㈠ 如何通过在线学习系统提高企业培训效率
学习尽管是人们积极努力地学习知识的一个自然过程，但不是所有学习者能够自己有效地进行学习，需要一定的指导和支持。成功的教学是运用多种教学策略和技术，激发和调动学生的学习积极性，而不是把设计好的学习材料直接呈现给他们。现代教学技术，注重向学习者提供学习活动，可以单独进行也可以和他人协作进行，从而让学习者深入，快捷和有效地学习。教学技术的形式有：讨论，模拟，模仿，问题解决练习，角色扮演等等。
㈡ 如何提高社区党员学习参与率低
当前很多基层党组织都面临这样的问题，比较好的解决方案是革新学习形式，或内者变换学习容方式，之前的很多学习都是读文件形式，可以适当改变方式，比如机制党员集体出游参观革命历史古迹，穿插进行重温入党宣誓的仪式，这样参与率高，同时也有好的效果，另外组织广大党员集体看主旋律的电影也是不错的办法，总而言之，要根据所在社区的情况和党员的情况来决定学习的形式，这样不仅学习效果比较好，而且参与率也能大幅提高。
㈢ 如何提高小学生线上参与率
如何提高小学生线上参与率。那就要。有很好的平台。孩子在平台上认真地学。网络也要给一定的力量。
㈣ 如何提高网络教研活动的实效性
（原作者：郑文慧）一、网络教研的流程
1建立网络教研平台。利用校园网络系统，创设网络教研平台，如教育博客、QQ交流平台、交流论坛、留言板等板块，为网络教研搭建多个交流平台，为网络教研的开展创设空间条件。
2建立网络教研制度。针对网络教研开展的具体要求和实际需要，结合学校的实际情况，制定相应的网络教研制度，制度要对网络教研的开展提出具体的开展思路、操作方法、评价机制等。
3抓好抓实网络教研过程。网络教研过程要精心组织，要提前确定好活动的地点，准备好器材，安排好人员，组织好流程，组织者要充分发挥教研组和学术团体的作用，有计划、有目标地组织好网络教研的开展，确保网络教研活动有序、高效地进行。
4建立反馈、评价机制。网络教研的持续、有效开展。需要建立必要的反馈、评价机制，对活动、对教师等进行考评和反馈，提高教研活动的参与率和实效性。
二、网络教研形式的优势
1网络教研形式。改变了传统的教研方式，使听课教师在不受评课地点的约束下，有充分的时间来思考，作出有建设性的评价。网络教研可以突破时空，使教研活动无限扩展。网络的最大优势就在于能让处于不同地方的人互相协作，取长补短，高效完成任务。网络教研正是利用这种优势，通过各种教育论坛或者基于在线通讯工具的教研群体，进行区域内或跨区域的教研活动。利用论坛发贴等方式还能够解决众多教师参加教研活动的时间不一致的问题，实现异步交流。教师围绕同一个主题共同开展研究、共享成果，这是传统教研时代根本无法想象的。网络教研达到了一种跨区域的共享、互补的功效，能够实现异步、同步相结合的更加以人为本的教研。
2网络教研形式，使信息得到及时反馈，教师得到真正的专业成长。对于上课教师，执教后从听课教师的评课中再次感受着自己的课堂，剖析自己的教学行为，真实地面对着自己的教学，在一次次的思维碰撞中，理念得到了提升，素质得到了提高；对于听课教师，听课者在听课中，受关注点的影响，往往对课堂的研究是不全的，定位在课堂教学的某一侧面，而现在，他们通过一个个的回贴，重温着课堂，从各个侧面感受着课堂的教学，对课堂教学有了全方位的把握。同时，看别人的评课也是一种理念的碰撞。在这样的碰撞中，他们又一次得到了提高。对于未参与的教师，他们由于时间的影响，未能参与课堂研究活动，但也能从众多的回贴中收集课堂的信息，从他人的评课中感受研究的成果，以此来充实自己，提高自己。同时。大家的观点都留在网上，研究者可以在活动后对各种观点进行深入的分析和研究，把继续学习的心得通过网络与别的教师交流。即使彼此不在同一个地方，或者没有参加教研的教师也可以通过阅读论坛上的帖子，了解大家的观点，参与研讨，影响面比较大，指导的面也更加广泛。
㈤ 如何提高培训学校招生率
目前辅导培训学校的招生方法大概有五种，分别为：网络、渠道、口碑、广告和活动五种。最早培训学校的招生方法只有广告一种，并且在当时效果比什么都好。目前随着广告的信誉度逐渐降低，同时广告的费用越来越大，很多学校已经逐渐的取消了广告，不得不由原来的一条腿(广告)转变成了四条或五条腿(以上五种方法)走路。目前看来口碑的投资最少，网络的效益最好，渠道是需要很长时间去养的。现在还在摸索更好的招生方式。下面详细来说一下这几种招生方法。
㈥ 如何提高培训的投入产出比
无论企业规模大小，越来越多的企业已经意识到了员工培训的重要性。
但是培训往往不会带来立竿见影的收益，如何提高培训的投资回报率是人力资源管理者们需要长期思考的问题。
为什么要培训 越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。
很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。
当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。
培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。
从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。
另外，现代商务的发展日新月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有不断培训，才能及时帮助员工了解业界最新的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。
怎样培训才是有的放矢 企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。
那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？ 首先，做好培训需求的调查研究。
培训是人力资源管理的重要组成部分，新聘用的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。
但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理者首先做好的就是对培训需求的调查研究。
企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。
人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。
除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。
企业不是孤立的个体，每个企业都应该关注客户、政府、供应商、分销商等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又是员工培训内容中不可或缺的一部分。
另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。
其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。
培训既然是人力资源管理的重要组成部分，而且需要企业一定的资金投入，那么科学合理的培训规划就成了重中之重。
培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。
科技的发展支持了多种多样的培训方式。
除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。
培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有经验的员工也许就可以成为其他员工的“老师”。
企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。
另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。
再次，善用社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。
培训的课堂本身很重要，培训后的反馈和总结更加重要。
只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。
也只有得到员工的反馈和总结，人力资源管理者才能真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。
同时，每个员工的接受能力和对培训内容的思考都不尽相同，他们在培训前所持有的问题也不同，所以培训后人力资源管理者应为员工们搭建互相交流的平台，分享知识，让培训效果加倍。
现在有很多企业内部都有电子管理平台和员工交流系统，即使没有专门的平台，很多现有的社交网络也值得企业考虑。
员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他们彼此也是一种培训，这种没有成本，可持续的互相培训的效果将是更加长久的。
另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可以实施适当的奖励，打造良好的学习和交流氛围。
最后，科学评估培训效果，及时调整培训策略。
要想真正了解培训的投入和产出，就必须做好培训效果的评估工作。
培训效果听起来是个看不见、摸不着的概念，其实量化测量培训效果的关键是设定量化测量的指标，例如针对授课内容、形式的满意度调查，以及对授课效果和工作结合情况的调查等等。
除了培训之前的需求调查之外，培训后人力资源管理者应尽快对参加培训的员工进行培训效果调查。
另外，员工培训前后的工作业绩对比也可以作为培训效果测量的参考数据之一。
培训归根结底是一种提高员工素质的手段，其目的是让员工学以致用，把最新和最实用的知识和技能应用到工作中去。
企业的发展离不开人才的支撑，人才的自身发展又离不开不断地学习、交流和知识更新，所以企业要在思想上重视培训，把培训提高到企业投资的高度。
战术上科学调研、规划培训，让培训的内容更有针对性，更加实用，让培训的形式更加多样，更加人性化，通过各种平台加强培训效果。
同时做好培训效果的评估，真正实现培训的最大化投入产出。
㈦ 如何提高培训的投资回报率
针对企业培训工作的现状， 要提高培训工作的投资回报率，可以从以下三个方面入手处理：
一.明确培训需求， 统一预期目标
企业在成长过程中，越来越了解到培训需求的重要性，然而大多数企业把这个需求的对象侧重点放错了，大部分都侧重在企业的需求，其实不然，在真实的培训过程中，参训的是个人，都是有自我需求的人，因此我们不仅要了解企业的需求，更应该满足员工个人的需求。只有找到这两者的焦点，才能形成统一的预期目标。
企业认为员工的执行力不行，就一味地安排执行力的培训，而忽略了员工是否真的执行力不行，或者说是否真的需要培训执行力。要想提升培训的投资回报率，就要在一开始把事情做对，坚持以人为本的原则。
二.选对培训方式，降低成本
从上述那个公式中，我们可以看出，要想提升投资回报率有两个途径，一个是增加培训的产出，那么另一个就是要降低培训成本。如何降低，关键在于选对方式。
很多企业苦于培训费用的昂贵以及时间上的浪费而选择放弃培训，这样肯定是不利于企业发展的，在中国，绝大多数的企业倾向于现场参加培训，而目前，借助互联网技术，将线上和线下两者学习方式相结合的培训方式正不断地流传开来。
越来越多的优秀企业，选择网络培训，创建自己的商学院，设计适合自己的培训课程，各类员工进行学习分享，不仅在时间上，空间上都节省了培训成本。当然我们不仅是强调线上的培训而忽略线下的培训，要把两者有机结合起来，更能提高学习的效率。
三.学习企业文化，优质持续发展
培训其实是一个学习的过程，古人云：学无止境。本质上培训其实是人类满足求知欲的一个方式，企业应该营造一种学习型的氛围，构建一个卓越的学习文化，把员工个人的学习需求与企业文化结合在一起，不要急功近利，应该以一种长远的、发展的眼光去看待培训，俗话说的好：冬练三九，夏练三伏，用坚持不懈地心态去做培训，那么可想而知，回报必然是丰厚。
㈧ 怎样快速提高领导干部网络培训速度
怎样提高打字速度 1.准确是不可动摇的前提 在前面的章节中我们反复说打版字是一种技能,并不是所有的人都权可以达到飞速击键的状态,一个打字高手也不可能在历次比赛中都发挥得同样出色。对于大部分人来说，达到每分钟200击的速度不是高不可攀, 但是将...