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销售网络推广费用制度

发布时间:2021-01-14 08:58:22

㈠ 推广部管理制度

给你一份资料,你自己改改。一:是考勤 二:是绩效
一:考勤管理制度
1.目的:加强公司劳动纪律的管理,维护企业正常的生产、工作秩序。
2.考勤范围:
2.1公司在册员工。
2.2特殊原因员工不考勤须总经理批准。
3.考勤方法:
3.1公司实行考勤机刷卡与部门考勤相结合的考勤办法;
3.2考勤工作由办公室专人负责,门卫与各部门配合做好考勤过程中的监督和管理工作,同时由门卫承担员工出入门、请假等情况的记录、上报等工作。
4.考勤打卡时间:
4.1 冬季:白班 上午7:50至11:30,下午13:00至17:00 晚班 17:30至23:30
夏季:白班 上午7:50至11:30,下午13:30至17:30 晚班 18:00至24:00
5.有关规定:
5.1考勤规定
5.1.1由办公室为每位员工编制考勤卡卡号,每天上下班应依次排队进行刷卡,每个人只能刷本人的考勤卡才有效,如出现托人刷卡或替人刷卡时,均给予双方各50元的处罚。一次不打卡者罚款10元。
5.1.2因公外出办事无法返回或忘打卡者,次日必须填写出门单说明原因,部门主管确认后由员工本人递交门卫。次日不填写出门单视同没打卡处理。
5.1.3员工必须自觉遵守劳动纪律,不迟到、不早退。迟到、早退10分钟内扣5元,1小时内扣10元,以此类推;迟到、早退又不打卡双重罚款。上午下班早退、下午上班迟到、中途离岗,视同迟到、早退处理。
5.1.4连续旷工三天或一个月内累计旷工6天,给予除名处理;
5.1.5旷工半天以上者,取消当月奖金;
5.1.6旷工的扣罚标准
旷 工 天 数 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天
扣月工资(含计件) 10% 25% 40% 60% 80% 100%
5.1.7持卡的员工必须保管好自己的考勤卡,如发现损坏或丢失,应马上向办公室人员申请补领考勤卡,并支付工本费10元。若丢失后不及时补领,空缺的考勤记录视同无打卡处理;
5.1.8办公室应对考勤工作进行全方位的监督与检查、落实,及时协调与处理工作中出现的问题,对严重违反制度及时处理。
5.1.9上班时间不许串岗闲聊、就餐吃零食,厂区内除经理室与销售部接待室可吸烟外,其他地方一律严禁吸烟,违者一次罚款10元,(休息时间食堂可吸烟)。
5.2请假、外出手续
5.2.1员工因公外出、或请病、事假、事先向部门(车间)办理书面请假手续。特殊情况口头请假事后补办。5.2.2请假时间二天,由所在车间或部门经理签字审批。超过二天的,车间员工须由生产部经理审批,连续或续请假超过二周需报办公室审批,其他行政管理人员请假超过二天报副总经理审批。技术人员和中层干部请假超过3天的须由副总经理审核,总经理审批。
5.2.3请假同意后《请假单》一联交值班门卫后方可离开公司,请假一天扣减一天工资。临时请假(如请假半小时、1小时等)每月进行累计扣工资。未办请假手续擅自离岗的作旷工处理。
5.2.4上班时间内,若员工需外出办事,必须凭经部门主管签具的《出门单》方可出门,中层以上干部需经副总经理批准。若未办理手续出门,按离岗处理。当班门卫必须如实记录员工进出、请假、各项记录,报办公室核实若发现弄虚作假或失职现象,予以50–200元的罚款处理;
5.2.5因工作需要经常出入的人员(如销售外勤、司机、采购人员等),可持经总经理或副总经理特批的出门证出入,不必另行签具《出门单》。
5.3探亲假、春假、婚假、丧假、产假、工资、路费、报销制度
5.3.1在本企业连续工作满1年、配偶居住外地的中层以上干部和专业技术人员(中级职称),每年可享受15天探亲假(包括星期天),可分2次休假,路费报销1次来回(温州至配偶地)。探亲假期工资照发,奖金按《绩效工资管理制度》执行,不影响效益工资。
5.3.2外地员工(不包括温州三区及各县)春节期间可享受10天春假,假期工资照扣,奖金按奖金制度执行。凡在本企业连续工作满半年(当年6月 30日前进厂上班)的外地员工(包括温州市三区以外的各县员工)春节期间探亲,可报销路费1趟。中干、专业技术、本科以上学历可报路费来回。
5.3.3探亲路费报销要凭合法的票据,路程温州至某市某县。县、市内交通费自负。报销标准以火车硬座、普通客车、轮船三等舱为限,不包括市内交通费,超支部份自负;副总、总工可报机票。
5.3.4探亲报销手续:经办公室审核、登记,报总经理审批。
5.4婚假:
法定婚龄(男年满22周岁,女满20周岁)员工,凭合法结婚证,婚假3天,晚婚假期6天。
婚假期间工资照发,奖金按《绩效工资管理制度》执行,不影响效益工资。
5.5丧假:
员工的配偶、父母、子女逝世,可申请丧假三天。
丧假期间工资照发,奖金按《绩效工资管理制度》执行,不影响效益工资。
5.6产假:
女员工符合计划生育条例,产假为90天。
工资、绩效工资和效益工资按天数扣发。
5.7销售外勤和其他人员出差、逢节假日补休制度。
5.7.1销售外勤人员出差期间逢节假日回厂后原则上不作补休,但如学汽车驾驶、结婚、病假可以补休,补休必须办理有关手续,先打补休单,经部门负责人批准,累计补休超过12天的,由部门负责人报公司总经理批准;超出天数按事假处理;
5.7.2补休期间工资照发,但超出时间一律照扣工资,擅自超假作旷工论处;
5.7.3具体考勤办法由部门考核,门卫监督,公司办公室执行。
5.8其他售后服务和技术人员因公出差,逢节假日计算加班费(年薪制除外)委外培训不按上述规定。
5.9本制度2006年2月9日修订,2006年2月13日开始执行。
二.绩效考核
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式:P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
(一)公平公正原则
(二)客观准确原则
(三)敏感性原则
(四)一致性原则
(五)立体性原则
(六)可行性原则
(七)公开性原则
(八)及时反馈原则
(九)多样化原则
(十)动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1.明确考核的目的和对象。
2.选择考核内容和方法。
3.确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时,应考虑的两方面因素。
通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。
在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
(一)确定单项的等级和分值
(二)对同一项目各考核来源的结果综合
(三)对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
(一)考核结果反馈的意义
(二)考核结果反馈面谈
1.建立和谐的面谈关系的几个方面
2.提供信息和接受信息,进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用,也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
(一)简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作
首先,拟定考核的项目。
第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。
第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
(一)强制分配法的含义
强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性
三、要素评定法
(一)要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
(一)对于目标管理的认识
1.目标管理的含义
目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2.目标管理的优点
目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则,其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法
首先,听取意见,填写调查表。
然后,对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
(三)360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类:一类与考核标准有关,一类与主考人有关。
(一)考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
(二)主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
(一)考核申诉产生的原因
(二)处理考核申诉的要点
包括:尊重员工的申诉;把处理考核申诉作为互动互进过程; 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
(一)采用客观性考核标准
(二)合理选择考核方法
(三)由了解情况者进行考核
(四)培训考核工作人员
(五)以事实材料为依据
(六)公开考核过程和考核结果
(七)进行考核面谈
(八)设置考核申诉程序

网络推广专员的工资提成机制怎么定

这个不能完全按照政绩考核来算。万一上头没任务分配,不是没工资?这个应该按照基本工资+考核制度算。小的方面可以按数量来算,大的难以计算的可以按项目来算。

㈢ 企业如何制定网络推广部门的制度

网络部门内部的管理制度跟企业整体的有些差异,如果在组建网络部门中遇到困难,可以找天诺学院帮忙,企业不用自己花时间精力去招人组团队,这些工作天诺学院都会帮他们做的。

㈣ 怎么把一个制度推广出去

制度是要人去执行的,所以无论什么制度的制定首先要把纲领性的内容在公司组织讨论回,听取大家的意答见,制定你的制度的细则。然后细则制定后首先要试运行,试运行前最好以公司的形式下发一个通知,不要以部门名义下发,否则就降低了制度的等级了。通知中应明确试用的范围,时间,及试运行过程中存在问题的修订,还有说明试运行结束后对制度的检查要求和处罚措施,以提高大家的对试运行的重视和意见的反馈,试运行结束后,正式运行实施该制度,运行过程中对第一次违反规章制度的应立刻按规定处理。总之是既要体现民主人性化,又要体现制度的严肃性和不可逾越性。二者相互响应。相互依托。

电子商务薪酬激励制度的方案怎么制定

一.部门职能:

1.客服部:主要负责售前咨询,售后服务及配合市场部工作;含有职位:售前客服、售后客服

2.市场部:只要负责市场推广计划制定,活动策划及推广等工作;含有职位:数据分析专员,直通车广告推广专员

3.物流部:主要负责仓储管理,配货、打包、发货及配货客服部工作;

4.产品部:主要负责产品整理,买手,配合市场部进行产品整理,配合物流部进行打包配货,配合客服部进行售后处理,配合技术部进行产品编辑。

5.数据部:负责网站维护,产品编辑,美工;含有职位:产品摄影师,平面/网页美工,文案编辑

6.运营部:负责整个电子商务团队管理,店铺经营,发展规划;含有职位:运营总监,运营助理

7.其他部门:人事部,财务部,行政部等等

二.薪酬组成:

底薪+福利待遇+提成+奖金

三.底薪制度:

1.客服类:新员工底薪1500元,老员工工资2000至5000元,无管理级别底薪;

2.市场类:新员工底薪1500,老员工工资2000元至5000元,无管理级别底薪;

3.物流部:无底薪,普通员工保底提成1500元,管理人员或老员工保底提成2000元至5000元不等,有部门经理保底提成及普通员工保底提成;

4.产品部:普通员工1500元,管理人员或老员工工资2000元至10000元不等,分新老员工底薪及管理级别底薪;

5.数据部:普通员工1500至2500元,管理人员或老员工工资3500元至5000元不等,分新老员工底薪及管理级别底薪;

6.运营部:运营总监3500至50000元不等,运营助理2000元至5000元不等;

7.其他部门:根据公司相关人事方案执行。

四.福利待遇:

餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据公司各阶段的福利政策执行。通常来说:提供社保+餐补每月300元。

五.提成制度:

1.无指标销售额提成-:客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%,客服工作人员无任何销售指标,只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个客服当月完成10万元的销售额,那么按照2%的提成即2000元;

2.订单数量定额提成:数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有10000笔,那么按照每笔定额提成1元共计1万元发放给物流部员工,每笔定额提成0.5元共计5000元发放给数据部员工;

3.单指标完成提成:市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。

六.奖金制度:

1.总指标优秀员工奖金:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的40%的比例发放优秀员工奖金,由运营部与人事部、财务处制定各部门名额及奖金数据,各个部门经理执行;

2.总指标优秀管理奖金:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的40%的比例发放优秀管理奖金,由运营部与人事部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行;

3.总指标优秀运营奖金:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的20%的比例发放优秀运营奖金,由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;

七.计算方法:

1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品成本价

2.销售纯利=销售毛利-订单数量定额提成-单指标完成提成-市场推广费用-售后快递费损失-其他运营成本

3.总指标=销售纯利/3≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一,并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额,比如,当前所有员工的底薪为2万元,那么总指标需要在2万或2万以上,那么销售纯利应为6万或6万以上)

4.单指标=销售毛利/10≥所需的市场推广费用(比如:某款商品预算用100元的直通车广告推广费,那么这款商品需要完成1000元的销售毛利收入)

八.薪酬特点:

1.客服部是一个执行部门,一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关,制定无指标销售额提成,让每个客服看到具体每笔订单量的提成,能够有效提升客服的服务态度与工作效率。

2.市场部是一个富有挑战性的部门,公司制定有指标完成提成,类似于对赌协议,公司给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作,并且根据市场推广费用制定销售目标,完成了跟你分成,完不成没有提成,这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作,提供销售转化率。当然,如果出现了市场部员工很难完成指标,就得好好分析其中的原因,是指标制定太高,还是市场人员的自身能力问题。

3.物流部无底薪只有按照订单定额提成的设计方法,并针对不同员工进行保底提成,是参考杭州九堡申通快递公司的业务员薪酬设计方法:快递业务员没有底薪,只有8%的快递营业额的提成,新员工提成不足1800元发足1800元,老员工提成不足2500元发足2500元。这样子以来,在保底提成保障下,公司发货量越大,收入越高,劳有所得,物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的,我们只是干苦力的份。

4.数据部采取底薪加订单定额提成的设计方法,数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划公司,但毕竟数据部是属于公司内部成员,不像外面的广告策划公司是按照工作量提成的,那么公司按照每个月订单定额提成,让数据部员工收入与订单量化相关,这样子有效促进数据部员工更加努力把公司的数据做到最好,最完善。

5.公司的总指标完成奖金,为公司销售毛利的三分之一并且大于或等于公司当前员工底薪总和,当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于公司拿出销售毛利的三分之一发放员工工资,三分之一用来发放奖金,三分之一用来公司自己留用作为发展资金及员工福利待遇。总指标制定,有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。

6.市场部与客服部都没有制定经理级别底薪,只是分为新老员工底薪差异,这个部门的经理的职位是流动的,让员工去竞争这个职位,比如这个月谁销售量高,谁就当下个月的部门经理,享受部门经理的管理奖金。

7.产品部享受底薪与优秀员工奖金及优秀管理奖金。

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