① 网络推广怎么做具体执行方案
网络推广怎么做需要根据你自己的产品或者服务来进行定位。
网络推广本回身就是一个比较泛的概念，如答何将自己的产品或者服务进行推广宣传，取决你的产品和服务针对什么样的人群，如何让人群接受你的产品和服务。
网络推广具体的执行方案还是我说的，在制定方案的时候，需要了解你的竞争对手，了解你自己的产品，了解产品或服务应用人群的喜好，找到具体的突破点来进行突破。
具体的操作方式就有很多了，像网络推广，网络网盟，网站优化，微信，微博等诸多的操作方式和手段。
② 网络推广的执行有什么需要注意的
做网络推广首先要学习推广手法，例如论坛推广、视频推广、新闻推广、首页推广等等，这些可在誉诚营销策划团队官网看到，了解这些手法以后，要定位推广目的和策划方案。具体如下：
一、分析用户需求。对于使用互联网的人，不都是懂技术的人。他们有需求，但不能实现。这就是互联网人士，常称作的小白用户。这点，在其它行业道理是相同的。举例，奇虎360开创12年开创了搜索，且在13年迎来了全新的局面，是搜索市场中的第二位。按说搜搜、搜狗都应该比360搜索强劲，但却被超越。这点，就需要挖掘360搜索的优势性。它单一的应用关键词搜索，反馈准确信息，无广告展现。这样的结果，符合了搜索用户的需求。 在这一层面上，推广需要改善的是，充分的了解用户需求。单方面的从自我角度出发，所指定的推广方案，犹如一块投入深渊的石头，不明深浅。
1、价值性。噪杂的内容堆积，只是凑齐字数。从搜索的角度看，能够获得收录性。但从实用上看，没有任何的价值性。用户不可能阅读一篇没有价值性的文章，会产生转化率。要是那样的话，就不是单一的小白现象啦;
2、结合性。推广方案是需要存在卖点性的，单一的罗列了商品作用。未与消费者使用效果相结合，依然不能呈现出其作用性。换而言之，是时间的白品;二、成熟案例应用。在行业中，必定有领头者。他们为何能成功，挖掘其身上的优点性。是一种抄近路的方式，可以节约一定的时间。这点，360搜索借鉴了网景的经验，在其基础上，进行深入性的开发。进而，展现出了自己所独特的优势性。再借助自身的渠道，在短的时间内，获取搜索市场份额。
这一层面，展示给推广者的是：闷头苦干，难以出效果。需要关注同行业者，甚至是竞争对手，都可学习相应的知识性。
1、观察性。俗话说：有狗的嗅觉，鹰的明锐性。早期的发现预知点，做好前期性的准备。走在了别人的前面，获取早期的收益。同时，处于后来者，观察行业中的洞机，预防那种规格会成为未来的模式性，进行实践上的投入;
③ 软件测试，网络推广，数据统计分析，怎么才可以学好哪一个更有发展
软件测试：需要有一定的网站代码基础。工作相对来说比较辛苦。需要不停的测试软版件的运行。
网络推广：目前权比较主流的推广方式不多。入门很容易。要学精必须要学习很多方面的东西。其中也包括数据分析。用户行为分析等融合了很多东西才能做得好。
数据统计分析：工作较为精细。需要你有一份认真和细心的心态。以及逻辑分析能力
从整体来说。推广和数据分析比较有发展前提。软件测试的话。除非你往程序员方向发展。
④ 做网络推广中数据分析的方法和工具，最好能带上步骤，谢谢！
站长工具，网络站长平台，网络统计等平台都是详细的数据分析平台。
网站访问统计分析的作用可归纳为下列几个方面：
（1）及时掌握网站推广的效果，减少盲目性；
（2）分析各种网站运营手段的效果，为制定和修正网站运营策略提供依据；
（3）通过网站访问数据分析进行网站运营诊断，包括对各项网站推广活动的效果分析、网站优化状况诊断等；
（4）了解用户访问网站的行为，为更好地满足用户需求提供支持；
（5）作为网站运营效果评价的参考指标。
⑤ 怎样统计网络推广人员的业绩
还要从具体转化量来看，电话咨询如何，网站沟通工具咨询如何，表单线索咨询如回何。要看你们的人答员分配情况，像我们，搜索引擎推广就1个人负责，信息流1个人负责，其他免费渠道3个人负责，我们使用商桥，网站上也有其他的咨询工具，商桥上可以看到转化来源及路径，搜索引擎推广URL设置好转好URL，网站上其他咨询工具也是可以看到转化来源。信息流可以使用营销页，设置好表单名称，还有不同负责人使用不用的电话号码，如此是可以统计大致情况。
⑥ 怎么定网络部的推广考核制度
关于部门的考核，在组建网络部门时候，这个部门的负责人就应该同时制定出来。我们专公司的网络部门是由属天诺学院帮忙给组建的，包括各种规章制度的制定、部门管理人员和各岗位人员的配置及培训，如何做考核，他们都给弄好之后才交付给我们公司的。
⑦ 怎么写好一份网络推广的数据分析报告
网站访问统计分析的作用可归纳为下列几个方面：
（
1
）及时掌握网站推广的效果，减少盲目性；
（
2
）分析各种网站运营手段的效果，为制定和修正网站运营策略提供依据；
（
3
）
通过网站访问数据分析进行网站运营诊断，
包括对各项网站推广活动的效果分析、
网站优化状况诊断等；
（
4
）了解用户访问网站的行为，为更好地满足用户需求提供支持；
（
5
）作为网站运营效果评价的参考指标。
统计分析指标
通常说的网站流量（
traffic
）是指网站的访问量，是用来描述访问一个网站的用户数量以及
用户所浏览的网页数量等指标，
常用的统计指标包括网站的独立用户数量、
总用户数量
（含
重复访问者）、网页浏览数量、每个用户的页面浏览数量、用户在网站的平均停留时间等。
网站访问统计分析的基础是获取网站流量的基本数据，
根据网上营销新观察的相关文章，
网
站流量统计指标大致可以分为三类，每类包含若干数量的统计指标。
（
1
）网站流量指标
网站流量统计指标常用来对网站效果进行评价，主要指标包括：
独立访问者数量（
unique visitors
）；
重复访问者数量（
repeat visitors
）；
页面浏览数（
page views
）；
每个访问者的页面浏览数（
Page Views per user
）；
某些具体文件
/
页面的统计指标，如页面显示次数、文件下载次数等。
（
2
）用户行为指标
用户行为指标主要反映用户是如何来到网站的、
在网站上停留了多长时间、
访问了那些页面
等，主要的统计指标包括：
用户在网站的停留时间；
用户来源网站（也叫
“
引导网站
”
）；
用户所使用的搜索引擎及其关键词；
在不同时段的用户访问量情况等。
（
3
）用户浏览网站的方式
时间
设备、浏览器名称和版本、操作系统
用户浏览网站的方式相关统计指标主要包括：
用户上网设备类型；
用户浏览器的名称和版本；
访问者电脑分辨率显示模式；
用户所使用的操作系统名称和版本；
用户所在地理区域分布状况等。
PHPStat
的网站访问分析报告的基础是以上述网站流量基本指标，同时参考了其他第三方
的统计数据，以便获得更深入的网站访问统计分析报告。
⑧ 推广部管理制度
给你一份资料，你自己改改。一：是考勤 二：是绩效
一：考勤管理制度
1.目的：加强公司劳动纪律的管理，维护企业正常的生产、工作秩序。
2.考勤范围：
2.1公司在册员工。
2.2特殊原因员工不考勤须总经理批准。
3.考勤方法：
3.1公司实行考勤机刷卡与部门考勤相结合的考勤办法；
3.2考勤工作由办公室专人负责，门卫与各部门配合做好考勤过程中的监督和管理工作，同时由门卫承担员工出入门、请假等情况的记录、上报等工作。
4.考勤打卡时间：
4.1 冬季：白班 上午7：50至11：30，下午13：00至17：00 晚班 17：30至23：30
夏季：白班 上午7：50至11：30，下午13：30至17：30 晚班 18：00至24：00
5.有关规定：
5.1考勤规定
5.1.1由办公室为每位员工编制考勤卡卡号，每天上下班应依次排队进行刷卡，每个人只能刷本人的考勤卡才有效，如出现托人刷卡或替人刷卡时，均给予双方各50元的处罚。一次不打卡者罚款10元。
5.1.2因公外出办事无法返回或忘打卡者，次日必须填写出门单说明原因，部门主管确认后由员工本人递交门卫。次日不填写出门单视同没打卡处理。
5.1.3员工必须自觉遵守劳动纪律，不迟到、不早退。迟到、早退10分钟内扣5元，1小时内扣10元，以此类推；迟到、早退又不打卡双重罚款。上午下班早退、下午上班迟到、中途离岗，视同迟到、早退处理。
5.1.4连续旷工三天或一个月内累计旷工6天，给予除名处理；
5.1.5旷工半天以上者，取消当月奖金；
5.1.6旷工的扣罚标准
旷 工 天 数 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天
扣月工资（含计件） 10% 25% 40% 60% 80% 100%
5.1.7持卡的员工必须保管好自己的考勤卡，如发现损坏或丢失，应马上向办公室人员申请补领考勤卡，并支付工本费10元。若丢失后不及时补领，空缺的考勤记录视同无打卡处理；
5.1.8办公室应对考勤工作进行全方位的监督与检查、落实，及时协调与处理工作中出现的问题，对严重违反制度及时处理。
5.1.9上班时间不许串岗闲聊、就餐吃零食，厂区内除经理室与销售部接待室可吸烟外，其他地方一律严禁吸烟，违者一次罚款10元，（休息时间食堂可吸烟）。
5.2请假、外出手续
5.2.1员工因公外出、或请病、事假、事先向部门（车间）办理书面请假手续。特殊情况口头请假事后补办。5.2.2请假时间二天，由所在车间或部门经理签字审批。超过二天的，车间员工须由生产部经理审批，连续或续请假超过二周需报办公室审批，其他行政管理人员请假超过二天报副总经理审批。技术人员和中层干部请假超过3天的须由副总经理审核，总经理审批。
5.2.3请假同意后《请假单》一联交值班门卫后方可离开公司，请假一天扣减一天工资。临时请假（如请假半小时、1小时等）每月进行累计扣工资。未办请假手续擅自离岗的作旷工处理。
5.2.4上班时间内，若员工需外出办事，必须凭经部门主管签具的《出门单》方可出门，中层以上干部需经副总经理批准。若未办理手续出门，按离岗处理。当班门卫必须如实记录员工进出、请假、各项记录，报办公室核实若发现弄虚作假或失职现象，予以50–200元的罚款处理；
5.2.5因工作需要经常出入的人员（如销售外勤、司机、采购人员等），可持经总经理或副总经理特批的出门证出入，不必另行签具《出门单》。
5.3探亲假、春假、婚假、丧假、产假、工资、路费、报销制度
5.3.1在本企业连续工作满1年、配偶居住外地的中层以上干部和专业技术人员（中级职称），每年可享受15天探亲假（包括星期天），可分2次休假，路费报销1次来回（温州至配偶地）。探亲假期工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。
5.3.2外地员工（不包括温州三区及各县）春节期间可享受10天春假，假期工资照扣，奖金按奖金制度执行。凡在本企业连续工作满半年（当年6月 30日前进厂上班）的外地员工（包括温州市三区以外的各县员工）春节期间探亲，可报销路费1趟。中干、专业技术、本科以上学历可报路费来回。
5.3.3探亲路费报销要凭合法的票据，路程温州至某市某县。县、市内交通费自负。报销标准以火车硬座、普通客车、轮船三等舱为限，不包括市内交通费，超支部份自负；副总、总工可报机票。
5.3.4探亲报销手续：经办公室审核、登记，报总经理审批。
5.4婚假：
法定婚龄（男年满22周岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假3天，晚婚假期6天。
婚假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。
5.5丧假：
员工的配偶、父母、子女逝世，可申请丧假三天。
丧假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。
5.6产假：
女员工符合计划生育条例，产假为90天。
工资、绩效工资和效益工资按天数扣发。
5.7销售外勤和其他人员出差、逢节假日补休制度。
5.7.1销售外勤人员出差期间逢节假日回厂后原则上不作补休，但如学汽车驾驶、结婚、病假可以补休，补休必须办理有关手续，先打补休单，经部门负责人批准，累计补休超过12天的，由部门负责人报公司总经理批准；超出天数按事假处理；
5.7.2补休期间工资照发，但超出时间一律照扣工资，擅自超假作旷工论处；
5.7.3具体考勤办法由部门考核，门卫监督,公司办公室执行。
5.8其他售后服务和技术人员因公出差，逢节假日计算加班费（年薪制除外）委外培训不按上述规定。
5.9本制度2006年2月9日修订，2006年2月13日开始执行。
二.绩效考核
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和谐的面谈关系的几个方面
2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序
⑨ 做网络推广需要做什么数据呢
数据的统计多了，凡事都要以抓取客户为目的来做数据分析数据。