㈠ 电商团队绩效考核
电商运营有运营专员、运营经理、运营总监,不同的运营岗位绩效考核表也是有所不内同的容,例如电商运营专员绩效指标有:营业额完成率、引流完成率、推广费用率等,再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然运营人员除了考核关键绩效(KPI)也要考核一些行为指标,如执行力,工作主动性等。总的来说还是考核KPI为主,行为绩效为辅。电商团队所有岗位绩效考核详见下方链接。
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㈡ 网络推广人员工资绩效计算方案
基本规范的公司都是有绩效考核方案的,绩效考核是需要跟工资挂钩。
具体如何专设计绩效方案属,针对网络推广职位,建议如下:
1、设置团队效果目标,如果团队效果目标达到拿全额绩效,未达到进行第二项
2、没达到效果目标,可根据工作任务完成情况设置绩效。比如实际分配发布100条,但只完成80条,在效果目标未达的情况下,只能拿80%的绩效工资。
㈢ 网络,微信推广的kpi考核指标有哪些
不以转化为目的的推广都是耍牛氓,所以一定要有效果,有效的询盘量是最终的考核标准
㈣ 网络推广都有什么短期考核指标
网络营销是一门实践性比较强的学科,从专业角度讲,网络营销所涵盖的内容包括内网络平台容搭建(网络营销的基础)网络公关传播(网络软文传播、BBS营销、博客营销、微博营销、网络危机处理、网络路演等)网络动漫传播(flash商业广告短片、flash广告优秀、图片营销等)EDM营销、网络广告、电子商务营销等。
作为短期考核指标应该从以上每个知识点所涵盖的内容去展开
1、网站:独立IP流量、PV流量、PR值提升、转化率(网站留言数量、最终订单转化)
2、搜索引擎:网站相关关键词在网络、GOOGLE等主流搜索引擎的排名
3、网络信息覆盖数量:BBS、博客、SNS网站等
4、网络事件策划频率:网络品牌影响力
5、网络曝光率提升:网络广告
以上仅供参考!
㈤ 请人做网络营销要如何考核
SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位,都是网络营销的重要环节,但毕竟不是销售,一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端,类似于市场宣传和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标,同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。
这里以网络推广(SEM)为例的考核指标,应当主要包括:
1、点击量——泛义客户到访。
一般而言,用户只要愿意点击链接,就是对产品和服务有一定兴趣的人群,可以算作泛义客户到访。
2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。
用户愿意进行咨询,一般意义而言,就是有一定的购买意愿,是有效的潜在客户群体。
3、咨询率——用户反响。
影响咨询率的因素很多,首先是泛义客户群中有效客户的比例,这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关,也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。
4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。
到访的客户质量越低,平均对话成本就相应的越高;到访的客户质量越高,平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低,还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标,根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一
定水平为主要考核指标,如果账户表现优秀应该给予一定奖励。
注:根据行业不同网络营销投入的成本可高可低,产品和服务的价格也可高可低,长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。
㈥ 企业如何宣传推广绩效考核
分支机构经理季(月)度绩效评价表
[ 年 季度(月)]
部门: 姓名: 工号:
评价要素及权重 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分
1.多产品覆盖率目标完成率 20%
2.新产品销售增长目标完成率 15%
3.销售目标完成率 15%
4.关键行为
组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织
实施 10%
5.贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5%
6.组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5%
7.控制组织销售合同的质量 5%
8.培训、辅导与下属沟通的数量和质量 5%
9.组织技术培训的数量和质量 5%
10.有效沟通与合作 5%
11.由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上
述关键行为权重的部分 10%
工作目标计划沟通确认:
主 管: 责任人: 工作评价:
总分:
评价结果:
□A □B
□C □D
评价沟通记录:
主 管: 员 工:
年 月 日 年 月 日 二级评价:
调整人:
年 月 日
㈦ 一般网络营销是如何进行绩效考核的
SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位,都是网络营销的重要环节,但毕竟不是销售,一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端,类似于市场宣传
和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标,同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。
这里以网络推广(SEM)为例的考核指标,应当主要包括:
1、点击量——泛义客户到访。
一般而言,用户只要愿意点击链接,就是对产品和服务有一定兴趣的人群,可以算作泛义客户到访。
2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。
用户愿意进行咨询,一般意义而言,就是有一定的购买意愿,是有效的潜在客户群体。
3、咨询率——用户反响。
影响咨询率的因素很多,首先是泛义客户群中有效客户的比例,这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关,也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。
4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。
到访的客户质量越低,平均对话成本就相应的越高;到访的客户质量越高,平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低,还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标,根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一
定水平为主要考核指标,如果账户表现优秀应该给予一定奖励。
注:根据行业不同网络营销投入的成本可高可低,产品和服务的价格也可高可低,长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。
㈧ 有什么好办法对公司的网络推广团队进行绩效考核,按效果支付薪酬,激励员工敬业开拓
个人认为还是以最终结果为绩效方式比较合理,如果只是计算日访问量版、浏览量、权发文章数量、信息数量。这样根本起不到激励员工、提高业绩的。只能增加成本。
发那些信息、文章 一天发几百个都能发,这么算你要给他们多钱啊,是不。
还是以有效电话量计算比较合理。比如 每月200个有效电话,完成后根据职位分配奖金,超出多少后额外再奖励。
也可以将销售额的%多少分给推广部门。以整体部门为考核标准。
㈨ 怎样做网络推广的绩效考核文案表格
对网络来推广要进行考核,主源要看公司的网络推广策略架构要求,每一家公司都有所不同的。
通常来说,考核网络推广,主要是考核月度任务完成情况;文案、图片和视频的发布情况;综合推广成效评估三大类。
对于机构健全、网络推广分工明确的公司,考核会更加具体,因为可能划分了网站推广,论坛推广,软文推广,等等多种不同的岗位。