簡述員工培訓計劃

① 怎樣論述人力資源業務規劃

人力資源業務規劃是指總體規劃的具體實施和人力資源管理具體業務的部署。它是人力資源總體規劃的展開和具體化，其執行結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。

人力資源業務規劃的內容：

人力資源業務規劃，主要包括：人員配備計劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員培訓開發計劃、績效考評計劃、薪酬激勵計劃、勞動關系和員工參與及團隊建設計劃、退休解聘計劃等。
每一項業務計劃也都由目標、政策或辦法及預算等部分構成。應當注意人力資源業務規劃內部的平衡，例如，人員補充計劃與培訓計劃之間，人員薪酬計劃與使用計劃、培訓開發計劃之間的銜接和協調。當企業需要補充某類員工時，如果信息能及早到達培訓部門，並列入人員培訓開發計劃，則這類員工就不必從外部補充。又如，當員工通過培訓開發提高了素質，而在使用和薪酬方面卻沒有相應的政策和措施，就容易挫傷員工接受培訓開發的積極性。
1、人員配備計劃
人員配備計劃表示企業中、長期內處於不同職位、部門或工作類型的人員的分布狀況。企業中各個職位、部門所需要的人力資源都有一個合適的規模，而且這一規模又會隨著環境的變化而發生變化。人員配備計劃就是要確定這個合適的規模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定企業人員需求的重要依據。
2、人員補充計劃
企業中經常會因為各種原因而出現空缺的職位或新職位，例如，企業規模的擴大、人員的退休、辭職、解聘等。這就需要企業制定必要的政策和措施，以保證空缺職位和新職位能夠得到及時的補充，這就是人員補充計劃。
3、人員使用計劃
人員使用計劃的主要內容是人員晉升計劃和人員輪換計劃。晉升計劃是根據企業的人員分布狀況、層級結構、未來發展制定人員的晉升政策。輪換計劃是為了培養員工的多方面技能、豐富工作經歷而制定的工作崗位定期流動的計劃。晉升表現為員工崗位的垂直上升，輪換則是員工崗位的水平變動。
企業晉升率的高低和晉升年資的長短，在相當大的程度上決定了員工的晉升機會，對員工的積極性和創造性有直接影響。因此，企業應統籌各方面的影響因素，如工作業績與晉升年資、企業當前狀況與未來發展等，科學確定人員晉升計劃，以調動絕大多數員的積極性和創造性。
4、人員培訓開發計劃
人員培訓開發計劃是企業在對員工所需知識和技術進行評估的基礎上，為保證組織的中長期發展所需補充的空缺職位而事先制定的人才儲備計劃。
企業通過對員工進行培訓開發，一方面可以使員工更好地適應工作，為企業的發展儲備後備人才；另一方面，培訓計劃的好壞也逐漸成為企業吸引力大小的重要來源。需要注意的是，人員培訓開發計劃與人員配備計劃、人員使用計劃有密切的聯系，企業應根據可能出現的職位空缺和出現的時間，分階段、有目的地對員工進行培訓。培訓包括企業經營班子培訓、中層主管培訓、學歷培訓、員工素養培訓、技術與技能培訓、晉升和輪崗培訓、新員工上崗培訓等。
5、績效考核計劃
績效考核就是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果等方面信息的過程。根據績效考核可以決定人員任用、決定人員調配、進行人員培訓、確定勞動報酬等。績效考核也是企業對員工進行激勵的有效手段。
6、薪酬激勵計劃
薪酬激勵計劃包括薪酬結構、工資總額、福利項目、激勵政策、激勵重點等。
7、勞動關系計劃
勞動關系計劃是關於如何減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的計劃。
8、退休解聘計劃
企業需要通過制定退休解聘計劃的途徑，做好員工的退休工作和解聘工作，使員工離崗過程正常化、規范化。

② 簡述人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系

人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系如下：
1．與組織戰略目標的關系
人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。
2．與工作分析和績效考核的關系
工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了信息。通過工作分析，人力資源規劃的制訂者能夠了解現有和未來的工作崗位的設置狀況，每個崗位需要的人員數量，以及每個崗位人員應該具有的知識、技能和經驗，預測未來組織對人力資源需求的數量和種類。績效考核可以使規劃制訂者理解現有員工的能力結構、技能水平是否能夠滿足組織戰略目標的要求。
3．與招聘選拔、開發培訓和薪酬管理的關系
人力資源規劃是組織招聘選拔的基礎，它使組織了解哪些位置需要補充員工，補充多少員工，需要員工具有何種技能；所需員工能否從組織內部得到滿足，是否需要從組織外部績效招聘；如果在組織內部招聘，現有員工是否需要培訓才能適應新的崗位，需要什麼培訓，培訓何時開始，等等。因此，人力資源規劃也是組織人員培訓和開發的基礎，職業生涯規劃和培訓計劃為員工提供了更為廣闊的發展空間。如果組織內部現有人員無法滿足組織發展的需要，必須通過外部招聘解決，那麼薪酬將成為一個關鍵因素。組織所需的人力資源的數量和類型，以及這類人員在勞動力市場供給狀態都將影響著組織的薪酬政策。只有薪酬具有競爭力，才有可能吸引和僱傭到高素質的人員，也才有可能留住現有員工。

③ 未來1-3年對於個人的職業發展有什麼規劃

根據自己實際工作和情況去定製就好。

④ 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(4)簡述員工培訓計劃擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

⑤ 論述如何從理論和組織的角度對員工進行職業生涯管理

1、職業選擇理論
1）帕森斯的人與職業相匹配的理論
2）霍蘭德的人業相互理論
2、職業專生涯管理中組織的任務
1）招聘屬時期的職業生涯管理
2）進入組織初期的職業生涯管理
3）中、後期的職業生涯管理。
二論述如何才能做好培訓工作？
1、培訓的概念、內容、種類。
2、培訓的需求分析。
3、培訓的計劃規定。
4、培訓的課程設計。
5、培訓效果評估。
三、論述在整體薪酬激勵計劃里有哪些理論
1、斯坎倫計劃 2、拉克計劃 3、收益分享計劃
4、利益分享計劃 5、員工持股計劃6、股票期權計劃
四、在人力資源管理的歷史中都經歷了哪些階段？
1、初級階段 2、人事管理階段 3、人力資源管理階段
4、戰略人力資源管理階段

⑥ 簡述員工培訓計劃由哪些內容組成

年度培訓計劃的內容主要由如下幾部分組成：
培訓目的
每個培訓項目都要有明確目的(目標)，為什麼培訓？要達到什麼樣的培訓效果？怎樣培訓才有的放矢？培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便於以後的培訓評估。
培訓對象
哪些人是主要培訓對象？根據二八法則，20%的人是公司的重點培訓對象。這些人通常包括中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及業務骨乾等。確定培訓對象還因為需要根據人員，對培訓內容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓，這樣可以避免培訓浪費。
培訓課程
年度培訓課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓課程、常規培訓課程和臨時性培訓課程三類。其中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發展大計進行的培，或者是針對重點對象進行的培訓。這類培訓做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補企業不足。因此，這類培訓需要集中公司人力、物力來保證。
培訓形式
培訓形式大體可以分為內訓和外訓兩大類，其中內訓包括集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等；外訓包括外部短訓、MBA進修、專業會議交流等。
培訓內容
培訓內容涉及管理實踐、行業發展、企業規章制度、工作流程、專項業務、企業文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術人員的培訓宜外訓、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現場培訓、在職輔導、實踐練習更加有效。
培訓講師
講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內部講師。涉及到外訓或者內訓中關鍵課程以及企業內部人員講不了的，就需要聘請外部講師。在設計年度培訓計劃時，可以確定講師的大體甄選方向和范圍，等到具體培訓時，再最後確定。
培訓時間
年度培訓計劃的時間安排應具有前瞻性，要根據培訓的輕重緩急安排。時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，可以安排在生產經營淡季、周末或者節假日的開始一段時間。並應規定一定的培訓時數，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。

⑦ 簡述人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系

企業在做「事」復前，首先制要有一批合適的「人」即員工，因為員工是做「事」的主體。企業為了保證有合適的員工與企業的「事」相匹配，需要根據企業發展以及企業內人力資源狀況制定人力資源規劃。
招聘、培訓與職業生涯規劃是實現人力資源規劃目標的三種手段。當內部人力資源不足時，企業通過招聘手段去獲取外部人力資源。當內部員工在做「事」的能力上有欠缺時，企業通過培訓去提高員工的做「事」的能力。而職業生涯規劃是為企業發展儲備內部人力資源的手段，因為職業生涯規劃為員工提供了在企業發展的遠景。這樣既引導員工留在企業，也讓員工為了達到自己在企業內的職業生涯目標主動提高自己做「事」能力。
崗位職責體系讓員工做正確的「事」，薪酬管理和績效管理讓員工把「事」做好，它們是人力資源管理的核心；而人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃為企業提供做「事」的人，是人力資源管理的基礎工作。

⑧ 求解人力資源管理論述題 高手幫幫忙

1．試論人力資源規劃編制的程序？
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：
(1)預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。
(2)預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。
(3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。
(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以後，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
(5)評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標准。
2．試述人力資源的目標和任務。
廣義層面的人力資源的目標與任務是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。（3）維護與激勵組織內部人力資源使潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。
對專業部門面言，則有六個方面的內容：（1）規劃。做好研究發展戰略規劃，主動向領導匯報請示，配合相關部門做好落實。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內各崗位需求與人員素質匹配，提供准信息。（3）配置。了解組織內人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。（5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處於最優化。（6）開發。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發是無限的，通過不斷的開發促進組織持續發展。
3．試述工作分析的基本內容。
參考答案：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。
職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能，企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。
職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益增強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。
4．試論述如何對培訓效果進行評估？◆
參考答案：培訓效果是指導在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評評估後，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓後員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是不是有助於實現企業的目標實現?下一批受訓者在完成相同的培訓後是否會發生相同的行為變化?只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：
第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項考，但不能作為評估的結果。
第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度a這項指標可以培訓後的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓後對培訓對象都進行過同樣的測試通過兩次測試結果的LE較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用實際工作中，培訓仍然不能算成功。
第三，行為。即測定受訓者經過培訓後存實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由於這種行為的變化受多種因素影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，此可採用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為參加培訓的員工，同