培訓三要素技能知識態度

❶ 人力資源題有哪些傳統的培訓手段

講座法
講座法（lecture）指培訓者用語言傳達想要受訓者學習的內容。這種學習的溝通主要是單向的——從培訓者到聽眾。不論新技術如何發展，講座法一直是受歡迎的培訓方法。
講座法是按照一定組織形式有效傳遞大量信息的成本最低、時間最節省的一種培訓方法。講座的形式之所以有用，也是因為它可向大批受訓者提供受訓。除了作為能夠傳遞大量信息的主要溝通方法之外，講座法還可作為其他培訓方法的輔助手段，如行為示範和技術培訓。

視聽法
視聽教學（audiovisual instruction）使用的媒體包括投影膠片、幻燈片和錄像。錄像是最常用的方法之一。它可以用來提高學員的溝通技能、談話技能和顧客服務技能，並能詳細闡明一道程序（如，焊接）的要領。但是，錄像方法很少單獨使用，它通常與講座一起向雇員展示實際的生活經驗和例子。
錄像也是行為示範法和互動錄像指導法藉助的主要手段之一。在培訓中使用錄像有很多優點：第一，培訓者可以重播、慢放或快放課程內容，這使他們可以根據受訓者的專業水平來靈活調整培訓內容；第二，可讓受訓者接觸到不易解釋說明的設備、難題和事件，如設備故障、顧客抱怨或其他緊急情況；第三，受訓者可接受相同的指導，使項目內容不會受到培訓者興趣和目標的影響；第四，通過現場攝像可以讓受訓者親眼目睹自己的績效而無須培訓者過多的解釋。這樣，受訓者就不能將績效差歸咎於外部評估人員。

傳遞法
傳遞法（hands-on methods）指要求受訓者積極參與學習的培訓方法。
現場培訓（on-the-job training,OJT）指新雇員或沒有經驗的雇員通過觀察並效仿同事或管理者工作時的行為來學習。現場培訓適用於新僱傭的雇員，在引入新技術時幫助有經驗的雇員進行技術升級，在一個部門或工作單位內對雇員進行交叉培訓，以及幫助崗位發生變化或得到晉升的雇員適應新工作。
現場培訓是一種很受歡迎的方法，因為與其他方法相比，它在材料、培訓者的工資或指導方案上投入的時間或資金相對較少。某一領域內專家的管理者和同事都可作為指導者。
但是使用這種缺乏組織的現場培訓方法也有不足之處。管理者和同事完成一項任務的過程並不一定相同。他們也許既傳授了有用的技能，也傳授了不良習慣。同時，他們可能並不了解演示、實踐和反饋是進行有效的現場培訓的重要條件。沒有組織的現場培訓將可能導致雇員接受不好的培訓，他們可能使用無效或危險的方法來生產產品或提供服務，並且會使產品或服務質量不穩定。
為保證現場培訓的有效性，必須採用結構化形式。
a.自我指導學習（self-directed learning）是指由雇員自己全權負責的學習，包括什麼時候學習及誰將參與到學習過程中來。受訓者不需要任何指導者，只需按照自己的進度學習預定的培訓內容。培訓者只是作為一名輔助者而已。
自我指導學習的一個主要不足在於它要求受訓者必須願意自學，即有學習動力。
自我指導學習在將來會越來越普遍，因為公司希望能靈活機動地培訓雇員，不斷使用新技術，並且鼓勵雇員積極參與學習而不是迫於僱主的壓力而學習。
b.師帶徒（apprenticeship）是一種既有現場培訓又有課堂培訓的工作－學習培訓方法。大部分師帶徒培訓項目被用於技能行業，如，管道維修業、木工行業、電工行業及瓦工行業。
師帶徒培訓的一個主要優點是可讓學習者在學習的同時獲得收入。因為師帶徒培訓會持續好幾年，學習者的工資會隨著他們技能水平的提高而自動增長。而且，師帶徒培訓還是一種有效的學習經歷，因為它包括由地方商業學校、高中或社區大學提供的課堂指導，其中指出了為什麼及如何執行一項任務。一般情況下，會在培訓結束後將受訓者吸納為全職雇員。
師帶徒培訓的一個缺點是有些項目限制了少數族裔和婦女的參與。另一個弊端是無法保證培訓結束後還能有職務空缺。最後一點就是師帶徒項目只對受訓者進行某一技藝或工作的培訓。
c.模擬模擬（simulation）是一種體現真實生活場景的培訓方法，受訓者的決策結果能反映出如果他在某個崗位上工作會發生的真實情況。模擬可以讓受訓者在一個人造的、無風險的環境下看清他們所作決策的影響，常被用來傳授生產和加工技能及管理和人際關系技能。
d.案例研究（case study）是關於雇員或組織如何應對困難情形的描述，要求受訓者分析評價他們所採取的行動，指出正確的行為，並提出其他可能的處理方式。
e.商業游戲（business games）要求受訓者收集信息，對其進行分析並作出決策。主要用於管理技能的開發。游戲可以刺激學習，因為參與者會積極參與游戲而且游戲仿照了商業的競爭常態。
f.角色扮演（role plays）是指讓受訓者扮演分配給他們的角色，並給受訓者提供有關情景信息（如，工作或人際關系的問題）。
角色扮演與模擬的區別在於受訓者可選擇的反應類型及情景信息的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模擬所提供的情景信息通常都很詳盡。模擬注重於物理反應（如，拉動杠桿、撥號碼），而角色扮演則注重人際關系反應（尋求更多的信息、解決沖突）。
g.行為示範（behavior modeling）是指向受訓者提供一個演示關鍵行為的示範者，然後給他們機會去實踐這些關鍵行為。更適於學習某一種技能或行為，而不太適合於事實信息的學習。

團隊建設法
團隊建設法（group building methods）是用以提高小組或團隊績效的培訓方法，旨在提高受訓者的技能和團隊的有效性。團隊建設法讓受訓者共享各種觀點和經歷，建立群體統一性，了解人際關系的力量，並審視自身及同事的優缺點。
1.冒險性學習（adventure learning）注重利用有組織的戶外活動來開發團隊協作和領導技能。也被稱作野外培訓或戶外培訓。最適合於開發與團隊效率有關的技能，如自我意識、問題解決、沖突管理和風險承擔。
2.團隊培訓（team training）協調一起工作的單個人的績效，從而實現共同目標。團隊績效的三要素：知識、態度和行為。
3.行為學習（action learning）指給團隊或工作小組一個實際工作中面臨的問題，讓他們共同解決並制定出行為計劃，然後由他們負責實施該計劃的培訓方式。

❷ 誰有2007年5月國家人力資源管理師二級考試模擬試卷

我有

2007年5月國家人力資源管理師二級考試模擬試卷

一、簡答題（共計30分，每題10分）

1．簡述企業人力資源規劃的基本程序。
答：
企業各類人員規劃的基本程序是：
（1）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
（2）根據企業或部門的實際情況確定人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。
（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。
（4）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整供大於求或供不應求的政策措施。
（5）人員規劃的評價與修正。

2．簡述人力資源預測的作用。
答：
人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，採取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。人力資源預測的作用主要表現在以下兩個方面：
對組織方面的貢獻：
（1）滿足組織在生存和發展過程中對人力資源的需求。
（2）提高組織的競爭力。
（3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。
對人力資源管理的貢獻：
（1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。
（2）有助於調動員工的積極性。

3．請簡述勞動爭議內容具有的特殊性。
答：
勞動爭議內容具有的特殊性體現在：
第一，勞動爭議的標的是勞動權利義務。
第二，勞動爭議所指向的權利義務依法確定。
第三，勞動爭議是因實施勞動法而產生的。
第四，以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬於勞動爭議。

4．請簡述勞動爭議的仲裁程序。
答：
勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁准備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達。

二、改錯題（共計10分，每題5分。）
1．勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員並派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監督，為接受單位提供勞動。此種用工現象由來已久，也是正規就業的一種重要形式。勞動者派遣的本質特徵是僱用和薪酬發放相分離。從法律層面看，派遣機構和接受機構與被派遣勞動者之間都是完整的勞動關系。同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員可以同崗不同酬。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，並予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

改正：
（1）「被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監督」改為「被派遣勞動者受接受單位的直接指揮監督」。
（2）「也是正規就業的一種重要形式」 改為「是非正規就業的一種重要形式」。
（3）「本質特徵是僱用和薪酬發放相分離」 改為「本質特徵是僱用和使用相分離」。
（4）「都是完整的勞動關系」 改為「都是不完整的勞動關系」。
（5）「可以同崗不同酬」 改為「應當同崗同酬」。

2．下面是一段關於培訓評估的層次和方法的敘述：
企業可以根據培訓項目投入的經費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結果評估。學習評估是第一級評估，著眼於對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結束3個月後進行，培訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結果評估是第四級評估，其目標著眼於衡量學員在培訓後的行為改變是否因培訓所致。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，並予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

改正：
（1）「主要用於員工的初選階段」改為「主要用於員工的終選階段」。
（2）「是一個單向溝通的過程」改為「是一個雙向溝通的過程」。
（3）「根據面試的標准化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試」改為「根據面試的標准化程度不同，可以分為結構化面試和非結構化面試」，或者改為「根據面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試」。
（4）「根據面試的發展趨勢，非結構化面試已經成為面試的主流」改為「從面試的發展趨勢來看，結構化面試已經成為面試的主流」。
（5）「但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明」改為「需要對整個面試的過程提供詳細說明」。

三、計算題（15分）
某工程師崗位的薪酬調查數據如下：
請根據以上的調查結果，計算出25％點處、50％點處和75％點處的工資水平。

被調查企業 平均月工資
A
B
C
D
E
F
G
H
I 3900
5200
5200
4800
4300
5600
3900
3500
3200

解答：

1．按平均月工資按由低到高的順序進行排列：
被調查企業 平均月工資 排序（由高到低）
F
B
C
D
E
A
G
H
I 5 600
5 200
5 200
4 800
4 300
3 900
3 900
3 500
3 200 1
2
3
4
5
6
7
8
9
2．各點處的工資水平分別為：
25%點處：3 900
50%點處：4 300
75%點處：5 200

四、圖表分析題（15分）
某企業正在進行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結果如下圖所示。請據此分別分析這三位考評人員的考評誤差．並分析該誤差會給企業帶來哪些不良影響。

答：從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從於正態分布，即最好和最差佔少數，中等一般的或正常工作水平的員工佔大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員A打分結果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員B的評定結果過於集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員C打分結果均偏低，犯了苛嚴誤差的錯誤。
1．寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有「矇混過關」的心態，不僅不利於組織的變革和發展，形成狹隘內部保護主義的錯誤傾向，更不利於促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。
2．苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和鬥志，降低工作的滿意度，不利於調動業務骨乾的積極性、主動性和創造性。
3．中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為「一般」，使被考評者全部集中於中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標准不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現「好人不好，強人不強，弱者不弱」，某些人考評結果偏高，而某些人偏低的現象。
克服分布誤差的最佳方法就是「強迫分布法」，即將全體員工從優到劣依次排列，然後按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

五、案例分析題（30分）
根據面試評價表答題。
面試評價表
序號 評價指標 權重（％） 單項得分
A 衣著得體與行為舉止 15
B 語高組織與表達能力 25
C 知識面與文化修養 15
D 對應聘崗位的認知 20
E 加權平均分 25

根據上表請回答：
(1)素質測評的三要素是什麼?
(2)從素質測評的量化形式來看，請指出該表屬於哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，並作出說明。
(3)該表格是否運用了當量量化?當量量化適用於什麼情況?

答：（1）素質測評的三要素是：標准、標度、標記。
所謂標准，就是指測評標准體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特徵或表徵的描述與規定，如題中的「衣著得體與行為舉止」「語言組織與表達能力」「知識面與文化修養」和「對應聘崗位的認知」。
所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的范圍、強度和頻率的規定。如題中的「15%」「20%」「25%」。
所謂標記，即對應於不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數字（1，2，3等）來表示，它可以出現在標准體系中，也可以直接說明標准。
（2）該表屬於二次量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述後再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然後請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質的素質測評對象需要統一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬於不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。

注意：本考試卷所有體型為本培訓機構教務人員根據考試大綱以及考試重點編制，題型同本次考試，只作強化班為考試之前的強化輔導

❸ 傳統的培訓方法的團隊建設法

團隊建設法（group building methods）是用以提高小組或團隊績效的培訓方法，旨在提高受訓者的技能版和團隊的有效性權。團隊建設法讓受訓者共享各種觀點和經歷，建立群體統一性，了解人際關系的力量，並審視自身及同事的優缺點。
1.冒險性學習（adventure learning）注重利用有組織的戶外活動來開發團隊協作和領導技能。也被稱作野外培訓或戶外培訓。最適合於開發與團隊效率有關的技能，如自我意識、問題解決、沖突管理和風險承擔。
2.團隊培訓（team training）協調一起工作的單個人的績效，從而實現共同目標。團隊績效的三要素：知識、態度和行為。
3.行為學習（action learning）指給團隊或工作小組一個實際工作中面臨的問題，讓他們共同解決並制定出行為計劃，然後由他們負責實施該計劃的培訓方式。

❹ 安全生產培訓需要包括哪些內容

廠(礦)級安全生產教育培訓主要內容：

1、安全生產基本知識；

2、本單位安全生產規章制度；

3、勞專動紀律；

4、作屬業場所和工作崗位存在的危險因素,防範措施及事故應急措施有關事故案例等。

5、車間(工段,區,隊)級安全生產教育培訓主要內容：

6、本車間(工段,區,隊)安全生產狀況和規章制度；

7、作業場所和工作崗位竄的危險因素,防範措施及事故應急措施事故案例等。

拓展資料：

安全生產是指在生產經營活動中，為了避免造成人員傷害和財產損失的事故而採取相應的事故預防和控制措施，使生產過程在符合規定的條件下進行，以保證從業人員的人身安全與健康，設備和設施免受損壞，環境免遭破壞，保證生產經營活動得以順利進行的相關活動。

對職工進行必要的安全教育培訓，是讓職工了解和掌握安全法律法規，提高職工安全技術素質，增強職工安全意識的主要途徑，是保證安全生產，做好安全工作的基礎。

《健築法》第四十六條規定：健築施工企業應當建立健全勞動安全教育培訓制度，加強對企業安全生產的教育培訓，未經安全生產教育培訓的人員，不得上崗作業。"

❺ 急!急!急!

第六章 飯店服務質量管理

第三節 飯店服務質量的控制方法

主要知識點：

一、飯店服務質量的環節

（一）准備過程的質量管理

1. 服務准備

重點檢查兩方面：精神准備和物資准備。

2. 生產准備

三個環節：

1） 原材料的采購和驗收。

2） 業務分工、人員安排。

3） 預制加工。

3. 後勤配備

包括物質准備供應、設施設備維護保養。

（二）接待服務過程中的質量管理

主要內容：

1. 嚴格執行接待服務規范，加強服務質量檢查。

2. 充分利用質量信息反饋體系，及時收集接待服務過程中的各種質量信息，進行分析研究，找出質量問題產生的原因，採取改進措施，進一步提高服務質量。

（三）結束過程的質量管理

1. 賓客離店前的工作：

（1）主動徵求意見；

（2）掌握賓客離店時間，防止跑漏賬；

（3）賓客離店，主動告別。

2. 賓客離店後的工作

（略）

二、飯店服務質量的內容

（一）飯店服務質量的內部控制

整個過程包括員工、管理者及客人三要素。涉及四個方面：

1. 制定標准；

2. 質量檢查；

3. 問題的分析及解決；

4. 質量培訓。

（二）飯店服務質量的外部保證

1. 服務態度的保證。

2. 服務等級標準的保證。

3. 質量保證的適用區域。

4. 對不滿意質量的糾正與賠款保證。

5. 質量保證的專線電話。

（三）飯店質量管理體系的認證

質量認證是第三方從事的活動，其基礎是技術標准，對象是產品或服務。

1. 飯店質量管理體系認證的意義：

（1）給飯店帶來信譽，增強市場競爭力。

（2）利於健全飯店內部質量管理體制，保證服務質量。

2. 開展飯店質量管理體系認證的基本工作程序：

（略）

三、飯店服務質量控制的技術

二圖一表法即排列圖、因果分析圖、對策表。

第四節 飯店客人滿意度管理技術

主要知識點：

一、飯店服務質量與客人滿意度

（略）

二、飯店客人滿意度分析技術

1. 飯店客人滿意度指標（Customer Satisfaction Index）

2. 飯店客人滿意度加權平均法

飯店客人整體滿意度 ＝ ∑（各屬性客人所佔比重 × 各屬性客人滿意度）

3. 飯店客人滿意度調查結果的總結與分析

三、飯店顧客個性化服務的提供

（一）個性化服務的定義

個性化服務就是有針對性地滿足不同客人合理的個別需求的服務。

（二）個性化服務的內容

1. 更靈活的服務。

2. 滿足癖好服務。

3. 意外服務。

4. （電腦）自選服務

5. 心理服務

（第十二周）

第七章 飯店人力資源管理

第一節 飯店人力資源管理概述

主要知識點：

一、飯店人力資源管理的概念和目標

凡是與員工的需求和供應有關的問題都是人力資源管理研究的對象。

飯店人力資源管理就是科學地運用現代管理的原理，對飯店的人力資源進行有效的開發和管理，合理的使用，並最大限度地挖掘人的潛在能力，充分調動人的積極性，使用有限的人力資源發揮出盡可能大的作用。

飯店人力資源管理的目標：

1. 造就一支優秀的員工隊伍。

2. 形成高效、優化的勞動組織。

3. 創造良好的工作環境。

二、飯店人力資源管理的內容

1. 制定飯店人力資源計劃。

2. 招聘飯店員工。

3. 對員工進行培訓。

4. 調動員工的工作積極性，增強飯店凝聚力。

5. 管理人員需掌握有效的領導方式，搞好飯店內部溝通。

6. 對員工進行考評。

第二節 飯店人力資源計劃

主要知識點：

一、制定人力資源計劃的目的

1. 對飯店人力資源需求作兩方面的預測：數量預測和質量預測。

2. 通過飯店的人力資源的開發、使用為管理提供依據。

3. 了解和預見飯店人力資源過剩和缺乏而產生的問題。

二、制定人力資源計劃的基礎工作

（一）工作崗位設計

設計原則：：人有其位，不可因人設崗。

（二）職務說明書

包括：職務說明書（又稱工作分析）和任職資格說明。

三、制定人力資源計劃的程序

1. 需求預測。

2. 供應預測。

3. 確定對人力的需要

4. 人事計劃。

第三節 飯店員工的招聘

主要知識點：

一、招聘工作描述

飯店通過招聘來填補由於員工流動而產生的人員空缺。它是「招募」與「聘用」的總稱，其中還夾著「甄選」。可採用外部招聘和內部招聘的方法。

二、飯店外部招聘

（一）選擇招聘的渠道

1. 專業院校畢業生；

2. 本行業中的專門人才；

3. 社會上的其他人員。

（二）外部招聘的程序

1. 發布招聘信息；

2. 初步遴選；

3. 審核應聘者材料；

4. 正是面談和測試；

5. 體格檢查；

6. 錄用。

三、飯店內部招聘

（一）飯店內部員工的提升

1. 確定提升候選人。

主要考察候選人四個方面：

（1）個人才能；

（2）個人品德；

（3）個人工作表現；

（4）工作年限。

2. 測試提升候選人。

3. 確定提升人選。

（二）飯店內部員工的調動

（略）

第四節 飯店員工的培訓

主要知識點：

一、職業培訓與發展培訓

（一）職業培訓

職業培訓的主要對象是飯店操作層的員工。培訓重點是培養和開發操作人員的技術技能，使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識、技術，樹立正確的工作態度，養成良好的職業習慣。

（二）發展培訓

發展培訓的主要對象是飯店的管理人員。發展培訓的核心在於培養和發展管理人員的觀念能力。

二、培訓工作的過程

（一）培訓要求部分

這一部分包括5個步驟：

1. 確定培訓需要；

2. 分析目前狀況；

3. 確定培訓目標；

4. 建立評價機構；

5. 建立評價標准。

（二）培訓組織實施部分

1. 確定培訓課程內容；

2. 確定培訓方式；

3. 准備培訓材料；

4. 確定培訓設備；

5. 確定培訓地點；

6. 選擇培訓者；

7. 選擇受訓者。

（三）培訓評價部分

這一部分包括3個步驟：監督指導，分析和修正評價標准，評價培訓效果。

三、培訓計劃和培訓方式

（一）飯店整體培訓計劃

不同層次、不同部門結合員工具體情況，設計不同的培訓計劃。飯店整體培訓計劃的設計應遵循循序漸進的原則，不可跳躍。（圖7-4）

（二）職業培訓計劃和培訓方式

1. 入職培訓——包括入門培訓和業務培訓。

2. 在職培訓。

3. 交替培訓。

4. 更換培訓。

（二）發展培訓計劃和培訓方式

1. 基層管理人員的培訓。培訓重點是開展管理工作的基本知識和基本技能，培養他們思考分析問題的能力和解決問題的能力。

2. 中、高層管理人員的培訓。培訓重點是管理理論的學習，培養和提高組織、指揮、協調和控制的能力，用人的能力，經營決策的能力等。

發展培訓的方式有：課堂講授、研討、案例分析、角色扮演、模擬方案制定等。

❻ 以能力建設為基礎的現代培訓流程有哪幾個環節

企業培訓的全過程是由確定培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估構成的。
培訓需求因人而異

企業的培訓計劃，不能一概而論。如果對不同層次的人員進行相同內容的培訓，培訓效果肯定是不好的。原因在於即便在同一家公司，處在同一個時機，不同層次的人員也會有不同的培訓需求。僅僅根據公司所處的階段，或者新項目的推行來進行培訓項目的決策，是不夠科學的。提供培訓，必須量體裁衣，發現不同崗位、不同層次人員的不同培訓需求。

確定培訓需求三要素

第一，組織分析。依據公司經營戰略的條件，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源，並獲得管理者和同事對培訓活動的支持。組織分析包括分析公司發展規劃、組織目標等。

第二，工作分析。也稱為任務分析，分析工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求，可以通過崗位說明書和工作規范來完成，任務分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述，包括勞動者執行任務和完成任務所需要的知識、技巧和能力。

第三，人員分析。目的是要弄清楚工作績效不令人滿意的原因是什麼。我們知道影響一個人的工作績效的原因有很多種，其中個人知識和技能方面的欠缺可以通過培訓來加以改善。而工作態度、動機和系統方面(比如機器設備老舊)等原因，就不是培訓所能夠解決的了。所以在人員分析時，我們必須走出一個誤區，就是認為培訓是解決所有問題的萬能葯。實際操作中，由於組織分析與培訓是否適合公司的戰略及公司是否願意在培訓中投入時間和資金的決策有關，所以通常首先進行。而人員分析和任務分析則常常同時進行，因為若不了解任務和工作環境，就很難確定績效達不到要求是否是培訓所能解決的問題。

❼ 培訓機構管理制度

培訓機構管理制度指的是廣泛的收集和聽取各方關於企業培訓工作意見和建議的一個過程。針對不同部門不同級別的企業員工，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。

培訓需求調查，這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之後的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數據上的依據。

培訓需求診斷，一些企業提出來的一些培訓意向，有些時候是和企業希望解決的問題沒有因果關系或者是存在其他方面的原因，所以對於在一些期望解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專業性的培訓計劃的時候，是需要真正進入企業，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓的有的放矢。

(7)培訓三要素技能知識態度擴展閱讀

為實現一定的培訓目標，將培訓三要素（講師、學員、教材）進行合理、有計劃、有系統的安排而形成的一種指導性文件。通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。

❽ 培訓經理如何分析崗位能力要求

培訓經理如何分析崗位能力要求包括識別能力項目、剖析行為要點、劃分能力層級。內

在稍具容規模的企業中，大多都會設有一個培訓經理職位，即使沒有經理的，也會設一個培訓專員職位，其實不管經理或專員，其職能大都是一樣的，都是從事於企業內部的培訓管理，為人力開發提供戰略支持。但是，因為自身能力的不足和定位的缺乏，很多企業的培訓經理們卻大都淪落為「雞肋」——食之無味、棄之可惜，整天從事的只能是一些下發培訓通知、統計培訓數據的基礎性工作，根本沒有任何話事權，這就讓讓自己和培訓工作都陷入困境，更無法順利地為整體的人力開發提供足夠的培訓支持。

❾ 培訓總結報告怎麼寫

冬季培訓會總結

2011年冬季店長培訓會效果很理想，全體學習對象都很認真，真正可以做到學與致用，培訓資料的全面性、現實性、問題性、方法性，完全體現終端零售的靈魂。對於冬季店長培訓會我作以下幾點總結：
《現場管理，推動生意》課程收益：
1.讓您掌握高端品消費顧客的基本心理；
2.讓您真正了解顧客的需求；
3.讓您學會如何分析高端品消費顧客；
4.讓您更有效的與顧客溝通，更貼近顧客；
5.讓您在了解顧客的同時成交更多的生意。
6.快速掌握產品解說的方法；
7.提高產品解說的專業意識，快速提升解說能力；
8.掌握產品解說精彩的開場技巧；
9.幫助您掌握銷售現場正確、有效的語言；
10.學會如何在客戶頭腦中構建美好圖畫；
11.幫助您熟練掌握各種技巧的數字化概念及在銷售現場的應用時機；
12.提升客戶的購買慾望，增加客戶對產品消費的信指數
13.激發銷售人員對產品的解說慾望；
14.把握完美結束銷售的契機。
15.學會引導客戶，共同尋求解決問題的方法；學會收集和處理反饋回來的信息；
16.學會設身處地，換位思考，勇於承擔自己的責任
17.具備本行業豐富的專業知識，隨時為客戶提供咨詢
18.學會在處理問題時留有迴旋的餘地，任何時候都不要將自己置於險境。
19.處理問題的同時，要學會把握商機。通過與對方的合作達到雙方共同規避風險的共贏目的。
20.掌握如何明辨顧客的真假異議；
21.掌握處理乙方的步驟；
22.了解在處理顧客異議時有哪些注意事項；
23.掌握處理異議的技巧；
《終端細化掌控》課程收益：
1.強化連帶銷售意識；學會如何在例會時設立連帶銷售目標；
3.學會連帶銷售的幾種可靠性方法；
4.學會如何分析和判斷客戶的需求展開連帶銷售；
5.明晰連帶銷售的注意事項；
學會運用專業知識、積極的態度解決問題；
6.提升連帶銷售的個人能力。
7.如何進行有效詢問？
8.有效詢問該從什麼方向入手？
9.如何從詢問中發掘顧客的需求及創造顧客的需求？
10.有效詢問應該注意的事項在詢問過程中該如何正確回答顧客提出的問題。
11.讓銷售人員走出過去學習的誤區
12.重新打造終端學習銷售的新模式。
13.建立終端標準的銷售流程，重新抓回因流程錯誤所流失的業績！
14.建立終端標準的應對語言模版，在不求好先求對的基礎上，提升全員銷售素質！
15.以顧客需求為導向，建立有攻擊性的銷售詢問模式！
16建立一個可復制與可快速學習的銷售規范，迅速提升終端銷售業績
17.明確顧問式銷售與傳統銷售的差異及特點；
18.顧問式銷售注意事項；
19.優秀銷售顧問，關鍵三要素；
20.優秀銷售顧問應具備的頂尖銷售技巧。
《心態管理培訓》課程收益：
1.領導在職一段時間以後心態產生倦怠，怎麼解決？
2.學習如何識別人才的優勢和不足；如何發揮人才的優勢，避免不足；如何形成不同人才的強勢組合；如何克服優秀人才的盲點；如何不讓個人的喜怒影響到工作；如何幫助人才度過事業高原期；用人的根本；
3.清楚、理解、接受人與人之間的差異；了解每一個人的強項、弱項，發揮強項，規避弱項；具備快速識別人才類別的技能；具備與不同人才溝通的能力；
4.如何讓員工和諧相處甚至是強強聯合；能在用人之際擁有一個清楚的思考，用對人、做對事；協助下屬了解到自己的瓶頸和事業高原，並且協助其突破。
5.認識員工沖突產生的本質；認清產生沖突後會造成的威脅與惡果；
6. 處理沖突的五種策略及六個步驟；
7.了解解決沖突的核心關鍵，建立良性的人事管理模式。

培訓部
李志佳
2011-11-1

❿ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(10)培訓三要素技能知識態度擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓