進行二級培訓
③三級培訓
新員工分配到所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

（四）制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括:
1. 講師費
2. 教材費
3. 差旅費
4. 場地費
5. 器材費
6. 茶水餐飲費等等.
一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

（五）編寫培訓計劃
在以上工作的基礎上編寫年度培訓計劃，做好年度培訓計劃的審批與管理
1. 年度培訓計劃的審批
年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

2. 年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業應盡可能採用有效的防範措施降低培訓的風險。企業的防範措施主要有以下幾個方面：
（1）依法建立勞動、培訓關系；
（2）建立有效的激勵機制；
（3）鼓勵自學、加大職位培訓力度；
（4）完善培訓制度，提高培訓質量；
（5）運用法律手段保護公司專利技術等，

3. 組建項目管理小組
（1）確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。
（2）要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。
（3）項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。

4. 編制各類表格
《培訓課程征詢意見調查表》
為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先編制《培訓課程征詢意見調查表》下發到二級和三級下屬機構，力求做到精準培訓。
《課程簽到表》
做好課程培訓跟蹤的第一記錄。

編制具體的培訓計劃
支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

『貳』 急求房地產業的《員工外派管理規定》

《員工培訓管理辦法》

1.目的

為促進公司規范化管理，建立、健全人力資源開發與培訓管理制度，不斷提高員工素質與職業化水平和崗位技能，滿足公司可持續發展的需要，特製定本辦法。

2.適用范圍

本辦法適用於廣州市***公司及所屬各分公司全體員工。

3.內容說明

3.1培訓職責

3.1.1總經理職責：

3.1.1.1總經理負責各類重要、重大培訓項目立項、費用的核准；

3.1.1.2各部門/項目組外派培訓申請的核准；

3.1.1.3其他與培訓相關且須呈報總經理核準的各種工作。

3.1.2人事行政部經理職責:

3.1.2.1人事行政部經理負責本部年度培訓綱要的審核；

3.1.2.2年度/月度培訓計劃的審核；

3.1.2.3內部培訓、外派培訓申請/費用的審核；

3.1.2.4其他與培訓相關且須呈報人事行政部經理審核各種工作

3.1.3人事主管職責：

3.1.3.1本部員工年度/月度培訓計劃的編制、修訂、組織實施及培訓效果評估；

3.1.3.2本部年度培訓費用預算的編制；

3.1.3.3各部門/項目組員工培訓需求調查和分析匯總；

3.1.3.4各部門/項目組新入職員工崗前培訓、在職員工技能提升培訓等的組織實施；

3.1.3.5各類培訓資料的匯總、修訂、歸檔備案；

3.1.3.6培訓相關管理制度的起草、修訂；

3.1.3.7外部培訓資源的開發、溝通確認，外部培訓活動的組織、協調、實施；

3.1.3.8員工外派培訓協議、培訓聲明的簽署及跟蹤；

3.1.3.9其他與培訓相關的各項工作。

3.1.4各部門主管/項目負責人職責

3.1.4.1編制本部門/項目組年度培訓需求調查，分析匯總信息上報人事行政部；

3.1.4.2編制本部門/項目組年度培訓計劃；

3.1.4.3編制本部門新入職員工崗位技能培訓計劃；

3.1.4.4審核本部門/項目組員工各種外派培訓申請；

3.1.4.5本部門/項目組新員工入職引導人的確定、培訓及引導；

3.1.4.6其他須由門主管/項目負責人協助審核的與培訓相關的工作。

3.1.5各部門/項目組員工職責

3.1.5.1配合人事行政部及本部門/項目組做好培訓需求調查、培訓實施及培訓效果評

估工作；

3.1.5.2積極參與各項培訓活動並自覺將培訓成果落實到崗位工作以改善工作績效；

3.1.5.3其他須員工本人協助、配合、認真做好的與培訓相關的各項工作。

3.2員工培訓體系

3.2.1結合公司實際，員工培訓體系分職前培訓和在職培訓兩部分；

3.2.1.1職前培訓主要針對試用期員工，分為入職培訓和上崗培訓；

3.2.1.2入職培訓由人事行政部主導和組織，主要目的是讓員工了解公司發展歷程，初步了解公司主營業務，初步熟悉公司各項公共管理制度，初步了解辦公環境及辦公設施，初步了解內部郵件系統使用，初步了解費用報銷流程，等等。培訓時間約4小時；

3.2.1.3上崗培訓由新入職員工的職能部門/項目組主導，主要目的是讓員工熟悉部門/項目組各崗位工作流程，熟悉部門/項目組內、外部關系等。培訓時間一個月；

3.2.2在職培訓主要針對已過試用期的員工，以年度、月度培訓計劃的方式體現，分內部培訓和外派培訓兩種形式。

3.2.2.1內部培訓由人事行政部主導，其他各部門/項目組配合。各部門/項目組結合公司年度培訓計劃，編制部門/項目組內部每月培訓計劃並按計劃實施，人事行政部對培訓結果予以確認和抽查。

3.2.2.2涉及公共管理及素質提升的內部培訓，由人事行政部負責組織實施，其他各部門/項目組可結合實際工作的緊張程度以及培訓內容的重要性和普及性，選擇性參與。

3.2.2.3大型外派培訓項目，由人事行政部以專案形式申報總經理批准後具體實施。一般性外派培訓，由各部門/項目組根據實際需求提出申請並推薦參加人選，經人事行政部審核、總經理核准後予以實施。

3.2.2.4各部門/項目組參加外派培訓後，必須將培訓成果做二次開發，在本部門/項目組或者公司內作成果分享。

3.3員工開發體系

3.3.1員工開發體系分職業生涯開發和管理開發兩部分。

3.3.1.1職業生涯開發主要用於提升員工的個人素質和專業技能，增強員工終身就業能力。

3.3.1.2管理開發主要針對各部門主管、項目負責人以及可能晉升為主管、項目負責人的人員，用於提升各級管理人員的管理知識和管理技能，促進領導力開發。

3.3.2職業生涯開發分為組織職業生涯開發和員工職業生涯開發。

3.3.2.1組織職業生涯開發旨在通過建立規范、完善的管理制度，營造適合組織持續發展的企業文化，促進組織健康有序穩步發展。

3.3.2.2組織職業生涯開發由總經理、高級經理負責組織實施，全體員工貫徹落實。

3.3.2.3員工職業生涯開發旨在幫助員工挖掘自身優勢，彌補不足，鼓勵員工加強綜合素質的提升，提升核心競爭力，延長職業生命周期。

3.3.3結合公司組織架構和職位體系，管理開發分為基層管理開發、中層管理開發和高層管理開發。

3.3.3.1基層管理開發主要針對各部門/項目組基層管理人員，著重實際操作技能及溝通協調能力等方面的提升，以加強基層管理人員的執行力。

3.3.3.2中層管理開發主要針對各部門主管、項目負責人，著重團隊建設、組織策劃、員工激勵等方面的提升，以加強中層管理人員的領導力。

3.3.3.3高層管理開發主要針對總經理、高級經理，著重公司發展戰略、市場環境應對、公司變革等方面的提升，以加強高層管理人員的影響力。

3.4員工培訓與開發體系圖

人力資源培訓與開發體系

職前培訓

在職培訓

入職培訓

上崗培訓

職業生涯開發

基層管理開發

組織職業生涯開發

員工職業生涯開發

內部培訓

外部培訓

管理開發

中層管理開發

高層管理開發

培訓體系

開發體系

3.5年度培訓計劃

3.5.1人事行政部每年11月底對各部門主管/項目負責人進行培訓需求調查，分析匯總調查信息，結合公司實際制定《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》並予以公布。

3.5.2各部門/項目組結合《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》編制本部門/項目組《人力資源年度培訓開發規劃（部門級）》，經高級經理批准後報人事行政部備案。

3.5.3各部門/項目組員工根據自己所在崗位、項目的工作需要和個人職業生涯發展的規劃，於每年12月份制訂下一年度《員工個人培訓與學習計劃》，經部門主管、項目負責人批准後，報人事行政部備案。

3.5.4人事行政部結合《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》、《人力資源年度培訓開發規劃（部門級）》及《員工個人培訓與學習計劃》，編制全年年度培訓計劃，報總經理審批。

3.5.5經批准後的年度培訓計劃以公文形式發布，供全體員工參考並監督執行。

3.6月度培訓計劃

3.6.1各部門/項目組結合公司年度培訓計劃，編制本部門/項目組內部每月培訓計劃並按計劃實施，人事行政部對培訓結果予以確認和抽查。

3.6.2人事行政部負責組織月度培訓工作總結與計劃會議，對上一個月度培訓計劃執行情況進行總結，同時討論下一月度各部門/項目組培訓計劃可執行性，歸納匯總形成公司級月度培訓計劃。

3.6.3各部門/項目組月度培訓計劃實施情況將作為部門主管、項目負責人月度工作完成情況的重要指標之一納入月度績效考核。

3.7培訓課程設計

3.7.1人事行政部根據總經理審批的公司級年度培訓計劃，安排、組織和協調相關部門、項目組和人員（包括外部機構和導師）進行培訓課程設計。

3.7.2培訓課程設計應包含以下內容：

（1）課程目標；

（2）培訓形式；

（3）費用預算；

（4）課程內容；

（5）評估方式。

3.8培訓實施

3.8.1各部門主管/項目負責人根據月度培訓計劃，負責其各自業務范圍內具體培訓項目的實施，並作好培訓考勤登記表。人事行政部對培訓實施情況提供協助並監督。

3.8.2培訓項目實施前應發布培訓信息，培訓對象為公司各部門、項目組所有員工，以有效利用培訓資源。員工經本部門、項目組批准後可以參加其他部門、項目組組織的培訓。

3.8.3培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍、項目交流等形式。

3.9培訓效果評估

3.9.1評估培訓效果方式因培訓項目不同而有所不同，培訓組織部門、項目組必須對每次培訓的效果做出相應的評估和追蹤；

3.9.2結合培訓項目的特點，對培訓效果評估採取由淺入深的三級評估方式。

3.9.2.1一級評估：針對受訓人員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必須進行，培訓組織人負責進行問卷調查並形成《培訓效果評估表》，在培訓結束後5天內報人事行政部備案。

3.9.2.2二級評估：針對受訓人員完成課程後的學習成效，由培訓組織人通過考試或實地操作等形式進行評估，評估結果匯總後報人事行政部備案。

3.9.2.3三級評估：針對受訓人員回到工作崗位後，其行為風格或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束後須制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直屬主管並報人事行政部備案，3個月後直屬主管負責對員工進行績效評價和指導意見。

3.9.3培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時予以說明並切實執行，人事行政部不定期對各部門/項目組培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的培訓項目採取負激勵。

3.9.3.1學員不參與、配合培訓效果評估（不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃）或考核成績不合格等，記警告處分；

3.9.3.2員工直屬主管在部屬接受培訓後的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進做出評估及指導意見者，記小過處分；

3.9.3.3組織實施培訓項目的人員沒有做培訓效果評估，視情況予以警告處分。

3.10培訓費用預算

3.10.1人事主管結合公司年度培訓計劃，編制公司年度培訓費用預算，經人事行政部經理審核、財務主管復審、總經理核准。

3.10.2各部門/項目組結合公司年度培訓計劃及本部門/項目組年度培訓計劃，編制部門/項目組年度培訓費用預算，經部門高級經理、人事行政部經理、總經理核准後報人事行政部備案。

3.10.3員工申請外派培訓，憑已審批的《外派培訓申請表》到財務部辦理借款手續，外派培訓活動中開支的住宿費、車船費等由員工所屬部門/項目組承擔。參加公司其他部門/項目組組織的內部培訓時，所發生培訓費用按人均計算後由本部門/項目組支付給培訓項目組織部門/項目組。

3.11培訓講師管理

3.11.1培訓講師分為內部培訓講師和外部培訓講師。內部培訓講師由公司內部經綜合評定符合講師資格的員工擔任，外部培訓講師經公司鑒定並認可的外部培訓機構專業人士、部分客戶公司的高級管理人員等擔任。

3.11.2內部培訓講師由公司總經理、高級經理、各部門主管/項目負責人以及其他優秀員工構成，各級管理人員有培訓員工的義務和責任，在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合公司組織的各項培訓活動，同時組織實施本部門/項目組的各項培訓活動。

3.11.3外部培訓講師通過與培訓顧問機構和部分客戶公司聯系，聘請專業培訓講師，合作關系根據實際情況和培訓費用預算來確定，並通過培訓效果評估決定是否繼續合作。

3.11.4公司內部培訓講師資格要求：

（1）二年以上工作經驗，任職本公司半年以上；

（2）部門/項目負責人推薦、具有相當技術專長或管理經驗；

（3）有一定的教學經驗，有良好的表達和演講技巧；

（4）參加公司內部舉辦的「TTT」（《培訓培訓師》）課程，經試講合格頒發內部講師證書。

3.11.5內部培訓講師選拔流程

3.11.5.1各部門/項目組負責人依據培訓講師任職資格要求，向人事行政部推薦培訓講師候選人。

3.11.5.2人事行政部結合培訓講師任職資格及其它相關要求，對部門推薦的培訓講師候選人進行再次審查、確認。

3.11.5.3人事行政部安排時間對基本符合要求的候選人做「TTT」培訓。

3.11.5.4「TTT」培訓結束，人事行政部安排適當課題讓候選人做試講（試培訓），並對其試講進行考核。

3.11.5.5試講合格者將進入公司內部培訓講師團隊，頒發內部培訓講師證書。不合格者須再次接受「TTT」培訓並再次試講、考核，直至合格。

3.11.6內部培訓講師職責

（1）設計培訓課程，編寫講義；

（2）授課；

（3）協助進行培訓效果評估；

3.11.7培訓講師激勵

3.11.7.1內部培訓講師激勵

（1）公司經理（含）級別以上內部培訓講師，按150元/小時支付課酬；

（2）主管級內部培訓講師，按120元/小時支付課酬；

（3）員工級內部培訓講師，按100元/小時支付課酬；

3.11.7.2外部培訓講師激勵根據培訓合同支付培訓講師課酬，特殊情況報總經理核准。

3.11.7.3培訓講師課酬在培訓結束後以現金形式支付。

3.11.7.4公司內部例行培訓（如新員工入職培訓等），不再執行培訓講師課酬方案。

3.11.7.5如培訓在非正常工作時間內，培訓講師課酬按此執行，不另計加班費。

3.12外派培訓管理

3.12.1本辦法所涉及的外派培訓包含公司外派培訓和個人私請外派培訓兩種，公司外派培訓的所有費用由公司承擔，個人私情外派培訓的所有費用由個人承擔。

3.12.2外派培訓的形式主要包括：

（1）專職培訓、管理顧問機構舉辦的定向或不定向講習、講座、公開課；

（2）社會各界學者、專家舉辦的各種專題演講會或座談會；

（3）高等院校專業科目進修；

（4）其它形式的派外培訓。

3.12.3外派培訓申報程序

3.12.3.1總經理、高級經理、部門主管/項目負責人、人事行政部，視實際工作需要可提議、指派受訓人員，員工也可結合個人職業生涯規劃，在合理安排工作的前提下提出外派培訓申請。

3.12.3.2被提議、指派或私自申請參加外培訓學習事先填報《外出培訓申請表》，並附培訓組織機構信息資料。

3.12.3.3被提議、指派或私自申請參加外派培訓學習人員，按職能管理層級報請審批，經總經理核准後報人事行政部備案。

3.12.3.4《外出培訓申請表》經審批後，外派培訓人員填寫《出差申請表》交人事行政部考勤管理處備案。

3.12.4外派培訓管理規定

3.12.4.1員工外派培訓期間，部門主管/項目負責人應尋找具有相應能力並被認可的職務代理人代為處理其職務；私人申請外派培訓，原則上須經總經理批准並有相應的職務代理人代為處理其職務方可外出受訓。

3.12.4.2外派受訓人員應自覺、主動遵守培訓主辦機構所規定的報到、上課、測試等各項培訓管理規定。

3.12.4.3外派受訓人員在受訓期間，應特別注意言行舉止，以維護公司形象，無論公派還是私請培訓，均不得做出任何有損公司形象的事情。

3.12.4.4公司外派受訓人員如因故不能完成預定培訓計劃，應以書面形式呈報詳述、具體理由，由部門主管/項目負責人確認，經部門高級經理審核、總經理批准後才能提前終止培訓。

3.12.4.5未經核准而擅自退訓人員，其培訓費與差旅費用全部由個人自行負擔，已受訓日如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。

3.12.4.6公司外派受訓人員如因培訓考核成績不合格而未能取得培訓結業資格或各種相關證明性文件，應以書面形式呈報具體理由，經部門主管/項目負責人確認，報總經理核准。

3.12.4.7公司外派受訓人員如需重新接受培訓或考核，所發生的一切費用由公司與外派受訓人員各承擔50%，已受訓日及重新接受培訓或考核的時間如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。

3.12.4.8公司外派受訓人員如因個人品德、操守等原因導致不能取得結業資格或各種相關證明性文件，應以書面形式呈報具體理由，經部門主管/項目負責人確認，報總經理核准。當次所有培訓費用及需重新接受培訓或考核所發生一切費用全部由個人承擔，已受訓日及重新接受培訓或考核時間如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。

3.12.4.9所有公司外派受訓人員應於培訓結束後10個工作日內將《外派培訓心得報告》以及培訓教材、資料等上交人事行政部備案。逾期未交兩年內不得再接受外派培訓並按當次培訓費用的20%處以罰金。

3.12.4.10由培訓主辦機構頒發的受訓證明性文件（含各種資格證、合格證、結業證等），受訓人員應將該文件原件上交人事行政部存檔，公司外派培訓人員所取得的證明性文件所有權歸公司，私人申請外派培訓人員在其辦理離職手續時予以退還。

3.12.4.11公司外派受訓人員在培訓結束後，應自覺、積極、主動將受訓內容向公司內相關部門/項目組做再培訓，不得借故推諉或消極應付。

3.12.5外派培訓協議

3.12.5.1凡公司外派培訓人員均應簽訂《外派培訓協議》，填寫《外派培訓聲明》。

3. 12.5.2公司外派培訓費用單次（含差旅費，下同）在3000元以內的，受訓人員因個人原因在勞動合同服務期內離職，應以月為單位按不滿服務期比例折算賠償培訓費用。

3.12.5.3公司外派培訓費用單次在3000元（含）至5000元的，受訓人員應在原勞動合同服務期基礎上增加服務期不少於1年，如因個人原因不滿服務期離職，應以月為單位按不滿服務期比例補償公司。

3. 12.5.4公司外派培訓費用單次在5000元（含）以上的，受訓人員應在原勞動合同服務期基礎上增加服務期不少於2年，如因個人原因不滿服務期離職，應以月為單位按不滿服務期比例補償公司。

3.12.5.5受訓人員如因個人原因離職，其未滿勞動合同服務期的補償時間按照培訓協議確定的新增服務期進行計算。

3.12.6在上班時間之外被外派培訓，不得申報加班費。

3.13附則

3.13.1本辦法由人事行政部制定並解釋，修訂亦如此。

3.13.2本辦法經總經理核准後，自發布之日起生效。

4.相關文件

4.1《培訓計劃編制操作流程》

4.2《培訓計劃實施操作流程》

4.3《培訓效果評估操作流程》

4.4《新員工入職培訓操作流程》

4.5《外派培訓協議》

4.6《外派培訓聲明》

5.相關表單

5.1《培訓需求表》

5.2《年度培訓計劃表》

5.3《月度培訓計劃表》

5.4《培訓通知》

5.5《培訓簽到表》

5.6《培訓效果評估表》

5.7《外派培訓申請表》

5.8《出差申請表》

我容易嗎我

『叄』 人力資源組織規程制定是什麼

根據企業戰略目標合理組織勞動力，通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、等管理版活動，謀求人與事的科學結權合和人與人之間的緊密配合，達到提高員工素質，有效調整和改變員工隊伍結構，充分調動員工的積極性、創造性，最大限度地提高員工的工作效率為目的.
通過建立人力資源管理所要達到的目標
1、謀求人與事的結合。
2、把合適的人放在合適的崗位、從事合適的工作。
3、建立一支專業化的員工隊伍。
4、形成最佳的員工組合。
5、激勵員工，發揮最佳的群體效應。

『肆』 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃

建立培訓體系。這塊我建議未到一定的前提下，盡量不要玩這么高大上的系統工程，若很想做，那也盡量一塊塊的來做，一步到位很美好，有時現實卻很殘酷。至於是否可以來全面來做，看看你們是否培訓已經得到了足夠的重視，而衡量重視的一般有兩點：
1、公司每年安排的經費是多少？考慮一下標准培訓費預算比例，若差太多，能不折騰自己就多一事不如少一事；
2、是否安排負責培訓的部門或專職崗位。若還要兼著做招聘，還要時而忙年尾的年會，再或者倒騰非培訓類的工作，那麼參考第一點。
要建立培訓體系的話，建議：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。

年度培訓計劃製作
1、調研。設計調研表格，進行調研；設計問題對核心人員進行面談，或者電話訪談。最核心的核心就是了解老大的想法，其餘的考慮其次。
2、匯總調研資料，分析調研匯總資料，做調研分析表（作為年度計劃的附件，讓領導知道你不是拍腦袋做事的人）。
3、制定培訓計劃。做培訓計劃之前如果能將思路或者跟上級主管領導溝通一下，可以大大降低你做了後領導不對味的情況出現，可以大大提高培訓計劃通過的概率。
年度計劃一般包括：封面、目錄、正文（整體思路、課程計劃、費用預算、保障考核機制等等）、附件（需求分析、課程提綱等）
做年度計劃的建議：
1、每年圍繞一個點，不要管理人員、技術人員等人員都想提升，精力有限，圍繞一個主題，這是全年的培訓的一根線索，也更容易出成績。
2、培訓形式盡量多樣化，比如考察學習，案例討論，分享會，讀書會，看電影學**，服務技能大賽，評選活動等等。
末了，分享給提問者一句話：多一事不如少一事，且行且珍惜。培訓寧可少，也不要多。圈子裡的人都懂得。

『伍』 培訓需求的確認和培訓計劃的編制應該由（）來負責 A企業相關的主管部門B各崗位的在職員工C人力資源部

根據人力資源的學理和實務:E.人力資源的培訓負責人，因這些培訓負責人具有專業知識可以做的更好，謹供參考!

『陸』 軟體公司的年度培訓計劃怎麼制定啊，我們公司是個一百人左右的軟體開發公司

制定人力資源計劃的意義

簡單的說，企業制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：

1．在人力資源方面確保達到企業的目標。

計劃是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有計劃是不可能的。科學地制定一份人力資源計劃對於企業的重要性是不言而喻的。

2．使人力資源管理工作有條不紊

一份完整的的人力資源計劃應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業在一段時間內可以有章可循。企業經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該干什麼。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業的目標。

3．對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警

由於人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃後就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。

4．激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作

激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯系的主要有：績效評估、報酬系統、職業計劃與職業管理。

什麼是人力資源計劃

有的老總說，我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎麼樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什麼幫助。因此，這類人力資源計劃弊大於利。主要原因可能是由於老總們不清楚什麼是人力資源計劃。

所謂的人力資源計劃是指企業為了達到戰略目標與戰術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要，根據目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。

人力資源計劃主要可以分為兩類：戰略人力資源計劃和戰術人力資源計劃。

戰略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計劃。

戰術人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計劃，較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰術人力資源計劃。

如何制定人力資源計劃

科學地制定人力資源計劃一般分為5個步驟：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。

1．確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。

2．制定戰略規劃

在確定憧憬的前提下，企業應該首先制定好戰略規劃，也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什麼目標。

3．制定年度計劃

制定好戰略規劃後，可以制定企業的年度計劃了，也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什麼目標。

4．制定人力資源計劃

企業有了年度計劃後，可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。

（1）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。

（2）預測人力資源需求。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。

（3）預測人力資源供應。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大於需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大於供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。

（4）編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。

5．編寫人力資源管理行動計劃

許多經理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

當然，制定好人力資源計劃後，關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計劃是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！

一、公司培訓體系規劃
培訓方針與策略
培訓政策的制定
培訓流程化提高培訓效果
內部培訓師的培育解決方案
公司政策支持
案例：某知名公司的培訓政策展示分析
二、培訓需求的調研與分析
基於戰略及管理層次的需求分析
基於職業生涯規劃的需求分析
問題導向、績效導向的培訓需求分析
基於勝任能力模型的需求分析
培訓需求調查方法
案例分析：
某公司的培訓需求統計分析的方法
三、年度培訓計劃與培訓實施
年度培訓計劃的內容結構
制定年度培訓計劃的過程與技巧
課程開發與調查，知識結構的分析與策劃
實例：成熟的課程清單展示、分析
外部師資篩選與內部講師的培養策略
年度培訓計劃寫作要點
年度培訓計劃與預算方案
實例：培訓計劃與招標書實例展示、分析
培訓實施涉及的各個環節分析與把關
實例：培訓開課前各項事務檢核表
四、培訓效果評估與改善行動計劃
培訓效果四級評估方法介紹
如何提升培訓效果的途徑
訓後行動計劃及其落實
實例：通過訓後改善計劃提升培訓效果

『柒』 請為林亞卿制定一項培訓開發計劃，並說明這樣編制的理由。

作為人力資源計劃重要組成部分——培訓計劃自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度計劃的實施，人力資源部需要做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃，而培訓計劃是這些計劃得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統籌安排，組織擬定年度培訓計劃。制定年度培訓計劃應注意的問題通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計劃的五個步驟找准需求

『捌』 HR需從哪些角度編制年度企業培訓計劃

年度企業培訓計劃是對下個年度培訓事項的提前安排，可以讓企業員工在未來更加有效的參與到培訓當中，幫助企業往更好的方向發展。其實經常見到HR盡心盡力的將培訓計劃做好並交給老闆，但是拿到老總那裡卻是幾分鍾就被「槍斃」。為什麼呢？還是「有效」二字。如何編制培訓計劃？下面我們就從幾個方面來進行分析。

一、培訓計劃的基礎

編制培訓計劃並不是隨意的，而是要以企業發展方向為基礎，並且還要符合員工的需求，這樣才能做好年度培訓計劃。如何編制培訓計劃？首先要了解企業經營的需要。通常而言，企業希望培訓首先是「長期戰略」的，意思滿足企業長期經營對人力資源的需要而採取的培訓活動；其次是「中期戰略」的，意思是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而採取的培訓活動。因為幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績效，以達成企業戰略目標。而在公司中，對公司未來願景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對培訓成效的期望值，還可以使我們獲知他們對培訓計劃所抱的態度，也對HR下一步的工作極為有利。

二、培訓計劃的主要參與者

年度企業培訓計劃的最終目的雖然是要讓企業發展越來越好，但是培訓的主要參與者還是企業當中的員工，因而閉門造車不可取。計劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪裡？因而，培訓計劃制定的關鍵步驟就是檢核去年的培訓計劃實施情況。

三、培訓計劃時要進行需求調查

如何編制培訓計劃？培訓計劃的編制千萬不能脫離實際，而是要根據企業和員工的需求來進行調查，從而制訂計劃。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣。在徵求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。企業高層大都事務纏身，為了更加明確其意思，可以將所領悟到的需求通過列表形式表現出來。

除了調查問卷的方式之外，還可以與員工進行溝通交流的方式，向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對於員工自身的需求，也需要進行調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。

最後，對於通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，找出培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以得高員工素質，提高團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被誇大，成為包除百病的葯方後，問題就會出現，這也是有些企業在支付費用培訓後感覺效果不佳的主要原因。

本文由螞蟻HR(www.mayihr.com)整理發布，轉載請註明出處。螞蟻HR凝聚資深人力資源專家經驗，提供簡潔高效的人力資源SaaS服務及人事代理服務，幫助中小企業和個人客戶超低價代繳社保及公積金、代發工資、申報個稅等！

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『玖』 企業制定培訓計劃時需要注意哪些事項

需要注意的是：

1. 培訓計劃要實用，空架子沒有什麼意義；

2. 培訓計劃應該涵蓋整個年度，不應過於集中；

3. 培訓計劃既要有公司整體的，也要有各個部門的。

4. 培訓計劃重在落實和提高，如果沒有落實，就是空洞的東西。