网络招聘技巧培训

❶ 请问在深圳是否有关于招聘技巧方面的培训课程

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❷ 招聘技巧

没什么技巧,主要看人品,其次看技术,再者看性格.

❸ 一名合格的招聘工作者，需要有那些专业的知识和技能需要接受那些方面的专业技能提升的培训

你需要学习人力资源管理的相关知识，人力资源包括几块：劳动关系，专招聘与配置属，培训与开发，绩效与考核。 你需要懂招聘的流程与技巧，怎样为企业招到优秀的人才。可以去一些培训机构参加人力资源管理师的培训，可以考个证书。

❹ 招聘技巧及留人话术

招聘技巧：

1、在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

3、请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

4、与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

5、主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

公司留人话术：

1、经常找他们聊天，投入出你对他们的关心，热情等等这条针对中层有效。

2、关心做到细微处。了解你员工的思想状态。经常聚餐，过节回家安排好回家车票。

3、底层员工，待遇优先，创造愉快的工作环境第二。其他小恩小惠对中层有效，对底层无效。大领导，我觉得给他合适的权限是最总要的。员工觉得在你这能得到认同感。

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面试技巧：

1、以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。

2、请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

6、您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7、您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。

❺ 招聘技巧有哪些

对于人力资源来说，尤其是刚接触招聘这块，招人和留人都是挑战，同样也是一个机遇。如果把事情做对了，招到合适的人就很容易了。以下分享几个招聘技巧：

1、建立自己的“人才库”

花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。

2、利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。

在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。

3、雇佣“特定”的那一批人

一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。

4、内部优先选拔

需要招人时，优先考虑内部员工。这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。内部竞选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。

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招聘注意事项

1、转变观念，招人是一个长期的事情，不是第一次人招到了就万事大吉了，因为新员工一般会在第1个月、第3个月、第6个月、1年的时候会有一个离职的高峰期，所有只有在人员上多做储备，才不至于人员离职后才慌忙的去招人，招人一般有一个星期到一个月的周期，缺人而变得青黄不接。

2、人员一定要做储备，比如满岗10人，有条件的话可以多招2人。

3、招人一定要下大力度，如果能有专职做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上舍得花时间，工资上舍得付出，永远比同行工资高500元，招聘难度将会降低很多，而且留存率也会高很多。

4、招人最好要分批次招人，而非缺一个人招一个人。分批次招人的好处是：培训一次性解决，新人之间有竞争，有分享，相互之间可以学习和比较。

❻ HR做招聘要学习什么知识

您好，很高兴为您解答：
一般的HR新人都是从招聘开始做起的，所以会有人说招聘模块相对而言简单的模块，但是我个人认为招聘没那么简单，可能我们现在招聘的基层的操作人员，随便和别人说清楚公司岗位的情况和待遇即可。但是如果需要我们招各家高级的岗位呢？那些比自己级别高的岗位，主管、经理什么岗位，招聘就没那么简单了，需要掌握更多的招聘技巧，电话沟通的技巧、面试氛围构造、结构化面试、STAR原则、公文筐整理、无领导小组面试、性格测试、辨别简历的真伪、背景调查的手段、招聘制度的编写、招聘流程的规范化，这些都是我们要学习的，而不是直接筛选完简历，直接人来了就交给用人部门自己面试，这直接就是话务员的工作。如何让自己应用自己的知识，起到招聘初试的作用，是我们需要努力的方向。等这些技巧掌握后，基本上就熟悉了招聘模块。熟悉了招聘模块再去接触其他的，如主动担当培训讲师，先从新员工培训做起，再做销售技巧、商务礼仪、时间管理、压力管理等方面逐步深入了解培训体系。完成熟悉招聘和培训模块这个过程不是一两个月就可以完成的，至少需要1-2年，好好坚持一下，不知以上建议对你是否有益？

❼ HR招聘技巧有哪些

做法如下：

1. 招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。

2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。

3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。

4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。

5.要招到需要的人数。设想：公司原定计划本次招聘10个，结果才招到2个。从表层来讲只是一个量的问题，也许有人说，好人才优秀人才，一次招聘会上能招到一个就不错了，粗一听有其道理，但细分析一下，你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的，显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数，才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。

6.要招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任本职岗位，并能把工作做好。这就要求招聘人员在面试时，需要更多的是耐心、细心、多问、多听，多准备，当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。与此，从理论上来讲，在招聘别人的同时，也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。

综上所述6点，前3点是过程指标，后3点是结果指标。一个招聘人员能够有效地做好以上6点，是比较困难的，是有难度的；然而，如果说招聘人员能够很好地做到6点，那么无疑，这个公司的招聘工作是有效的。

❽ 如何招聘和培训员工

以人为本，使用合适的员工对营运非常重要，这是许多企业成功的秘诀之一。在创建期就招聘与内培训员容工，有诸多有利之处：第一，你可以广泛地挑选员工，你可以在招聘表上增设"社会关系"一栏，扩大你的人力资源网，对你的创建和以后的营业都可能大有益处；第二，经过培训，使员工知道正式营业时间和营业时的工作内容与标准，并熟悉了一定的工作技巧，使你顺利展开营运，为事业打下良好基础；第三，提前招聘的一些员工可以参加一些创建工作，这样能分担你身上的重担，而且大家可以相互了解，便于以后的工作开展。

通常营业场所确定后，就可以开始员工的招聘与培训工作。创业开始时，通常规模较小，员工也不是很多，建议你一定亲自参加这项工作。

另外，在创建规划中，你一定要预算一下资金，应筹措比预算更多一些的资金，以防止出现意外情况。使用过程中，一定要合理使用，尽量将现金留在自己手中，因为正式营业时，还可能要花费大量现金。

❾ 求 好的招聘渠道和方法

您好，对于您的压力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情况结合自己的一点想法，希望能帮上忙！
先从您问的两个问题着手。
1，现场招聘，网络招聘效果不理想，不理想的问题是出在哪？是收到的简历少，质量不高？那么为什么简历少？您要分析原因，首先您的岗位是初级销售，待遇不是很吸引人，那么现场招聘的时候，您是否会把公司的简介在海报里写完善一点呢？是否把员工为来得发展和晋升的空间讲详细点呢？公司是新成立的规模不大的公司，这可能是劣势，但是您回过头来想一想，这其实也是优势，这批新来的员工如果做得好，大把的资源是他们的，将来主管经理的职位是他们的，您自己明白了这些东西，有没有向员工传达的呢？这其实不是后期进行员工培训需要讲的东西，前期面试沟通就应该附带的提到。另外。为什么简历收的少，（1）现场招聘，您时候主动把公司资料主动给过往的求职者呢？甚至是否主动跟求职者交谈呢？是否想过怎么把自己的摊位前的人气加旺一点形成一种“跟风”效应呢？ 销售的部门负责人时候跟您一起去现场收简历然后跟求职者交谈了么？（2）网络招聘。您是否跟招聘公司的员工打好关系了？在网站上是否每天上去维护？跟投递过来的求职者是否沟通及时？电话通知，面试节奏是否跟的很快呢？因为销售这个岗位投递简历是海投的，怎么能让求职者先接到我们的电话，是成功的一半。另外，在网上投递过来的简历，您是否在电话沟通中，比较耐心详尽根求职者说我们公司的大致情况呢？把上面说的我们公司的优势根求职者传达到呢？
（3）求职者答应过来没过来。您的面试的周期又是放的多长呢？电话之后有邮件通知，短信通知? 另外，在面试之前。有没有跟求职者进行进一步确认当天到哪了？面试快开始了，有没有出发呢？ 面试最终有人没过来，那么是否又会电话过去询问当初没过来的原因呢？看是否有下次面试的机会呢？
3. 给您点建议，招聘的时候可以新增一些文职类的工作，如果这些职位有求职者给你头简历，可以顺便问下，这个岗位如果招满了，但是觉得你的沟通能力不错，公司对你很满意，有没有考虑过公司另外一个销售岗位呢？当然我们不是欺骗求职者，在这之前跟他委婉的说一下，多一个机会就多一个不是？
4我觉得人力资源这个岗位本身是站在公司的立场上考虑的。那么您不要过多的看到公司的负面情况，你的这种心态会或多或少的在经意或者不经意之间传达给求职者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以试着给他们争取一些多东西，譬如过年节日，别人正常7天，我们可不可以给申请到10天呢？这些其实都是我们的优势，只是您可能只对目前公司的现状有点无奈，而没有挖掘出其他的优势
以上招聘这块因为时间关系，大致的说这么多
您的第二个问题，其实也大致的说了一些，譬如如何留住人才，客观条件不占优势，那么我们就尽量的挖掘出公司能够给的优势，譬如我刚说了年休假多申请两三天，这个大公司就办不到。其实真正的要让员工有归属感，很重要的是要注重公司的企业文化和企业氛围，譬如说员工在面试时的传达。培训时的讲解，老员工的带新人 。经常找员工谈心，出了一张大单或者完成任务后可以下班去狂欢，或者组织活动，这些就比较多了。增加员工的自豪感，归属感，其实都是从一些细节来出发的。
时间有限，纯手打。希望能够帮上忙。如果还有什么问题，可加我好友
祝您招聘顺利