3e培训网络

『壹』 有谁知道哪里有3E的四口培训

我们当时也想考四口，名都报了，但是最终因为报名人太少凑不够最低开班人数而没开班，把钱退回来了，记得好像是说够6人还是4人就可以开班的。

『贰』 是谁提出3e人才发展模型 ecation experience exposure

ecation experience exposure
教育经历曝光

『叁』 3e少儿英语培训上海哪里好

3e少儿英语培训上海 推荐上海外国语大学
上外师资 小班授课 大学上课
地址 虹口区东体育会路390号上外贤达学院行政楼8楼805实践少儿英语报名中心

『肆』 如何进行3E考试学习规划

目前仍有很多学生缺乏自主学习意识、自主学习能力较差，因此，要充分发回挥“入学指南”导向作用答，转变学习观念，加强现代技术技能培训，发挥教师导学作用，严把形成性考核关，逐步培养学生学习自主性。关键词：开放教育、学习自主性、观念转变、多媒体、形成性考核、师生异地，“教”与“学”在时间和空间上相对分离，以学生自主学习为主，以教师助学为辅，是远程开放教育的特点之一。自主性学习是指学生在明确学习任务的基础上，自觉、主动地进行学习，并努力完成学习任务的一种学习模式。纵观试点以来，尤其地方电大开放教育学习学生对“人才培养模式和开放教育试点”认识不够，不太适应开放教育新的学习模式，多数学生还没有养成自主学习的习惯，在学习方式、学习方法上主要还依赖于“填鸭式”教学模式，自主学习能力较差。如何引导学生自主学习，提高学生学习能力、创新能力，达到试点改革的培养目标，使学生从“学会”变成“会学”，应是开放教育试点实践中值得注意的问题

『伍』 什么是3E薪资设计，3E具体指的是什么

“3E薪资设计”是张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名制企业工作经验和长期专业咨询经验，整合现代流行的、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程生动结合精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程四分之三时间，在老师带动下逐步设计一家真实公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术，课堂学员满意率极高。很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，获得非常成功的使用效果，得到所在公司领导的高度认可。课程设计非常强地针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。需要学员自带笔记本电脑，岗位测评要素，实际市场报告与案例。

【课程特点】
操作性极强：
☆ 课程中有四分之三的时间是用笔记本电脑手把手教您设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等等；
☆案例练习和设计中使用翰威特真实的市场薪资调查报告与数据。

实用性极强：
☆ 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。
☆ 很多学员使用本课程教授的薪资设计技术回到企业设计，得到领导好评；
☆ 学员通过本培训，掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法，能成为薪酬设计专业顾问级人才。

【主要内容】
第一部分 薪资管理
·如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策
·如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符
·如何作薪酬年度预算与调薪预算
·如何改革薪资结构以获得企业竞争优势

第二部分 3E薪资设计
·三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）
·3E薪酬体系设计的基本思路
·如何阅读和使用薪资调查报告（实例）

第三部分 岗位测评
·四种衡量岗位价值方法
·选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题
·什么是Grading Matrix
·点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟）

第四部分 模拟案例实践
手把手教您利用“3E薪资设计软件”为一家真实的公司或学员自己公司设计一套薪资结构 （学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标），设计包括下列主要内容：
·级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的算法
·工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数
·如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线
·如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义
·薪资曲线的均匀化和更新
·如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果
·如何使用CR来进行年度调薪
·年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算
·奖金发放的三种公式（可解决任何企业的奖金发放问题）
·如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制
·高管人员薪资结构设计特点
·如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突

第五部分 多种薪资体系分析·skill-based薪资设计
·3P理论
·宽幅结构
·知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解

讲师简介： 张守春（Andrew Zhang）先生，就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，曾先后担任世界著名跨国公司“朗讯集团人力资源总部”（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司人事顾问。张先生具有丰富实操经验及海外研究功底，擅长主讲人力资源各模块课程，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。
张老师曾担任的国内人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂绩效考核系统改造、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控技术有限公司等人力资源项目咨询。

成功案例
部分接受过张老师培训的客户：ABB ，德尔福，清华同方，大唐电讯、新浪、湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司，维讯新科，，现代网络，东方兴业网络教育服务有限责任公司，清华万博，富特波尔容器有限公司，青岛海尔，博科信息产业深圳有限公司，动力源科技，东方信联，北京比特创新技术有限公司，华润置业，四达时代，西门子，杜邦公司，方正科技电脑系统有限公司，中软中心，新锐互动商业网络有限公司，智裕公司，百联网讯，中国国际招标网，明天控股，前锋股份，科健集团，中关村科技，航天二院，中关村数据，四中网校，亚之杰汽车， BHP，北京共创开源软件股份有限公司，瑞和亚太科技，明天控股，卓妍服饰有限公司，精泰电子 (上海)有限公司，默世企业管理咨询有限公司，罗科通讯，石田电子衡器有限公司，魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司，上海复旦金仕达，新趋网络科技（上海）有限公司，上海信邦电子，电能成套设备公司，农行软件开发中心，联想集团，中华学习网，华夏新达， NTT，新华通投资发展有限公司，童趣出版有限公司，农总行，百特赛威，恒基伟业，华夏媒体，北京飞机维修工程有限公司，时代创建，新华在线，北京力坚消防设备有限公司，华泰保险，吉通公司，世纪华脉等等.

时 间：2005年9月10-11日 苏州
地 点：苏州市广济路233号长城大厦[3星级]B座3楼
费 用：1980元/人（2天，含课程、资料、午餐、证书费用），如需购买3E软件2000元一套。
学员对象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。

付款
A 银行汇款
开户行：上海浦东发展银行民生路支行
开户名：上海奥迈信息科技有限公司
账号：076583-97010154740000853
B 现金收款或现金支票（仅限上海市内）
我们在收到款项后将为您出具发票和办理课程手续，并提供送票上门服务。

报名及咨询
电话：（021）58215171,58215216
传真：（021）58218663

什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivaal Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。
外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）
个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。
一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。
新酬设计15步法：
1．选择20个左右的关键岗位；
2．选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）
3．做打分量表；
4．成立评估小组进行岗位测评；
5．把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；
6．把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职位，竖坐标为级别；
7．计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；
计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点；
8． 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）
9．调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。
10．领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计；
11．设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职位不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%；
12．求出各级别的最大、最小值（步骤忽略）
13．求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？
%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。
14．确定固定工资的变动比例
15．对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中。

『陆』 什么是3E原则

3E原则是：强制管理(Enforcement)、教育培训(Ecation)、工程技术(Engineering)。

1、强制管理：生产经营单位通过组织机构，建立健全各级管理人员和生产人员责任制，如管理规章、制度、作业规程、操作规程、劳动纪律等，并认真落实、检查和考核。

2、教育培训：强化员工的安全技能，通过安全科技知识和岗位安全技能教育，提高安全操作的技能和应变紧急情况的能力。

3、工程技术：安全生产方针“安全第一，预防为主，综合治理”，工程技术方法主要从技术层面贯彻方针的落实。

(6)3e培训网络扩展阅读：

3E原则是安全生产管理的基本原则，其他的一些基本原则为：

1.“以人为本”的原则

要求在生产过程中，必须坚持“以人为本”的原则。在生产与安全的关系中，一切以安全为重，安全必须排在第一位。必须预先分析危险源，预测和评价危险、有害因素，掌握危险出现的规律和变化，采取相应的预防措施，将危险和安全隐患消灭的萌芽状态，

2. “谁主管、谁负责”的原则

安全生产的重要性要求主管者也必须是责任人，要全面履行安全生产责任。

3. “管生产必须管安全”的原则

指工程项目各级领导和全体员工在生产过程中必须坚持在抓生产的同时抓好安全工作。他实现了安全与生产的统一，生产和安全是一个有机的整体，两者不能分割更不能对立起来应将安全寓于生产之中。

『柒』 学3e需要什么样的能力

目前仍有很多学生缺乏自主学习意识、自主学习能力较差，因此，要内充分发挥“入学指容南”导向作用，转变学习观念，加强现代技术技能培训，发挥教师导学作用，严把形成性考核关，逐步培养学生学习自主性。关键词：开放教育、学习自主性、观念转变、多媒体、形成性考核、师生异地，“教”与“学”在时间和空间上相对分离，以学生自主学习为主，以教师助学为辅，是远程开放教育的特点之一。自主性学习是指学生在明确学习任务的基础上，自觉、主动地进行学习，并努力完成学习任务的一种学习模式。纵观试点以来，尤其地方电大开放教育学习学生对“人才培养模式和开放教育试点”认识不够，不太适应开放教育新的学习模式，多数学生还没有养成自主学习的习惯，在学习方式、学习方法上主要还依赖于“填鸭式”教学模式，自主学习能力较差。如何引导学生自主学习，提高学生学习能力、创新能力，达到试点改革的培养目标，使学生从“学会”变成“会学”，应是开放教育试点实践中值得注意的问题。。。。。。。。。。。

『捌』 3e网络是什么

我用的是中国电信的大家好，我是眼镜，最近，因为3G网络这个词的火爆流传，大家也十分关注3G网络，特别是一些喜欢出差的朋友，更是希望能尽早了解一下它的速度今天，我就在这里给大家谈一下，我这几年来所用的CDMA网络的体验吧。目前，CDMA无线上网分为了两种，CDMA1X和CDMA2000-EVDOCDMA1X是2.75G网络，CDMA2000-EVDO则是准3G网络了。中国电信CDMA2000-EVDO网络,已经在部份城市投放到市场上运行.也就是说，现在已经有一部分用户可以开始体验3G生活了，希望您也是其中的一位哦。这两天，我出到桂林郊外游玩，顺便试了一下这个EVDO在郊外的表现（配组图一张，供大家参考）(注,经过我的测试,下载可以达到350K/S的最高速度,通常也是在100K-300K之间,信号好的时候,基本上稳定在300K,我用的硬件卡是电信配送的中兴AC8710,这个卡可以兼容1X和EVDO两种网络，而且是USB接口的，台式和本本都可以用)===============================================================我们先大致了解一下CDMA以及网络速度的相关概念 bps:bit per second(位每秒) Bps:Byte per second(字节每秒) 因为在计算机中规定了1B=8b,所以，我们知道bit和Byte之间是八进制的关系好了，了解了这些，我们开始下面的讲解一下CDMA1X与CDMA2000-EVDO的区别吧(我是眼镜，不好意思，加点防盗用字眼，请见谅)1，CDMA1X的无线网卡硬件卡的连接速度为230.4Kbps,这个数值的意义就和台式机的网卡在连接时系统显示的10Mbps,100Mbps,100Mbps是一样的。2，CDMA1X的信号连接速度在理论上为153.6Kbps,这个数值的意义就和我们在家里办的ADSL512Kbps,1Mpbs,2Mpbs是一样的，表示网络运营商能为我们提供的上网带宽。所以，我们也经常会看到，办理1M的ADSL,在下载时大约就是在128KB左右。所以，CDMA1X理论上的下载值为19.2KB.但是EVDO可以达到3.1M的连接速度,比家里的2M ADSL还快一些.(我是眼镜，不好意思，加点防盗用字眼，请见谅)我用CDMA1X已经有快八年了，在这期间，我有时可以达到30K的下载速度，但是非常的少见，就好像用1M的电信，有时可以达到超过128K的情况一样，只是偶然的。多数是8-14K左右的下载（相对稳定），偶尔能达到14-18K。这和你使用时连接的基站的用户量，以及你的CDMA信号的强弱有关的。而EVDO可以达到300多K/S的下载速度哦.比1X快得多了.那么，在了解了这些之后，我给你的建议是，(1)如果你那边办不了EVDO,只能办1X的话,上网收一下邮件，看一下网上的新闻,用还是可以的。(2)如果你那边可以办EVDO，那用它来玩网游或者在线看电影，或者是炒股也是不会有什么问题的。(我是眼镜，不好意思，加点防盗用字眼，请见谅)最后，我们来说说如何办理，以及与其他公司的网络对比如果楼主那边的网络支持的话，也可以装的。具体的资费要问一下10000号，看看电信的答复，以及办理的相关手续就可以了。我个人的建议无线宽带，还是使用中国电信的CDMA网络,因为目前来说,中国移动虽然说它的EDGE网络可以达到比CDMA1X快出一倍左右的上网速度,但只能在部分城市的市区内使用,去到郊外都没办法用了.更没办法和EVDO对抗了.电信CDMA1X 153.6K VS 移动GPRS 56K电信CDMA2000-EVDO 3.1M VS 移动EDGE(增强型GPRS演算技术)400K;从上面对比不难看出,CDMA还是比较有优势的！

『玖』 安全生产管理3E原则是什么

安全生产管理3E原则是：强制管理(Enforcement)、教育培训(Ecation)、工程技术(Engineering)。

1、强制管理：生产经营单位通过组织机构，建立健全各级管理人员和生产人员责任制。

2、教育培训：强化员工的安全技能，通过安全科技知识和岗位安全技能教育，提高安全操作的技能和应变紧急情况的能力。

3、工程技术：安全生产方针“安全第一，预防为主，综合治理”，工程技术方法主要从技术层面贯彻方针的落实。

(9)3e培训网络扩展阅读：

1、安全生产管理机构和安全生产管理人员、安全生产责任制、安全生产管理规章制度、安全生产策划、安全生产培训教育、安全生产档案等。

2、安全生产是国家的一-项长期基本国策，是保护劳动者的安全、健康和国家财产，促进社会生产力发展的基本保证，也是保证社会主义经济发展，进一步实行改革开放的基本条件。

3、《中华人民共和国安全生产法》确定了“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产管理基本方针，在此方针的规约下形成了一定的管理体制和基本原则。

4、生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。

『拾』 人力资源管理中有一个3E薪酬设计,什么是3E薪酬设计3E具体是什么概念,怎么运行

前提：工资分为：固定工资、短期激励（季度奖励、年奖金等），长期激励（3年以上的时间跨度、仅针对少数人），福利（企业人人都有，发放与业绩没有关系，主要是为了提高员工满意度）。

企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。

要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。

薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。

什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivaal Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）

个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

新酬设计15部法：

1． 选择20个左右的关键岗位；

2． 选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）

3． 做打分量表；

4． 成立评估小组进行岗位测评；

5． 把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；

6． 把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别；

7． 计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；

计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点；

8． 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）

9． 调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。

10． 领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计；

11． 设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%；

12． 求出各级别的最大、最小值（步骤忽略）

13． 求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。

14． 确定固定工资的变动比例

15． 对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中；

调薪与奖金办法：

1．调薪；要将调薪做的规范必须先核算企业的工资总额（和次年的工资预算），A，预算=各岗位人数*月薪*12月；这里要取得CR值，CR值=（每个人固定工资之和）/（每个人所在级别的中点值之和）；得出的数值代表工资低于此数值，如果每人均涨10%的话，那么CR的值就是：CR+（CR*10%），CR值的波动范围应该在 0.8（低）—1.2（高）之间。调整工资就是调整CR值，用语应该是：明年将CR值调高？%。

2．企业业绩增长与工资总额增长没有必然的联系，新的CR值-旧的CR值-1=？%，（？%就意味着全年的调薪指数）；

3．个人怎么调整工资；根据业绩，优秀的在15%---18%之间，良好的在8%---10%之间，一般的在4%--6%之间。其他免谈。 个人CR=个人工资/岗位中点值（重要）
调级系数？%=原CR值/实际CR值。

工资调整：（中点值/旧CR值）/新CR值=新工资；

4．部门CR值：CR=（固定工资*人数）/同岗位中点值。各部门的CR值是不一样的。

5．CR值不停调高，会造成工资不停涨吗？答案：CR上调必然造成工资总额上涨，也会产生一批高薪水的，自然进入上一级别，该岗位补缺是便宜的，自然CR值就下降了，人员流动也会造 成CR值自然下降；

6．奖金发放公式：年终奖=个人当月奖*12月，

实际发放奖金数=绩效考核系数*目标奖金（就是预算员工先前可以得到的奖金数），考核系数参考：

优秀的：10%左右的人，2----2.4系数;

良好的：60%左右的人 1.6—1.8

一般的：20% 左右的人 0.8—1.1

差的：10% 左右的人 0.2—0.4

公司的奖金怎么分配到部门呢？

部门奖金=（部门目标奖金*绩效考核系数）/（公司全部部门的目标奖金*绩效考核系数总和）*公司总奖金；

公司总奖金一般是不单独追加的 ，而是按照工资总额来追加的，在减去工资一块，余就是奖金总额。

总的原则就是：岗位越重要、岗位业绩越好，分得的奖金就应越多。

部门绩效奖=（部门目标奖金*考核分数）/（各部门目标奖金*考核分数）*公司目标奖金

员工绩效奖=（员工目标奖*考核分数）/（部门内员工目标奖*考核分数的总和）*部门目标奖金；

晋升与调薪办法：

1． 升级上一级最小值，（如高于低一级最高值的话）

2． 按照旧的级别CR值定新的级别CR值；（最多调到旧的CR值定同样上级别的CR值，最多涨到新级别同样的CR值的80%）

3． 就近上靠一档，调档可以由直接主管定。