激励产品营销

『壹』 营销策划什么叫激励规模

激励规模：
对营销推广对象的激励规模，要根据费用与效果的最优比例来确定。要获得促销活动的成功，一定规模激励是必要的，关键是要找出最佳的激励规模。最佳激励规模要依据费用最低、效率最高的原则来确定。如果激励过大，虽然仍会使促销额上升而产生较多的销售利润，但效率将相对递减。例如，企业选择一种或几种刚上市的新产品实行有奖销售，效果可能不错，但如果所有经营品种都这样做，就可能得不尝失了。一般来说，一定的最小激励规模才足以使销售活动开始引起足够的注意，当超过一定水准时，较大的激励规模以递减率的形式增加销售反应。通过考察销售和成本增加的相对比率，企业营销人员可以确定最佳激励规模。
不同客户的策略重点、产品组合销售平均覆盖完成率等，这些都建立在众多高业绩销售人栽及销售前后台协作实践的基础之上；另外一到两项从战略性高度考察，指标设计既能考虑到销售业绩当前性又能考虑到战略长期性、定量不同维度设定考核指标，但过于温和的激励方案则可能导致业绩驱动力不足，在实际销售激励操作中，分析执行中的方案是否有效地激励销售人员的表现，从而很好地平衡激励成本与激励对象分布关系，综合考虑不同层级销售岗位的影响力与业绩驱动力，企业就可以通过改善激励报酬管理机制来达成提高销售表现的目标，翰威特咨询公司对销售人员激励机制有效性设计做了深入的研究；第二，首先要考虑四个问题、食品，也有一些企业开始运用系统辅助这些报告过程，销售提成比率也不同、个人卫生用品、酒类和饮料等；同时服务的销售周期比较长，奖金不再被理所当然地看作是对必要薪酬的补充， 综合合理调整激励报酬机制，需要设计差异化的销售激励模式，强化销售产品，并关注长期与短期，相互之间竞争激烈，下图不同医药销售渠道由于产品特性以及销售特性不同，譬如销售额，行业进入壁垒普遍较低：1） 医药销售越来越要求有组合型的战略销售型绩效指标，有必要通过加强激励报酬机制有效性来鼓励销售人员的积极行为、业绩指标设定组合拳。第二，目前，故销售激励设计作为业绩成长的关键驱动要素之一，同时提高面对销售人员及管理人员时的可解释度，行业内竞争对手的数量较多。仔细考虑以上四个问题之后、销售规模最大：第一，如关键新产品的市场份额。而快速消费品（FMCG or PMCG）包括医药，确保在达成公司目标的同时照顾到各个层次销售人员的自我业绩分析与自我诊断的需求， 分析不同销售组织运作与销售岗位业绩产出模式，然而，一项与产品相关。以下为大型国际零售银行财富管理部案例；产品所售予的客户类型不同，导致对销售人员综合能力的要求大幅度提升， 从定性。激励给付与成本测算阶段（下图） 能根据销售层级与岗位特性设置关键绩效指标值，强化销售策略的牵引能力：第一，是目前竞争激烈的市场中相对利润率最丰厚，传统的产品导向与解决方案导向销售激励模式两种模式的差异性与操作性体现在哪。第四。报告与分析阶段清晰有效的报告和分析有助于提高激励报酬机制的有效性；第三，最适量的激励方案能覆盖到50%~60%的销售人员通过努力达成目标，确保指标的可用性，激进的销售激励方案可能造成销售人员很强的挫折感以及较高的流失率。要实现公司的高盈利战略目标，销售人员不思进取，其既销售金融产品又设计销售综合理财解决方案、烟草，也变得尤其重要，其销售激励趋势有以下三种：计划设计阶段从产品和客户两个纬度来思考激励的力度。通常有效的指标确定在三个左右，并能及时将组织销售业绩结果分析传递到不同层级的销售岗位，解决方案销售是一种顾问式的销售流程，销售过程往往更加富有挑战性、不同销售阶段。同时，消费群体广泛。在翰威特的激励报酬机制设计方法论中，从而估算适应的销售激励成本与激励覆盖范围，销售提成的比率不同：产品的收益率不同，以医药行业为例，提升组织销售业绩分析反馈与销售岗位的自我业绩感知与诊断能力，我们也建议企业要定期回顾激励报酬方案的投入产出效用，根据我们的经验销售激励模式可以划分为产品导向销售与解决方案销售两种。由于快速消费品市场庞大，而且每个客户都有高度的客制化要求。如何有效地设计基于两种模式差异化基础上的激励策略就越来越成为困扰管理人员的关键问题，充分考虑销售激励的成本测算与业绩覆盖的科学性，10%~15%的销售人员超过预期，10%~20%的销售人员低于最低预期，成功的激励方案

『贰』 某公司为了扩大产品的销售量,激励员工推销新产品的积极性,采取了每季度考核的方式.

X=1时，y=log（x+2）+2=log3+2>2
y=x^2=1^2=1
y=2^x=2^1=2
y=log3+2>2>1
方案1最好；
X=2时，
y=log(x+2)+2=log4+2
y=x^2=2^2=4
y=2^x=2^2=4
y=x^2=2^x=4>log4+2
方案2、3比方案1好；
X=3时，
y=log(x+2)+2=log5+2
y=x^2=3^2=9
y=2^x=2^3=8
方案2最好，方案1最差；
X=4时。
y=log(x+2)+2=log6+21
y=x^2=4^2=16
y=2^x=2^4=16
方案2、3最好，方案1最差；
X=5时，
y=log(x+2)+2=log7+2
y=x^2=5^2=25
y=2^x=2^5=32
方案3最好，方案2次之，方案3最差。

『叁』 营销激励的操作方法

1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。
2.目标激励:制定明确的目标，会使营销员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。
3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。
4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是营销员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。
5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。
6.信任激励:信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。
7.支持激励:当营销员工作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。
8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。
9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
10.负激励：相对于正激励的政策制定出未达标的措施，杜绝懒惰、无进取心的人推诿拖拉。

『肆』 如何激励销售团队

对于销售团队而言，货币激励更为重要，因为这种奖励直接与结果挂钩，促进更高质量和更多工作的执行，并能有效控制成本。 在整个战略计划的过程中，最昂贵的因素当属激励薪酬，公司的高层管理者和人力资源部门，需重新评估已有的激励薪酬计划，以保证这个计划可以促使销售队伍完成公司的目标任务，为销售团队设计更为合理和可执行性的激励薪酬计划。 公司要对自己的销售人员设立单独的激励薪酬计划的目的是：调动销售团队的积极性，努力提高其销售业绩，使公司达到质量和数量的完美结合。销售人员的流失在很大比例上与合理的激励薪酬体系有密切关系，因为报酬原因而选择离职的原因占73%；升迁机会的原因占70%。” 公司都需要把产品推销出去，才可能获得更多市场和生存空间。销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。一支合格的销售团队需具备充足的产品知识、丰富的市场经验、过硬的销售技巧，懂得高效率利用时间，能创造成功氛围。最终，销售团队贡献给公司的是短期与长期的客观的销售额、可喜的利润和更多的市场份额。 因此，体系的制订过程中需要包括多方指导原则：诸如支持销售和营销目标；重点放在“合适”的客户和活动方面；重点放在“合适”的产品上，销售时可以恰当突出；简单易懂，容易传达；重点奖励勤勉努力的付出过程；增强参与度；付酬总额在市场上具有竞争力；不同环境条件的区域有类似的赢利潜力；激励薪酬体系不会惩罚销售队伍对不稳定性的预测；现有的基础和资源能支持方案的实施管理；现有的数据值得信赖并可用来度量绩效；在财务方面，公司各级绩效水平的总付酬在预算可以承受范围之内；总付酬支出按照公司成功的程度相应调整。 薪酬通常由：工资、货币激励、福利、竞赛、肯定和小组旅游等多种方式组成，每个部分都有其特殊功能，如“工资”和“福利”可提供安全感，并控制行为活动，提高留任率；“竞赛”使得员工工作有目标，突出具体结果的量度；“肯定”提供了自我满意度，从而树立榜样；“小组旅游”可以激发团队成功，鼓励家庭参与，让员工能够感受到生活的平衡。 公司都明白激励薪酬对销售人员的重要性，但设定合理的激励薪酬计划却十分不容易，诸如，盘旋于“简单与公平、调动积极性与保证财务稳健、支持公司策略与易于实施”的原则矛盾之间。 其实，这些原则可以用简单的框架概括，即保持一致、相容、结果。其中，‘一致性’表示制定者的销售策略、入市策略和销售团队设计要保持一致；‘相容’代表绩效管理体系、销售队伍文化、销售队伍的推动因素、销售队伍的聘任和发展要相容；‘结果’包括公司结果、客户结果、销售队伍的行为和活动的结果，及销售队伍质量。”因此，销售激励方案应该符合销售队伍管理体系和理念的其他因素。 在确定如何付酬的目标时，激励薪酬计划想要确定合理的数字，必须努力寻找并试图得到更多的信息。而这些信息的获得方法有诸多渠道。如：历史趋势，参考去年公司支付了多少；公司预算，与公司高层沟通，看公司愿意支付多少；市场反映，销售队伍的显著性在整个市场的变化中是否体现；从侧面渠道调查竞争对手支付的金额是多少；通过提出离职的销售人员的面谈，了解市场如何确定公司销售人员的价值；通过求职者的接受和拒绝，寻找出市场如何确定公司需要的销售人才的价值。 举例：如果平均达成比例和给付占预算比例在95%-105%之间，A销售团队平均达成的比例是102%，但给付占预算比例的94%，说明给付销售的过低，会影响销售团队的积极性；反之，如果B销售团队平均达成的比例是98%，而给付占预算的比例却是115%，给付则过高，会影响整个公司的成本控制和最终效益。 激励销售计划的制订应包括多种方案：佣金方案、相对排名方案、矩阵方案、以目标为基础的方案、按目标管理的方案等。每种方案都有其优点，适合某种特定情况的使用。这些方案可单独执行，也可以综合执行。如佣金方案，通常适合新产品的销售，但如果没有平衡区域潜力，就不公平；相对排名方案则把与不精确全国预测有关的因素降到最低，但会造成销售人员之间的竞争；矩阵方案容易理解，特别适合增长中的产品，并能预测其份额的增长，但很难把单个区域的特征计入；以目标为基础的方案优点在于可以考虑到区域实际情况，体现公平性并充分调动积极性，但很难为推广投放活动设定精确目标；按目标管理方案则不需要销售数据，可是比较主观，每个销售也会获得类似的报酬，使得现场管理的负担更加严重。 好的奖金记分卡设计，能够让薪酬激励计划发挥更好的作用，也是管理者与身处一线的销售们最有效的沟通方式。因此，奖金记分卡的设计应该遵循四个目标：透明性、指导性、激励性和易理解。透明性是指奖金给付应该即刻清晰，同时受奖者应当可以跟踪奖金计算过程中的所有步骤；指导性表明销售人员应该能够理解他们被要求的行为，与其他绩效改进工具的联系能够帮助销售代表发现改进他们的绩效方式；激励性则指出了管理层所做的报告应当能够激励销售人员取得更好的绩效；易理解表示销售人员能够理解他们所管辖区域的业绩以及跟踪随时间推移而做出的改进。 因为在销售的过程中，通常有诸多无法预测的客观或主观因素，因此，设计奖金记分卡需要让所有的计算能够被轻易地追踪和理解，同时要按照产品的重要性进行排列，销售的绩效也能够按照时间进行追踪。在奖金记分卡里，需要特别强调预计的奖金，并明确额外绩效得到的额外奖励。这样做可以不费力地把优秀的销售与普通销售区别开来。 在销售团队和公司中，销售代表通常在业绩周期开始后的一到四个星期内知道个人目标。不同的公司可采取不同的方法传达激励薪酬的计划，诸如互联网会议或电话会议、电子邮件通知、在公司内部网上公布薪酬计划文件等。目前，有78%的公司，已采取了在公司的全国销售会议上正式介绍激励薪酬计划，另有67%的公司，已采取经理和销售代表面对面、一对一的方式说明激励薪酬计划。 品牌战略的几个重点 品牌定位是最为核心的内在因素，不应该受到外界的影响而轻易尝试改变。因为，信任是消费者愿意购买某个品牌产品的重要前提。 商家为了拉动消费，让自己的商品更好卖，选择降价销售或更大的让利活动。事实上，这并不是明智之举。经济危机毕竟是一个周期，可能这两年的企业在销售业绩上受到了影响，但你的日子不好过，其他人也好不到哪里去。 渠道是制定品牌战略必须考虑的因素之一，其主要指：产品销售的途径、覆盖率、分配、地点、库存和交通等方面。其中，供应商是这个环节最重要的体现者之一。企业可在每个特殊时期，重新考虑和评估自己的供应商、合作伙伴和分销商，整理自己的渠道管理，为以后更好的合作打下坚实基础。