㈠ 論述教師教育改革發展趨勢，教師培訓機構應該怎樣主動轉變職能，適應改革需要 8192
教師素質是提高教育質量、影響課程改革的關鍵因素，而教師培訓是提高教師素質的重要途徑。在我國新一輪的課程改革中，研究在職教師培訓是十分重要的。我國近二十年教育改革的實踐也證明，沒有配套的師資培訓，不提高教師的素質，教育改革就無法深入，也不可能取得持久的成效。特別是當前正在開展的基礎教育課程改革中，要求教師角色進行轉換和重新定位，出現很多亟待進一步加以解決的理論與現實問題，強烈要求通過科學合理的培訓，造就符合當今課程改革新理念的高素質教師，是推動和確保當前課程改革深入開展的必要條件。面對當前這種新形勢，對教師培訓的有關研究和重要經驗進行梳理，認清教師培訓模式的發展趨勢，剖析我國現行師資培訓中存在的主要問題，歸納出配合當前課程改革、調整教師培訓活動的對策與建議，以進一步革新培訓理念，優化培訓內容和形式，強化教師培訓管理，突出教師培訓的針對性和實效性，以適應時代發展要求和基礎教育課程改革的需要。同時，加強培訓的現狀和對策研究，能有效避免出現「為培訓而培訓」或培訓「走過場」等現象，幫助教師努力從「應試教育」的陰影下解脫出來，積極主動地參加各種行之有效的培訓，為努力創設一個以職前教育為奠基、職後教育重提高的無「縫」的教師教育系統做一定的實證性探討，對建立健全中學英語教師繼續教育培訓制度，形成教師終身教育的良好運行機制等都有著重大的理論和現實意義。
作為教師培訓機構，主動轉變職能，適應改革需要，具體建議如下：
1、加強本市教育行政部門的行政干預
應該加強本市教育行政部門與培訓院校合作，尤其要特別注意就教師的實際需要，共同商討能夠使教育和培訓項目與在職教師的需求和目標課堂環境高度相關的「課程設計」和「授課」，完善教師在職教育課程體系，優化和提高教師繼續教育質量。加強與師范學院教師間的溝通與交流、合作研究，把教師培訓作為共同關心和研究的課題，共同商討師資培訓問題。對雙語學校教師、轉崗教師、專科層次教師、專業本科以上教師等不同類別的教師採取不同的培訓方式，且培訓工作應有計劃性、有針對性地開展，以滿足不同類別的教師的需求和專業成長。
2、規范教師資格認定和教師教育准入資格，保證教師專業素質，提高教師教育專業化水平
教師職業具有不可替代性，要慎重選擇教師、嚴格要求教師，「擇師不可不慎也」。嚴格教師資格證書制度，有利於把住教師的入口關，吸引優秀人才到教師隊伍中來，有利於教師專業化水平的提高，有利於優化教師隊伍，提高教師地位及其整體素質。伊寧市雖已有教師資格認定的專門機構，依據法律，按照政府的有關規定和授權，獨立進行工作以保證教師資格認證工作的公正、公平、公開；但制度不夠健全，教師資格制度還必須同教師培養，教師聘任，教師人才流動等相關制度政策配套實施，以切實保證教師職業的專業化、科學化和規范化。政府必須建立教師人才市場。既為有志於從教且具備教師資格的人員提供機會，也可為學校招聘教師提供專門的正規渠道。為此，必須完善教師資格制度和規范教師教育准入資格，政府嚴格把關，不具備教師資格證書的不能進入教師人才交流市場，也不能從事教師職業。
3、培訓形式應與培訓內容相匹配
教師培訓是有效實施新課程的基本保證。培訓形式是培訓內容的有效載體，對於培訓能否達到預期的、促進學校、教師和學生發展的目標具有重要影響。培訓形式的選擇一方面要根據培訓內容而定，另一方面也要考慮教師的實際需要。教師具有豐富多樣的、人格化的、充滿個性化的經驗,這是教師在培訓過程中進行學習所獨有的教育資源,這種教育資源對教師的培訓產生著十分重要的影響。美國心理學家柯爾伯(David Kolb)首先提出來了經驗培訓圈理論。他認為一個成人要取得培訓的成功,就必須經歷四個階段。第一個階段:教師在實際的工作中,需要解決一些實際的問題,迎接新的挑戰,因此教師需要培訓一些新的知識和經驗。在培訓的過程中,教師必須全身心地、無偏見地接受新的知識和經驗。第二個階段:在培訓的過程中,教師必須能夠從多個角度觀察和思考這些新的知識和經驗。第三個階段:教師在培訓的過程中必須結合自己的觀察和思考,創造概念,形成邏輯的完整的理論體系。第四個階段:教師要運用這些理論於自己的工作實際,在實際的工作中做出自己的決策和解決具體的問題。
柯爾伯的經驗培訓圈理論對於教師培訓的實際意義在於:培訓的過程應該是一個理論與實際相結合的過程,不僅要注重理論知識的培訓,同時要在理論培訓的過程中要結合自己的工作實際以及自己的經驗教訓,來消化吸收這些新的知識和經驗,形成自己的對這些知識和經驗的新的理解,並在實際的工作中運用這些新的知識和經驗做出決策,解決實際的問題。
根據現代教育學理論認為，一個教師從職後教師專業發展階段的五個階段，即適應階段、探索階段、建立階段、成熟階段與平和階段來看，每一個階段應當有不同的培訓內容，且是以前一階段的培訓為基礎的。如果按照現代教師應具備的知識結構，即本體性知識（指教師所具有的特定的學科知識）、條件性知識（指具體的教育科學知識，指教師知道在什麼時候、為什麼以及在何種條件下才能更好地運用原有知識、經驗開展教學的一種知識類型）、實踐性知識（指教師積累的教學經驗）和文化知識四個部分要求，培訓過程中不能僅重視條件性知識培訓，而忽視本體性知識的更新、實踐性知識的共享與交流，更忽視廣博文化知識的素養培訓。在平常的培訓中，我發現教師對新課程培訓的內容有著不同的需求，最感興趣的是教學過程培訓，而對理念通識培訓內容的興趣卻不高；從問卷調查情況看，教師認為最有效的培訓形式是案例教學、參觀考察、教師共同參與討論。選擇率比較低的是傳統的「講授式」。表明教師們在新課程培訓中需要借鑒典型範例作為自己教學實踐的參考依據，希望多講那些教學實踐中成功的、生動的、有說服力的、可借鑒的課例，少一些專家們純理論的講授。新課程在培訓內容上注重教師教育理念的更新，更重要的是要張揚其中所蘊涵著的先進的教學思想。各種培訓機構應切實結合教師的實際需求，以培訓的計劃性和系統性來增強培訓的針對性和實效性。為此，主管教育的市級領導、教育局、教研管理部門和學校只有認識到這些不同，並針對不同的要求，以培訓內容為中心合理安排培訓形式，做到培訓形式與培訓內容相匹配，才能滿足教師的實際需求，才能收到良好的培訓效果，進而實現培訓的最優化。要做到針對不同情況選擇不同的培訓形式，不同資歷的教師要根據其自身發展的特點來選擇培訓的形式，或者將培訓形式的選擇權下放給教師，由教師自主選擇，使教師針對自己的實際情況來選擇培訓形式，並盡可能發揮教師自身的積極性和創造性；尤其在新課程培訓實踐中要求培訓者必須了解和關注教師們在教學過程中所遇到的新問題及其新需要，以此不斷地調整培訓內容，豐富培訓形式，有的放矢的探索出更為有效的培訓形式，收到事半功倍的效果。
4、綜合運用多種有效的培訓模式
當前中小學教師培訓模式在呈現多樣化特徵的同時,基本上形成了四個比較穩定,又相互補充的模式即：「教師中心」模式，又稱為「培訓機構本位」模式、「高校本位」模式、「學校本位」模式和教師職業發展學校模式(PDS)。由於經費問題，伊寧市不同類型學校的教師選用的主要培訓模式基本相同，大多選擇到本地培訓機構學習和參加校本培訓，有少數教師選擇參加電腦網路遠程教育，只有極少數教師選擇到外地培訓機構學習，雖然也採用了多種培訓模式，但培訓效果卻與培訓模式有很大的差異，認為到本地培訓機構學習有效的教師只有23.9%，認為參加校本培訓有效的教師只佔30.7% ，而認為到外地培訓機構學習有效的高達69.3%，因此，在經費不足的情況下，市區及民辦學校應重點結合本校培訓條件的支持性特點，根據教師專業發展的實際需求，靈活地綜合運用各種有效的培訓模式，發揮不同培訓模式的優勢，揚長避短，尤其要充分選用和設計既省錢又有針對性的校本培訓，自主制定培訓規劃、自主組織培訓活動，充分發揮「以學校為中心」的教師培訓模式優勢；特別注意要發揮「行動研究、教學反思和區域合作」的校本培訓模式優勢，為廣大教師提供相互交流、觀摩、切磋的機會，有利於教師獲取更多的實踐性知識，吸納先進經驗，提高自己的教育教學水平。但是如果鄉鎮場學校也採用「以學校為基地」這一培訓模式，則會很受學校自身條件的局限,即由於自身規模小、師資和設備條件差等原因就很難實施，可與市區或民辦學校建立友好學校關系，定期進行學習、交流、掛職任教等；也可與當地教育行政部門協商好，採用送教上門模式。送教上門是指受市教育行政部門或學校委託，在鄉以下地區或學校舉辦各種類型的中學英語教師短訓班，由當地教育行政部門組織，集中時間，由當地院校或教研部門派教師、教研員教學或舉辦講座。送教上門是推動農村及偏遠地區教師培訓的有效途徑，它從根本上解決了農村教師的工學矛盾。這種方式，對經濟相對不發達、交通不便的農村鄉鎮、村尤為適宜，可以節省經費開支；也可借鑒西方由大學教育學院與中學合作創辦的一種新型職業發展學校經驗，多扶貧助學、支教，也可給予在職教師職業發展的機會。當前各種不同類型的學校都應盡快建立教師職業發展學校模式(PDS)。因為PDS使中學與大學之間相互隔絕的狀態被打破,參與合作的大學教師既在大學,又在中學,雙方的交流合作使大學對中學的需要變化及時反應,並能根據需要來改革教師培訓計劃；此外,還應運用在職短期進修培訓模式,積極根據教育發展需要如新課程改革的要求而開展短期適應性培訓教育活動。培訓模式的選擇還應以培訓指導的有效性為依託，下放培訓的指導權，增強教師培訓的自主性和選擇性。培訓指導的有效性主要是指教師、教研員、教育專家以及教育行政工作者在培訓中的角色定位問題。新課程改革的理念要求培訓者在培訓中應當充當的角色是組織者、講授者、規劃者，而實際上培訓者作為傳統意義上的「講授者」角色依然處於主要地位，講台依然是培訓者一個人的專利，缺少了培訓者與教師之間的真誠交流和互動，教師的經驗在培訓的過程中沒有被尊重,沒有被當作培訓的資源加以利用,因此，在培訓過程中，培訓組織者應精心准備和設計，應當讓教師參與到培訓活動中的教與學的設計和實踐中來,促使更多的教師成為培訓的「組織者和規劃者」，促使培訓雙方積極提出問題、探討問題，共同研究、共同解決問題、共同提高，只有這樣才能把教師的培訓活動引向深入,收到應有的效果。為此，要盡量將教研工作重點下移，充分發揮骨幹教師和專家的引領和輻射作用，積極扶持薄弱學校，進一步促進教師教學技能的提高。同時要下放教師培訓的指導權，適應不同類型學校綜合運用培訓模式的實際需求和特點，更好地適應新課程多樣化、個性化的要求，轉變教研員和教師的新課程培訓理念，強化教師培訓的主體意識、學習意識，淡化功利意識，自主選擇多元化的培訓模式，不斷提高培訓的效果，努力提高教師的理論、業務水平和專業發展能力，在與大學教師和同伴間的交流互動中，促進自己和所在的教師群體的發展與進步。
5、充分調動教師參與培訓的積極性
培訓動因直接決定教師能否願意參加培訓，並取得好的培訓成果。充分挖掘教師培訓的動因，就是要全面了解和把握教師培訓的實際需求，真正滿足教師要求所培訓的內容要具有很強的針對性和現實可操作性，具有最直接的指導和借鑒作用，才能切實調動教師參與培訓的積極性、主動性和創造性。「在培訓中教師希望培訓者了解他們的培訓需求，希望獲得的是對其在職業發展過程中針對所要解決的問題應具有的態度、知識和技能技巧的具體答案，而不希望網路全書式的知識灌輸和說教，因此他們總是希望在培訓活動中，培訓者能夠展現一種牢牢把握培訓內容，從而吸引學習者的控制能力。參與培訓的教師在學習興趣的指向上關注的是如何能夠更好地勝任自己的本職工作，如何在自己的職業的發展過程中更好地提升自己，如何當好自己扮演的各種角色，學習的興趣取決於他所承擔的社會職責和完成角色任務的需要。」盡可能地努力設置與教師教學實際需求緊密相連且合理的培訓內容，從根本上確定好教師的角色定位即不僅是培訓的「學習者和參與者」、更是培訓的「合作者」和「培訓者」，增強教師培訓的主體意識和自我意識，不斷改進教學培訓的方式、方法，逐步建立健全完善的培訓激勵機制，進一步滿足教師完善自身教學效果和促進專業發展的需要，特別是解決好教師在新課程改革培訓中難以操作的困擾、自我期望與現實的沖突和外部評鑒要求的不切實際等實際問題的困繞，最大限度地調動教師參與培訓的積極性，挖掘教師自身的潛能。這就要求培訓者在教師的培訓活動中所扮演的角色應是一個激發者、促進者、引導者，而不是具體結果的灌輸者、控制者、塑造者。特別是在教師的培訓活動中，一定不要給教師貼「是與否」的標簽，盡量避免負面的評價，為教師的學習建立「是」的肯定模式，避免任何「否」的意識和想法對其學習活動的影響，從而使教師克服一切學習上的障礙，使他們有充分的機會感受到成功的喜悅，在不斷地進步中樹立信心和積極的自我形象。
同樣重要的是要在教師的培訓活動中創設良好的寬松的教師培訓氛圍,培訓者應該注重調動教師的參與熱情,注重與他們的雙向溝通,激發他們培訓的興趣,使他們保持樂觀的培訓狀態。而這種樂觀的培訓狀態的保持需要培訓者在培訓的過程中加以不斷地強化和提示,運用巧妙的啟發,使用積極語言,使他們在不斷的自我肯定中獲得一種成就感,在提供建設性的反饋中主動地參與培訓過程,不斷地奉獻自己的思想的火花，保持高昂的情緒參與培訓。
6、促進培訓成果在教學實踐中的應用
促進教師培訓成果在教學實踐中的應用，是教師參加各種培訓的理想化目標。而其關鍵是要建立健全完善的培訓評價體制和機制，改變多數學校沒有與教師培訓配套的評價制度，並進一步強化有效的激勵措施，促進培訓成果轉化和教師專業發展能力提高的制度化水平。這是使教師培訓成果在教學實踐中真正得以應用的有力保障。要通過多種有利措施盡快轉變評價觀念，樹立新的評價觀，切實加強培訓自身的考核與評價，最大可能地把培訓自身考核評價的結果與教師的年終考核、科研成果獎懲、職務晉升、福利待遇和教師資格證書制度相結合。同時，更要以教師的專業發展和自身成長為目的，更加註重形成性評價，關注培訓過程和結果的評價，更加註重發展型評價，即要強調教師評價理念的發展性、評價主體的多元性、評價內容的全程性和評價對象的全面性。最終實現以教師評價的客觀性和制度性措施保證教師培訓成果的轉化，而不再是僅僅以教師和學生的考試分數和升學率、有多少反思日記和課題報告等單一指標來評價教師的培訓成果。
7、切實增強培訓的實效性
努力為教師創造各種有利的培訓條件是增強培訓實效性的前提基礎和重要保證。即要不斷增大培訓條件的支持性，不僅是要求學校領導要高度重視並積極支持教師培訓工作，協調好教師的工學矛盾，而且要努力爭取上級教育主管部門和社會各界對教師培訓的支持和投資。在保證硬體培訓設施完備的情況下，建立健全各項培訓的規章制度，借鑒西方發達國家教師培訓行之有效的良好經驗，適時引入競爭機制，改革教育人事制度，掌控好中、高考指揮棒的積極作用，切實完善現行的教育評價制度，為教師培訓真正解決好培訓資源和經費不足的問題，逐步實現培訓的法制化和培訓手段的現代化目標。如教育培訓所需的成本就可以本著「三個一點」的原則，即按「政府解決一點、學校籌措一點、個人分擔一點」的原則，由利益三方共同承擔。因為教師通過接受包括繼續教育在內的各種培訓，使其自身素質和教學水平得到提高，學校的辦學效益也因此提高，國家和政府也會成為最終的受益者。根據「誰受益誰負擔」的基本原則，教師教育培訓的成本由三方共同負擔應是合情合理的。同時，這既可以避免了教師因背負過大的經濟壓力而不得不放棄的尷尬，也可以避免因政策規定「受迫學習」而產生的心理抱怨。
8、開展「校本培訓」，優化課程資源
「校本培訓」即「以校為本」，基本含義是:為了學校，在學校中，基於學校。校本培訓是「指學校根據自身發展的需要，在對學校教師的現狀與潛力進行系統評價的基礎上，充分利用學校內外的各種有效資源，通過自行規劃設計或與專業研究機構、研究人員合作等方式，開展的旨在滿足學校及每個教師工作需要的校內培訓活動。校本培訓指出學校中的教師不再是單純的知識接受者，而是培訓工作的主導者，培訓過程的積極參與者，先進教育理念的踐行者和自身發展的促進者；校本培訓以學校為基礎，立足於學校的改革發展和教師的教學實踐，立足於提高教師的實際工作能力和教育教學實際效益，為實現教師教與學的統一，培訓時間和空間的統一，學校和教師的共同發展提供了有效支持。校本培訓模式具有針對性、靈活性和多樣性等特點。
教師培訓過程是一個較長期而復雜的系統工程；是一個教研、教改、科研的長期過程；是一個較長的需要教師共同努力和合作、不斷自我更新、自我完善的過程。我堅信，教師培訓機構只要能改變觀念，找準定位、改變角色、履行職能、制定措施、加強指導、發揮作用，就一定能把培訓工作落到實處、抓出成效。
㈡ 中小學校長如何為學校建設一支強有力的教師隊伍
堅持教師優先發展努力建設一支高素質專業化的中小學教師隊伍
一、近幾年，我們著重抓了以下幾方面的工作：
1、加強教師FAff-建設的科學規劃和宏觀指導。
2、著力推進教師教育創新。
二是優化配置教師教育資源，努力構建教師培養新體系。
三是按照中小學各學段教師的實際需求，我省適時停止了培養專科層次初中教師的招生計劃，調整了學科專業結構，大力培養中小學信息技術、英語、藝術類和綜合類等農村基礎教育急需的學科教師。同時，根據新時期農村教師隊伍建設的特點和基礎教育課程改革要求，優化課程結構，加強職業道德教育，強化實踐環節，努力提高師范教育質量。2008年，我省開展了師范生頂崗實習的試點工作，152名學生在農村小學的頂崗實習收到良好的效果。
3、全面開展中小學教師和校長培訓。一是從2003年開始，我省扎實開展了以基礎教育課程改革為契機，以校本培訓為基礎，以遠程教育為依託，以新理念、新課程、新技術和師德教育為重點內容的新一輪中小學教師繼續教育。據統計，至2007年底，全省義務教育階段教師全部完成了新課程培訓任務，40．8萬名專任教師接受了240學時的崗位培訓，15萬和25.5萬人分別參加了信息技術初級、高級培訓，4.8萬名教師參加了國家、省、市州三級骨幹教師培訓。
二是強化農村義務教育薄弱學科教師培訓。從2004年開始，我省針對農村教師學科結構失衡的突出問題，由省本級籌集專項資金，以本科院校為依託，為全省農村鄉鎮中小學培訓了英語、計算機骨幹教師近1萬名、農村小學音樂、美術、體育、生命與健康等學科省級骨幹教師1500名。全省各市州普遍開展了相應專項培訓，有效緩解了農村學校薄弱學科教師短缺的矛盾。
三是狠抓中小學教師學歷提升。我廳先後下發《關於推薦優秀在職小學教師通過繼續教育達到專科學歷水平培訓的通知》、《關於推薦優秀在職中學教師通過繼續教育達到本科學歷水平培訓的通知》等一系列文件，採用遠程教育和自學考試相結合的方式，每年組織2萬名小學教師和1．5萬名中學教師免試入學，分別進行專科和本科教育學歷提升培訓。同時，鼓勵教師通過成人教育、自學考試等多種形式和途徑提高學歷層次。據統計，小學專科及以上學歷教師比例和初中本科及以上學歷教師比例分別從2000年的12．94％和11．26％提高到2008年的65．64％和46．61％。
四是大力開展中小學校長培訓。認真落實中小學校長「持證上崗』』的規定，加大對農村、民族地區校長培訓的力度，有計劃地安排相對薄弱學校的校長到較發達地區學校掛職鍛煉、發達地區優秀校長到民族地區學校任職。2003—2007年，共有3．5萬名中小學校長、幼兒園園長和教育管理幹部參加了崗前培訓，累計選拔了340多名民族貧困地區中小學校長到較發達地區學校掛職鍛煉。
五是健全中小學教師培訓網路，積極推進示範性省級教師培訓機構建設工作。目前，全省108個縣級教師培訓機構的辦學水平有明顯提高，有9個已通過了省里的評估驗收，其中2個受教育部通報表彰。2004年，我省建立了兩個用於中小學教師學歷提高培訓的遠程教育平台，並在90個縣市區設立教學點，為邊遠地區教師通過網路獲取優質資源、提升自身學歷水平提供了條件。2007年，我廳又利用省電大系統的網路和資源優勢實施中小學教師遠程學歷教育。2008年，又投資600萬元建設湖南省中小學教師遠程培訓專用平台和開發學習資源，為開展中小學教師繼續教育非學歷培訓開辟了新的途徑。
4、不斷完善教師工作體制機制。一是進一步明確教育行政部門管理教師隊伍的職責。2004年，省政府發文重申「中小學教師的資格認定、招聘錄用、職務評聘、培養培訓、調配交流、檔案管理和考核獎懲等管理職能統一歸口縣級以上教育行政部門」，並將教師管理體制落實情況作為縣級政府及其黨政主要負責人教育實績考核評估的重要內容。同時進一步完善中小學教師繼續教育的經費保障機制。省政府明文規定「教師繼續教育經費在教職工工資總額1．5％范圍內，由事業費開支」，「教師培訓費按照學校年度公用經費預算總額的5％安排，用於教師按照學校年度培訓計劃參加培訓所需的差旅費、伙食補助費、資料費和住宿費等開支』』。據統計，2003--2007年，省、市、縣三級政府用於中小學教師繼續教育的財政專項經費累計達到2．92億元。
二是全面實施教師資格制度。根據《教師法》、《教師資格條例》，制定了《湖南省(教師資格條例>實施細則(試行)》等一系列規范性文件。教師資格認定工作進入規范化軌道。2004年，我省全面開展了面向社會人員的教師資格認定工作，出台了《湖南省教師資格認定教育教學基本素質和能力測試標准及辦法(試行)》、《湖南省教師資格認定教育學心理學考試辦法(試行)》等操作性文件，加強了非師范教育畢業生申請人員的教育教學基本素質與能力測試工作。截止到2008年底止，我省已累計認定各類教師資格53．39萬人。
三是完善教師職務和特級教師評審制度。從2001年開始，我們將中小學教師高級職務評審權有計劃地下放到各市州教育行政部門。2004年明確規定評聘教師系列專業技術職務均應取得相應的教師資格。從2005年開始，實行職務評聘向農村教師傾斜的政策，凡在農村工作滿20年、符合規定條件的鄉鎮以下教師可在3年內獲得一次參評中小學中級職務的機會，凡沒有中學高級教師的農村中學可至少允許1名符合條件教師申報中學高級教師任職資格。2002年，我省修訂頒發了《湖南省特級教師評審實施細則》。在2008年特級教師評選中，明確規定80％的申報指標用於教學一線教師，重點保證農村教師特別是農村義務教育階段教師。
我省中小學教師隊伍建設工作所取得的成績，是全省各級教育行政部門和工作在教師工作第一線的同志們共同努力、不斷創新、務實工作的結果。我省中小學教師隊伍建設工作曾多次受到教育部及有關領導的高度評價。教育部兩次編發專題《簡報》推介我省做法；2006年，原副省長許雲昭同志在教育部『『推進義務教育均衡發展現場經驗交流會」作專題發言，介紹了我省加強農村教師隊伍建設的舉措和經驗：2007年，新華社以「湖南推行免費定向培養農村教師計劃，，為題專門編發一期《國內動態》。
二、准確把握教師隊伍建設面臨的新形勢
當前教育事業正步入新的發展時期，中小學教師隊伍建設面臨新的更高的要求，也面臨著前所未有的機遇和挑戰。對此，我們必須保持清醒的頭腦，認真分析和正確判斷面臨的形勢和問題，積極研究新形勢下的教師隊伍建設工作，主動適應新的變化。
1、充分認識時代發展對教師隊伍建設提出的更高要求。從現在起到2020年是我國經濟社會發展的重要戰略機遇期。緊緊抓住當前這一重要戰略機遇期，大力實施科教興國戰略和人才強國戰略，努力實現從人口大國向人力資源強國的轉變，全面提升我國的綜合國力和國際競爭力，是全國人民的共同心願和奮斗目標。在實現這一偉大歷史使命的過程中，教育的基礎性、先導性、全局性地位和作用更加突出。推動教育事業又好又快發展，培養高素質人才，建設人力資源強國，教師是關鍵。
從教育事業自身發展來看，教師隊伍的科學發展，是教育事業科學發展的重要基礎和保障，對於實施教育優先發展戰略具有直接的影響。當前，實施素質教育在一些地方還沒有取得實質性進展，很多中小學教師對基礎教育課程改革深感「不適應」，其中最重要原因之一，是教師隊伍的教育理念、思想素質和業務水平與教育事業改革與發展的要求之間存在仍然存在較大的差距。在一定意義上說，師資的水平決定教育的水平，教師的質量就是教育的質量，教育的差距就是教師的差距。全面實施素質教育，關鍵在教師的作為；提高教育質量，關鍵在教師的素質。
當前，隨著義務教育的基本普及和高等教育大眾化初步實現，廣大人民群眾對於優質教育的需求與日俱增，「有學上、有書讀」的要求正在被「上好學、讀好書』』的願望所取代。大力推進義務教育發展均衡發展，努力破解擇校、學生課業負擔過重等教育熱點、難點問題，成為大眾關注的焦點。解決問題的根本出路在於發展高質量的教育，提升教育的內涵。要全面提高教育質量，辦讓人民滿意的教育，最首要而關鍵的，仍然是教師隊伍的師德和專業水平。因此，加強教師隊伍建設，對於提升國家綜合實力和全民族素質、促進教育事業持續健康發展和滿足人們群眾對優質教育資源的需求，都具有舉足輕重的重要意義。我們一定要增強使命感、責任感和緊迫感，努力建設一支師德高尚、業務精湛、甘於奉獻、充滿活力的教師隊伍。
2、充分認識當前教師隊伍建設工作面臨的深層次矛盾。經過多年的努力，我省中小學教師隊伍建設工作取得巨大成績。但是我們也要清醒地看到，當前教師隊伍建設還不能很好地適應時代發展和教育發展的新要求，在教師編制、資格、待遇、管理、培養、培訓等方面還存在著一些深層次的矛盾亟待解決。近幾年來，各級政府確保教師工資及時足額發放，但隨著收入分配和公務員工資制度改革的推進，教師津貼、福利和住房、養老、醫療等社會保險方面的問題又凸顯出來；教育發展對新進教師的素質要求不斷提高，但教師資格、聘用等准入制度的改革完善相對滯後；提高現有教師素質的要求日趨緊迫，但教師的培訓制度、激勵機制和退出機制尚不完善；教師資源配置成為促進教育公平和均衡發展的關鍵因素，但相應的教師聘用、流動和合理配置的體制機制還在探索當中；農村學校基本辦學條件不斷改善，但與城市學校教師素質和待遇等方面的差距仍然較大，在一些地方還有擴大趨勢；尊師重教已經成為社會共識，但教師的法律地位仍不清晰。特別是在市場經濟和文化多樣化環境下，如何建設一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍，培養優秀教師和新一代教育家，仍然是我們面臨的全新課題。
3、充分認識當前我省中小學教師隊伍自身存在的突出問題。我省現有普通中小學校18058所，有教職工553848人，其中專任教師496486人。經過長期不懈地建設，我省中小學教師這支隊伍結構明顯改善、整體素質不斷提升，為我省教育事業特別是基礎教育事業的改革發展作出了重大貢獻，是一支很好的隊伍。但這支隊伍自身仍存在一些突出問題。
一是中小學教師結構性矛盾較突出，短缺與超編並存，學段、學科不配套。目前，一方面我省農村初中和小學教師總體超編，另一方面，中小學各學段教師結構性缺超共存，如全省高中與幼兒園學段教師，按照現行標准分別缺編10142和39321人。學科結構性矛盾突出。中小學信息技術和英語專業教師嚴重不足，音樂、美術、體育及綜合類學科專業教師短缺，如音樂、體育、美術學科教師，按課時比分別需補充5666、14532和6245人。從客觀上看，這一問題與教師來源、補充以及當前基礎教育課程改革對中小學課程門類和學時比例進行調整等因素有關，但按照基礎教育改革和發展的要求及時補充部分學段和學科的專業教師，成為當前亟待解決的問題。
二是教師隊伍整體學歷水平有待提升。按照國家現行各學段的教師學歷要求，目前我省小學、初中和高中教師的學歷合格率分別達到99.49％、96．82％和90.23％，均略高於全國平均水平，但各學段高層次學歷水平教師比例與我省教育事業發展水平在全國所處的地位很不相稱，如2007年，我省小學具有大專及以上學歷的教師比例為62．5％，僅位列全國第22。隨著教師專業化和我省建設教育強省進程的加速，我省基礎教育師資整體學歷水平亟待進一步提升。
三是農村小學教師隊伍相對老化。我省小學45歲及以下教師比例為61.43％，51歲及以上教師比例為24．35％。但同比在城市分別為79.36％和11.96％，在縣鎮為68．06％和18．O％，在農村則為54．54％和30．1％。且農村小學教師年齡老化問題在隨後5年還會進一步加劇。
四是中小學教師專業發展亟待加強。上世紀末，我省全面啟動了基礎教育課程改革，從實施新課程以來的情況看，教師專業發展亟待加強的問題已凸顯出來，並成為影響和決定素質教育全面實施及課程改革順利開展的關鍵。雖然我省已建立每5年一輪的中小學教師全員培訓制度，也花大力氣開展了新課程、信息技術、班主任和骨幹教師等專項培訓，由於對中小學教師專業發展規律的認識不足，實施培訓的針對性和實效性不強，培訓對提升教師專業素質的作用並未充分地發揮出來。從總體上看，我省中小學教師隊伍專業水平與當前經濟社會對教育提出更快更好發展的要求之間，與滿足人民群眾日益增長的對優質教育的需求之間存在較大差距。
我省中小學教師隊伍存在的這些突出問題，原因是多方面的，既有當今世界教師專業化發展的趨勢加快，以及我省教師教育和教師隊伍建設受到我省尚不夠發達的經濟發展水平制約的原因，又有改革開放以來人民群眾對優質教師資源的需求持續地增長，其增幅超出了教師教育發展速度的影響，還有教師教育在改革過程中不可避免地產生各種新情況和新問題等因素。
在當前經濟社會與教育事業發展快速發展的背景下，我們要順應時代發展和教育發展的客觀規律，按照科學發展觀的要求，從主觀方面總結和思考，查找自身在教師隊伍建設中存在的不符合、不適應科學發展的突出問題，准確把握新時期教師隊伍建設的發展方向，抓住機遇，積極主動、創造性地工作，一步一個腳印、扎扎實實地推進教師隊伍建設，努力把我省中小學教師隊伍建設成為一支高素質專業化的隊伍。做好當前和今後一個時期的教師隊伍建設工作，要切實把握好以下幾個方面。
1、必須堅持教師隊伍優先發展。教師是發展教育事業的第一資源和核心要素，教師隊伍建設在教育事業的總體格局中之所以處於優先發展的戰略地位，是國家經濟社會和教育事業發展的需要，也是教育規律使然。
全省各級教育行政部門及從事教師工作的同志，必須充分認識新時期教師隊伍建設的重大戰略意義，在教育改革發展的總體格局中把教師隊伍建-i=瑟N-在最為優先發展的地位。要將教師隊伍建設作為國家的事業和政府的責任，結合當前突出問題和未來要求對教師隊伍建設作出統籌規劃；要堅持政府主導、運用國家公共財政的力量、採取有效的措施解決教師隊伍建設中面臨的突出問題；要著眼於制度創新，下更大的決心，建立加強教師隊伍建設的長效機制，為教師隊伍建設創設良好的發展環境，將教師隊伍優先發展的戰略地位落到實處。
2、必須堅持以提升教師隊伍整體素質為核心。2020年，我國將初步實現教育現代化，教師隊伍不僅在規模結構上，更是在水平質量上要適應更高的目標要求。就我省的情況看，目前中小學教師隊伍的數量和規模已基本滿足教育事業發展的要求，提升質量成為我省教師隊伍建設自身發展的必然要求和核心任務。2007年，省委、省政府關於建設教育強省的決定出台後，又專門制定了《教師隊伍整體素質提升計劃》，作為落實建設教育強省要求的一項重要配套措施予以重點保障。
金省各地要將教師隊伍建設工作的重心迅速轉到提高教師隊伍素質上來，要將提升素質作為教師隊伍建設的一項根本任務，進一步採取切實有效的措施優化教師隊伍結構、提高教師的思想和業務水平、提升教師學歷層次，努力達到《計劃》的各項目標和任務，為實現教育強省提供強有力的師資保障。
3、必須堅持以促進教師專業發展為主題。教師專業化是當今國際教師職業發展的重要趨勢。從全球教育改革與發展的趨勢看，教師專業化的進程正在加速，世界各國教育改革與發展的經驗表明，建立一支專業化的教師隊伍是促進教育持續健康發展的關鍵。教師專業化的主要內涵是教師專業發展，即教師自身在思想道德、專業知識、技能和專業能力等方面持續不斷的努力和提高。教師專業發展是一個長期、連續、復雜的發展過程，是高水平教師成長的必由之路。
教師專業發展是教師自身發展的現實需要，也是教育規律的客觀要求。作為專業工作者的教師，要不斷適應教育改革和發展的新要求、滿足不同學生多樣化的學習需求，只有持續不斷地進行專業研修、不斷提高專業素養；對於教育事業而言，提升教師隊伍整體素質有賴於每一位教師自覺進行專業發展、提升素質。因此，各級教育行政部門要進一步提高認識，將教師專業發展作為教師隊伍建設的內在要求和主要內容，制定積極的政策和措施，為教師專業發展創造條件，為教師提升素質提供平台。
4、必須堅持以農村師資建設為重點。近年來，通過採取一系列特殊政策和措施，我省農村教師隊伍建設得到加強，農村教師隊伍的整體素質明顯提升，整體面貌正在發生新的變化。但當前農村師資力量相對薄弱的狀況尚未得到根本扭轉，城鄉師資配置差距仍然較大，尤其是農村教師結構失衡、骨幹教師缺乏、待遇偏低等問題還沒有從根本上得到解決。農村教師仍然是教師隊伍中最為薄弱的環節，嚴重製約著整體教育質量的提高，影響著人民群眾對教育的滿意程度。因此，今後一個時期，我們各級教育行政部門要牢牢牽住農村教師隊伍建設這個牛鼻子，以更多的精力、更大的財力，進一步加快農村教師隊伍發展步伐，促進全省教師隊伍建設工作科學發展。
三、扎實推進當前幾項重點工作
當前，全省上下正在開展深入學習實踐科學發展觀的活動，全省各地從事教師隊伍建設工作的同志要自覺運用科學發展觀指導中小學教師隊伍建設實踐，把思想和行動統一到學習實踐科學發展觀的要求上來，不斷增強把握方向、統籌全局、解決問題和推動工作的能力。要抓住機遇，乘勢而上，全力推進教師隊伍建設工作。關於2009年度全省中小學教師工作，湘生同志剛才已作了安排和要求，我這里強調的是今年乃至今後幾年要重點把握的幾項工作。
1、調整優化結構。當前，我省中小學教師數量矛盾基本緩解，教師資源的結構性問題迅速上升為主要矛盾。在當前我省教師隊伍諸多結構性問題中，最突出的是結構性缺編與超編並存的問題，也就是說，當前中小學教師總數不少，但某些學科教師特別是合格的專業教師缺乏，已經成為嚴重影響教育教學質量的突出問題。前面已經談到，我省中小學音樂、體育、美術三個學科教師短缺，其實還不止是這幾個學科。中小學教師隊伍中還有一批「教非所學」的教師。專業是專業化的基礎，沒有專業基礎，專業化從何談起?
今後幾年，我省的學齡人口和教師供求關系都會發生較大變化，我們應當抓住這一有利時機抓緊進行教師隊伍的結構性調整。一是要根據基礎教育事業發展要求和本地區教師隊伍建設實際情況，認真做好中小學教師隊伍建設規劃，加強教師特別是農村學校教師分學科分專業培養的計劃性，從培養源頭上有效控制學科專業結構的失衡；二是在教師補充環節上，要按學科(課程)教學工作任務配置編制，按學科(課程)教學需要進入，同時新補充的小學和初中教師分別應具有專科以上和本科以上學歷，切實把好新進教師「入口關」；三是加緊對「教非所學」且在所教學科專業有培養前途教師進行所教學科專業培訓，有效緩解教師隊伍專業結構失衡的矛盾。
2、狠抓素質提升。教師的水平決定教育的水平，教師的質量決定教育的質量。低水平的師資絕不可能有高質量的教育。為此，一是要普遍提升中小學教師學歷水平。學歷水平是反映教師隊伍整體素質的基本要素，目前我省小學具有大專及以上學歷、初中和高中具有本科及以上學歷教師比例的排位分別位居全國23、23和15位，這與我省教育事業發展水平極不相稱。各級教育行政部門要高度關注、加大工作力度，把教師學歷提升作為一項過硬的任務來抓。
二是切實加強中小學教師培訓。要認真組織實施新一輪中小學教師繼續教育全員培訓和其他各類專項培訓，研究教師培訓的目標、課程內容和施訓方法，努力增強培訓的針對性和實效性。要切實加強教師教育教學能力的培養與培訓，使每一位教師都成為師德令人敬佩、教學令人滿意的合格教師。
三是充分發揮骨幹教師的引領和示範作用。中小學名師、特級教師和專家型校長是為人師表的典範，是教師隊伍的中堅力量，是教師專業發展的領軍人物。要充分發揮這些骨幹教師團隊在教育教學中的引領和示範作用，帶動和促進教師素質提升。
3、關注農村教師隊伍建設。我省是個農業教育大省。農村教師占教師人數的87％，同時，農村教師隊伍建設仍然相對薄弱。農村教師整體素質不高，城鄉教師資源配置失衡，成為影響提高我省基礎教育質量的重要因素。今後一個時期我省教師隊伍建設要突出大力加強農村教師隊伍建設、提升農村教師整體素質這一重點。
加強農村教師隊伍建設，關鍵在於促進優質教師資源流向農村。為此，我們一是堅持面向農村地區和農村教育，加強師資培養工作，為農村教育儲備、輸送更多高素質的優秀教師。二是積極探索區域內教師定期交流的制度和辦法，加大教師交流力度，推進城鎮教師支教農村，縮小區域間師資差距。三是加強縣級教師培訓機構建設，開展農村教師專項培訓，提高培訓實效。四是制定加強農村教師隊伍建設的政策，補充完善農村教師扶持措施，防止農村骨幹教師流失，穩定農村教師隊伍。
4、創新建設機制。加強教師隊伍建設的根本出路在於制度創新。在市場經濟體制下，教師職業的選擇性、多變性明顯增加，教育勞動力市場的人才競爭機制和自主擇業機制日益形成，這一轉變在客觀上要求各級教育行政部門將中小學教師政策定位在激活教師專業發展的內在需求、促進教師努力提高自身學識能力和水平、提升競爭能力上，大力推進教師教育和教育人事制度創新，建立有利於教師終身學習和專業發展的長效機制。
一是研究建立提高教師社會地位和職業吸引力的機制，吸弓f優秀人才投身教育、長期從教、終身從教的政策措施，嚴格教師資格制度，讓優秀的人才「想進來、進得來」，讓不合格的人「想進來、進不來」。
二是研究制訂激勵教師專業發展、不斷提升自身素質的制度，讓廣大教師能夠「想教好、能教好」。
三是研究制訂培養造就教育家的制度和倡導教育家辦學的制度，讓骨幹教師「出得頭」。
四是研究制訂防止優秀人才流失和讓不合格教師退出的制度，使優秀教師能夠「留得住」，讓不合格人員能夠「出得去」。
同志們，在過去的幾年中，我省教師隊伍建設工作取得了可喜的成績，積累了一定的經驗。今天，我們遇上了我省教育事業推進科學跨越、建設教育強省的良好時機。我相信，只要我們自覺運用科學發展觀指導教師隊伍建設實踐，進一步解放思想，以更加積極的態度和堅定的決心，以改革創新的精神，不斷探索教師工作的規律和有效的工作方法，我們就一定能夠走出一條適合我省省情的教師隊伍建設新路子、在湖湘教育的歷史上書寫新的篇章!
㈢ 你認為教師培訓機構還應加大哪些方面的課程建設以適應你的需要
課外興趣活動太少了，現在的孩子從小都是填鴨式教育培育出來的機器（和書獃子差不多）。沒有一定的目標和興趣方向。
㈣ 教師培訓機構應加大哪些方面的課程建設
既然是教師培訓機構，我個人覺得就應該加大教師素質培養方面、教師修養方面、教師課堂設計方面等等的課程
㈤ 如何做好校外藝術教育機構的師資隊伍建設
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國越來越多的企業認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。然而企業競爭的關鍵就是人才的競爭，人是企業發展中重要的資源，沒有人什麼事情都不可能做成。只有將所需要的人才用文化理念整合成一個相對的穩定團隊，才能完成大業。因此，要注重網路人才，並順應人才需要，尊重人才的個性、關心人的成長，保持員工穩定的職業生涯。每個企業都有人力資源管理的獨到之處，每一個行業都有適合其行業特點的人力資源管理模式。因此，人力資源管理要切合實際，結合行業特點及時代特徵。
當前，在我國的藝術培訓行業里，管理者更多的是注重教師的專業水平、教學質量以及經濟創收。因此，就會出現員工不斷流失再不斷招聘的情況，這樣不但不利於企業的發展，對員工的職業生涯也沒有好處。要使員工隊伍穩定，實現企業的可持續發展，企業必須不斷完善的人力資源管理機制。
我們育星文化藝術有限公司、周廣仁鋼琴藝術中心經歷了10的風雨歷程，在人力資源管理上逐漸地形成了自己的模式，並取得了一點點的成果，謹供參考。
一、入職前的篩選制度
員工的面試非常的重要，我們的原則：不怕無經驗，就怕無遠見；不怕無經歷，就怕無耐力；不怕訴求高，就怕人心飄；不怕不認輸，就怕性格孤；這些問題都要在面試的過程中進行觀察、測試、引領、培訓。面試工作既是對面試者的考核也是對面試者的培訓，這個時間的培訓引領非常重要，會改變一個人的思維方式和行為方式，因為很多面試者對自己的職業訴求不是很清晰，這個時候的導向會使面試者受益匪淺，更重要的是宣傳我們的企業文化，使之大感興趣。用員工的美好的職業生涯前景和和諧的團隊氛圍引領面試者的興趣，讓面試者更多的關注發展而不是當下的待遇。既使面試失敗，也會讓面試者受到震撼、啟發、教育。同時我們強調，面試工作必須嚴肅、規范，讓面試者產生敬畏心理，就會有入職願望。我們會強調試用期是雙方是試用，既是企業對員工的考核試用，也是員工對企業的試用，體現公平的基礎上更顯出我們的自信。
這是留住員工的首要條件。
二、職業規劃制度
新員工正式入職以後，中心將根據他的專業特點進行對他的職業生涯規劃，我們中心的職業生涯規劃，大概包括兩種模式，也就是兩種晉升路線。
1．從事教務工作的員工從普通文員——教務文員——教務主管——主任助理——副主任——主任——校長——地區運營督導——運營總監——總裁
2．從事教學工作的教師從普通教師——骨幹教師——教學主管——主任助理——副主任——主任——校長——地區運營督導——運營總監——總裁
在總體職業生涯的框架下，對於不同的員工要做出比較現實的計劃，使員工看得見、摸得著。在合同期內要做出完成晉升的時間表，讓員工有信心參與進來，並為之努力。
三、培訓機制
培訓員工，為員工灌輸企業文化、理念是一個企業的靈魂，不但要在專業上給予指導，讓員工能夠得到在學校里得不到的東西，更主要的是對員工思想上的引領，使之思維方式和行為方式與企業文化同步。定期培訓，滿足員工各種知識的需求，工作崗位也是加油站。在我們中心學習是隨時隨地的進行，培訓的內容和形式也是多種多樣的，我之前起到過一個「輔導員制度」，就是說一個新員工無論是在專業上，還是在思想上都有一個優秀的老員工來進行指引和輔導，所以說學習是隨時隨地的進行的。那麼我們制度之內所規定的定期培訓有：
每周主任例會及各分部例會：通過總結匯報工作，互相了解情況，統一思想，團結協作。通過學習發展手冊及其他管理知識，增強團隊的凝聚力和執行力。
每周總校教研及各分部教研：總校教研由教學部組織，各分部教學主管參加，集中解決教學中存在的問題，及有計劃的進行教法上的培訓。各分部教研由教學主管組織，全體任課教師參加，主要是傳達總校教研的內容與會議精神。
每個季度進行全體員大會，在大會上除了總結，回報，部署工作以外，還要進行管理上的培訓，每次都會有一個鮮明的主題，全體員工參加完會議要在分部進行個人總結和匯報，這樣就達到了培訓的效果。
人力資源部還會不定期的召開培訓活動，分級別進行培訓，如基層領導培訓，中層領導培訓及高層領導培訓等等。
員工晉升大會，利用員工晉升的機會，大張旗鼓的搞好員工的晉升儀式，讓晉升者享受榮譽、感受成功，讓沒有晉升的人感到希望。
四、晉升機制
為了激發潛能，造就人才，鼓勵先進，選拔賢能，促進發展，我中心制定了一套較為科學的晉升機制。在員工的職業生涯規劃中，我們根據每個員工的具體情況而為其進行職業生涯規劃，絕大多數員工都是按照規劃的步驟從基層做起，一步一步的向上晉升，而每一個職位的晉升都有其相對應的考評標准，其中包括：工作年限，工作業績，工作能力，工作態度等等。達到晉升標準的員工經本人申請，中心員工民主測評，人力資源部考核合格後，給予晉升。
如何使用人才呢？企業用人的理念是企業文化的一部分，我們的用人理念是：
1．有才有德破格錄用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。
2．新員工從基層做起，大膽使用新人，加強考核，堅持以成績論英雄，淘汰平庸和不思進取的人。
3．營造適合員工成長的環境，為員工搭建發展平台，幫助員工設計職業生涯的規劃，創造內部選拔機制，實行績效薪酬機制，讓機構的發展帶動員工的富裕。實現事業感召人、感情留住人、待遇吸引人。
㈥ 如何建立起一個有效師資培訓機制
第一，對教師培訓機構適度開放，引入競爭，並對培訓項目進行招標，搭建一個公平、公開、公正的培訓平台，促使教師培訓步入科學高效的軌道。
目前，我國絕大部分地區對教師的培訓實行的依然是政府及教育行政主管部門掌控下的壟斷經營。 為了讓廣大受教育者受訓後素質有較大幅度的提高，國家應該加強培訓機構的改革與建設，讓政府和教育主管部門為教師培訓機構適度「斷奶」、「松綁」，適度放開培訓機構，打破教師培訓的壟斷，在堅持公平、公開、公正的原則下，對培訓項目進行招標，允許有能力、受訓者擁護的培訓機構參加到培訓中來。
第二，在教師培訓項目的制定、實施等具體環節上，組成一支由普通一線教師代表、專家學者、政府官員等參與的「聽證會」，傾聽教師心聲，使培訓的項目設置、操作實施等走向科學、高效。
如今的教師培訓普遍存在著針對性不強、實施性不夠之弊，許多教師培訓機構培訓員的知識儲備和實踐經驗也明顯不足。
要想讓培訓落到實處，要想讓受訓者學有所獲，教育培訓機構應該堅持以人為本的原則，組建一支由普通一線教師代表、專家學者、政府官員等參與的「聽證會」，傾聽教師心聲，然後根據受訓者的心聲制定、實施培訓項目，並聘請精通新課程、新教材的人員教授知識。若如此，教者願教，學者願學，兩者相得益彰，培訓便會科學高效。
第三，建立一套比較完備的教師培訓考評管理辦法，規范受訓者，促使培訓達到科學、高效。
完備的教師培訓考評管理辦法是保障教師培訓科學、高效的有力武器。當廣大教師明確了自己該參加什麼培訓、需達到什麼程度之後，他們培訓起來便會有的放矢。
在制定教師培訓考評管理辦法的時候，我們的教育行政主管部門可以參考國外的先進辦法，引入培訓長效機制，採取多種形式，大膽探索，培育出一套適合我國國情的管理辦法。如果像現在這樣，培訓之時「蜻蜓點水」，無疑是隔靴搔癢，根本達不到目的。有道是「沒有規矩不成方圓」，完備的考評機制必然會約束培訓機構，必然會約束受訓教師，促使這種雙邊活動在既定的范圍內開展。
第四，按規律辦事，各施其職，使培訓落到實處。
教師培訓機構在缺少「娘」的指手畫腳之後，要摒棄「等、靠、要」的思想觀念，擺脫要教師養著的思想禁錮，充分發揮主動性、自主性，積極探索適路、對口、育能的培訓模式，將全部精力傾注於培訓的具體操作中。如此為之，培訓便會落到實處，便會衍生期盼的科學、高效。
總而言之，教師培訓是教師接受終生學習不可或缺的，只有構建科學、高效的教師培訓機制，才能造就高素質的教師隊伍，才能適應基礎課程的教育教學要求，才能確保新課程改革順利進行。
㈦ 如何加強對教師專業發展基地學校
高江海（河北省沙河市冊井中學）
[摘要] 教師進修學校是中小學教師專業成長的地方，它在基礎教育中有著不可替代的作用。加強教師進修基地建設，要緊的是要加強師資隊伍建設，建立專兼職教師互補的師資模式；採用多維立體的教師培訓形式，培訓內容要涵蓋中小學教師從業的所有內容；學校要構建一個教師教育的研究方陣，引領全體教師去思考、去研究，使教師成為一個研究型群體。
[關鍵詞] 基地建設；師資隊伍；培訓形式；培訓內容；教學研究；功能定位
教師進修學校是中小學教師成長的地方。上世紀八九十年代，它的主要任務是教師學歷補償教育。隨著教師學歷培訓的完成，教師進修學校擔負起了中小學教師繼續教育的重任。特別是進入新世紀之後，新課程改革的實施使得中小學教師贏來了前所未有的挑戰，新的教學理念、新的教學方法以及煥然一新的學科知識結構，迫切需要教師更新觀念，改變已有的教學思維。面對新課程的實施，教師進修學校需要做大量的工作：如何加強對教師的培訓，怎樣才能使教師由傳統的教學方式向新的教學方法轉變，還有教師的從業素質、業務技能等都引起了教師培訓部門的廣泛關注。然而，從不少的進修學校來看，不論是師資狀況，還是培訓方式和內容，都難以擔當起這個重任。筆者在進修學校工作20餘年，願意就教師基地建設提出自己的一些思考。
一、師資隊伍建設
作為縣域內一所教師培訓機構，擔負著全縣教師培訓這一光榮而艱巨的任務。學校教師素質的高低，直接影響著學校的聲譽和教師培訓的質量，這樣，進修學校師資隊伍建設就顯得其重要。從現在許許多多的進修學校師資情況來看，很多學校教師的初始學歷低、業務素質差、缺乏思想，教齡短且很少有鄉下工作經歷，還不能擔當起教師培訓的重任。基於這種情況，我認為在師資建設上應從以下三方面做起：
首先，要廣泛吸收縣域內的教育精英作為專職教師。進修學校不應當是有「關系」教師養老的地方，不應是教育上某些享樂者的溫床，它應是全市教育精英薈萃的地方。記得在上世紀八十年代初，某縣進修學校教師全是從中小學抽調來的知名教師，他們在專業課教學上都是出類拔萃，享有一定的聲譽，這些人到中小學校培訓教師，教師們心服口服。培訓教師認真負責，學員珍惜學習機會，老師普遍反映進修校的教師業務素質高，教學方法值得效仿，因而贏得了社會各界的好評。高素質的教師隊伍是教師進修機構的立身之本，也是一方教育發展的根本需要。要想提高教師進修學校教師的素質，一方面教育行政領導必須認識到培訓機構的重要性，不要把它放在可有可無的位置；另一方面，要建立一個合理的流動體制，對那些不適宜在進修學校工作的人，最好讓其到中小學鍛煉幾年，豐富他們的閱歷，提高他們的專業素養，然後再回到學校中來，方可擔負起做培訓者的重任。
其次，要有一大批市域內知名的兼職教師隊伍。現代教育要求學校是一個開放系統，進修學校的師資隊伍建設更應當具備開放的意識。它不應僅僅拘泥於學校的在職教師，因為有很多培訓需要那些長期工作在教學一線的教師，他們對工作在行入理，是某一學科的行家裡手，是最好的教育培訓資源。但由於工作需要，他們不可能成為進修學校的在編教師。如何有效合理地利用這些資源，最好的辦法就是吸收他們作為兼職教師。當需要他們講課的時候，就可以拓之即來，講完之後再回到自己的工作崗位上。2011年1月，我有幸赴廊坊師院參加了河北省國培計劃——管理者培訓，組織單位廊坊學院培訓處的做法就是通過網上搜索到北京、天津、河北等培訓機構的知名教師，然後發邀請函請他們來做講座。這些教師都是兼職，他們業務水平高，有見地。這樣的師資管理模式，得到了學員的好評。教師進修學校不妨也採用這個方式，大量吸收縣域或外地教師作為兼職教師，根據學員所求，隨時讓他們進行講課指導。
再次，專職教師要經常走進課堂並不斷提高服務質量。進修學校的教師應當是課堂教學的行家，不僅要有豐富的教學實踐，而且還要具有厚重的教育理論，這是工作的需要。我們發現，有的進修學校教師幾年內沒有進過一次課堂，數年內沒有做過一次培訓講座，這種遠離中小學課堂的做法，從根本上背離了學校的辦學宗旨。我們知道，教師需要培訓的內容源於進修學校教師的調查研究，只有走進中小學課堂，走近中小學教師，了解他們教學中存在的困惑，才能對症下葯，才能准確地把握教師所需要的培訓內容。
二、培訓方式及內容選擇
教師進修學校其實就是培訓的代名詞，它從產生的那一天起，就與教師培訓結下了不解之緣，它以其獨特的教學形式，展示出無與倫比的教師培訓功能。集中表現在：培訓面積大——涵蓋一個縣乃至周邊縣市；培訓人員多——包括轄區內中小學、幼兒園在內的全體教師；培訓內容多——包括職業道德、專業思想、學科培訓等。這些培訓無疑為教師的成長注入了新的活力，為全縣教育的發展奠定了堅實的基礎。可是從實際情況來看，近年來，由於進修學校功能的弱化，培訓內容難以落實，培訓方式也無從談起。根據我多年的經驗，認為教師培在形式和內容上應當做到以下幾點：
第一，要採用多維立體的培訓方式。所謂多維，是指集中面授、學員互助、個別指導等類型的培訓；所謂立體，是指師生間面對面的交流、網路答疑、視頻聊天等多種培訓形式。教師培訓形式的選擇，要根據受訓者的需求和培訓目標來確定。集中面授無疑是一種傳統的最有效的培訓方式，但隨著現代教育的發展以及現代信息技術的應運而生，教師培訓的形式應向多維方向轉化，採取網路式的培訓方式，不僅速度快，而且可將聲音、圖像、顏色結合起來，其效果是傳統培訓方式無可比擬的。因此，在今後的培訓中，進修學校要充分利用現代信息技術的優勢，靈活採用多種培訓形式，盡可能地選擇適宜每一位教師所需的培訓。
第二，培訓內容要盡量涵蓋教師從業的所有方面。現代中小學教育的內容涵蓋了學生成長過程中的方方面面知識，中小學教師無疑需要掌握這些從教的知識。此外還有教師素質需要的知識也在培訓之列。概括起來，中小學教師培訓的內容大致包括以下幾方面：（1）職業道德教育。它包括：為學生終身發展負責的態度；認識教師職業的崇高；要有高深的文化素養；要有服務意識。這些教師必備的職業素質，絕非一日形成，它需要長時間的學習和修養，是教師培訓的中心內容。（2）單一學科與綜合學科知識。單一學科知識，就是我們所說的分科課程。綜合課程，是新課程體系的創新之作，是雙學科或多學科的整合。它強調了學科之間的聯系，有利於人們對問題的綜合認識，對提高人的綜合素質有幫助。為此，現在亟需產生眾多的綜合學科教師，以適應新課程教學。教師培訓機構理所當然要在學科培訓上下功夫。（3）信息技術知識。隨著電腦的普及，現代信息技術教育應運而生。在教學中靈活運用多媒體技術教學，已經成為人們司空見慣的事。教師熟練掌握現代信息技術，實現在網路上的查詢、檢索、交流、發布信息，已是必需。因此，信息技術教育培訓也是教師培訓中的主要內容。（4）班級管理知識。新課程背景下的班級管理，倡導教師以生為本，建立平等和諧的師生關系，實現最有效的課堂教學。要達到這個目標，需要教師認真思考現代學生的個性與生命要求；體驗與學生信息交流的特徵；摸索有效的教學方式。為此，對於班級管理知識的學習，是教師繼續教育的一項重要內容。（5）溝通交往知識。教師需要合作，他可以在與學生、家長、同事以及社會諸成員的合作中，實現心理支持、汲取力量、減輕負擔、增強動機、獲取成功。為此，教師進修機構要為教師的交往搭建一個腳手架，教給他們合作的知識，提升他們的交往能力。
第三，培訓地點應設在教師任職學校。中小學教師是一個龐大的教師隊伍，教師進修學校面對的是一個縣之內的全體中小學教師，靠著學校幾十名教師來完成教師培訓這項重大工程，很難達到滿意的效果。解決這個問題，可不妨採取解剖麻雀的方式，讓全縣各中小學各自為戰，結合本校的工作實際，制定出學校的培訓計劃，安排好學校教師培訓的內容，並分解到年度計劃中加以實施。此項工作，進修學校教師是引領者，中小學校長是組織者。培訓機構選派教師負責一所甚至幾所中小學校的教師培訓，將培訓地點設在教師任職學校，就近培訓，既有利於教師學習，也節省了大量的經費支出，還便於學校整體工作安排。這樣的培訓方式其實就是規范化的校本培訓延伸，是培訓機構與中小學教師教學的有效對接。
三、教學研究功能定位
研究是教師培訓機構一項基本的功能，如果說教師人人是研究者的話，那麼教師培訓者更是教學研究的組織者和踐行者。進修學校教師研究的功能，旨在從大處著眼，引領中小學教師去研究每天所從事的教學工作，諸如一個新的教學方法、遇到的每一個問題、一個小小的疑惑、一個問題的解決等。培訓者將這些研究內容一個個連接起來，形成規律性的總結，然後加以推廣，形成適合本土特點的教學方法。培訓機構的研究功能主要從以下幾個方面著手：
首先，要形成一個教師教育的研究方陣。作為教師進修基地——教師進修學校，要建立結構合理、學科齊全、能夠深入到全市中小學調研的教師教育研究方陣。從教研組設置來講，小學要建立語文、數學、英語和綜合科目（包括思品、體育、音樂等科目）教研組；初中可建立語文、數學、英語、理化生、史地等教研組。教研組長理所當然是全縣各學科的業務尖子，他們統領全縣各學科教學研究與課堂教學實施，而且各學科之間要互相交流、優勢互補，構成了一個研究中小學教師專業發展的方陣。近年來，我市教師進修學校加強學科建設，選派了學校業務相對精湛的教師擔任教研組長，經常性地對全市中小學教師的業務能力和教學水平加以調研，且將其調研成果加以總結，有不少教師的教育研究成果見諸報端，作為引領全市中小學教師專業成長的龍頭，發揮了不可低估的作用。因此說，教師進修學校只有建立一支過硬的教學研究隊伍，才能夠發揮其應有的作用。
其次，要帶動一大批中小學教師參與到教學研究中去。教育家與教書匠的區別只有一點，那就是一個會思考，一個只是死板板地去教書。會思考的教師能夠將課堂教學與反思結合在一起，內化為自己的教育思想，而教書匠則是機械地重復著昨天的勞作，毫無創新的本領。引導教師走上教學研究的道路，教師進修機構有著義不容辭的責任。教師進修機構應從以下三個方面來帶領中小學教師參與到教學研究中去：
第一，要引領教師去思考。工作中發現，有很多教師缺乏思考意識，唯教參、唯名人、唯他人，不自信，不敢懷疑，沒有教學研究的意識。有的教師認為，課堂四十五分鍾後就是大「句號」，頭腦中很少有「問號」，更談不上思考。還有一些教師，覺得沒有思考的時間，教師不能認真思考自己的教學工作，談改進教學，必然是一句空話。因此，教師進修機構要引導廣大教師去思考，去分析，去總結，使教師真正成為一個教學研究的專家。
第二，要引領教師在研究中發現思想。我們認為，一所名校肯定有一個好的教學研究的群體，這個「研究群」把好的教學經驗吸納進來，將成功的做法推廣出去，實現教學方法的開放化。涉及教學研究方面，教學成績、優質課、教學反思三位一體，三角互補，立面組合，缺一不可。課題研究成果、科研論文的發表，都是優秀教師教育思想的集中凝練。為此教師進修機構不僅要引領教師搞好課堂教學，更主要的是要引導教師去研究，為教師教學思想提供展示平台。
第三，要指導教師撰寫教學論文。一個成功的教師，不僅有好的教學方法，而且善於總結教學的得失，將自己日常教學中的所作所為都能付諸筆端，總結教學得失，把經驗教訓昭示給後者，以此豐富教育理論的寶庫。此舉不失為一個成功教師的所為。但現實生活中，有多少教師能認真地總結自己的教學得失？又有多少教師在扎扎實實地做教學研究？懶於思考、疏於研究，這幾乎成為當今教師的一大詬病。因此教師進修學校要勇敢地擔當起指導教師撰寫論文的重任，引領他們去發現生活中的問題，並加以分析、研究、總結，撰寫出有價值的論文，以此提升自己的教學品位。
再次，每年要編纂一部適合本土教師培訓的教材以供培訓用。教師進修學校作為一個縣的教師培訓機構，它不僅具有厚重的教育教學理論積淀，而且還要具有傳播當地教育教學思想的責任，是集教學、培訓、研究、傳播教育思想於一體的教師專業成長基地。近年來，各級教育行政部門，採用量化的辦法，對其進行了考核評估，並頒發證書，以界定為「達標進修學校」或「標准教師進修學校」等，這不僅從學校硬體建設和學校師資狀況上予以肯定，而且是對學校整體功能發揮的認可。然而，遺憾的是許多進修學校並沒有對本土的教師專業發展情況進行分析和總結，很少有一本適合本土教師專業成長的教師培訓教材。在這方面，河北省邯鄲市峰峰礦務局教師進修學校做出了榜樣，他們每年出一本關於本土教師專業發展的教材，以引領轄區內教師的專業成長。所以，教師進修學校應當結合當地的教學實際，多出一些具有指導價值的理論書籍，以推動當地教師的專業發展。
總的說來，教師進修學校是一個縣教師專業成長的基地，它對地方基礎教育的發展起著舉足輕重的作用。建設一所高規格的教師進修機構，需要地方政府和教育行政部門的大力支持，需要服務區域內全體中小學教師的積極參與，更需要教師進修學校自身在業務水平、教研能力和服務意識等方面上檔升位，要緊的是培訓機構要在師資建設、培訓形式和內容、教學研究功能上狠下工夫，充分發揮其在基礎教育中的作用，以促進教師的專業發展。
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㈧ 教育培訓機構如何做好團隊建設
實際上想要精兵強將成為學校的中流砥柱，要完成兩個任務：從士兵到將軍—員工的培養之路;從游離到融入—卓越團隊打造之法。
從士兵到將軍—員工的培養之路
1、士兵。士兵階段就是員工所處的基層員工和新員工階段。在此階段，員工要接受崗前集中訓練、崗前分散訓練、崗中跟蹤訓練和訓練成果跟蹤，以熟悉崗位職責和任務，為更高要求的工作做好准備。
2、士官。士官即是骨幹員工。在此階段的員工需要掌握業務技能：時間管理、營銷技巧、溝通技巧和客戶服務技能。另外，還要具備獨立思考的能力、積極的態度和掌握簡潔正確匯報。
3、將軍。將軍即是核心員工和高管。「將軍」要做到例外管理和培養下屬，擁有決策判斷的能力和權力，並且需要足夠的忠誠度。
從游離到融入—卓越團隊打造之法
想要留住精兵強將，張總提出了事業留人、情感留人和待遇留人三種方法。
事業留人即企業目標與和人目標一致，並且為員工提供更加良好的職業平台，使其發揮才能，幫助員工做好職業規劃。
情感留人即建立在雙方尊重的基礎上，關心員工的生活和工作狀態，讓員工感受到工作中的溫暖。
待遇留人則是要制定與人才能力匹配的薪酬制度和福利標准。
會用人才是最好的留人之道，要做到知人善用、人盡其才和能者授權。