量化培训评估方案

❶ 几种常用培训效果评估方法的比较分析

摘要:本文对几种常用培训效果评估方法进行了归纳整合、比较分析，希望能够对企业选择适合自己的评估方法有所借鉴。

❷ 如何进行培训评估方案设计

t「ick)四层次模型。作为咨询顾问和讲师,我认为这种工具实用易于贯彻到企业实际的内培训评估中容.它不仅观察学员的反应和检查学匀结果还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为四个级别如下表: 培训四级模型结束前学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动‘}生的总结的影响,所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象从而影响评估结果的有效性。 二级评估需要检查学员所学知识。这种检查可能以考卷形式进行也可能是实际操作学习层评评估级别主要内容可询问的问题衡量方法一级评估反映层评估观察学员的 反应.学员喜欢该培习!{课程么?.课程对自身有用否?.对培训师及培训设施等有何 意见? 课堂反应是否积极主动?问卷形l节调查表续户马,评沽访谈二级评估学习层评估检查学员的学习结果.学员在培训项目中学到了州么? 培习}}前后,学员知飞又及技有肪 面有多大程度的提高?

❸ 如何量化教学评价活动

关于非量化教学评价
教育教学评价是来源于西方教学论领域中的一个新课题。课堂教学质量评价已经成为大多数西方高校的例行公事。目前，国内亦将教学评价视为加强学校教学管理、提高教学质量的重要举措。而将对教学质量的评价量化是很多学校所推崇和使用的。目前，高职院校大多也很推崇量化教学评价。教学是个复杂的问题，其间亦包括复杂的过程，量化教学看似精确客观，实际上存在诸多问题。职业教育又有其特殊性，因此，职业院校的量化教学评价更值得探讨。本文谈谈自己在教学过程中的一些想法，希望有利于职教教学评价，有利于提高职业教育的教育教学水平。
一、量化教学评价的弊病
（一）抹杀教师及课程的个性
量化评价的条目主要包括教学目的、教学内容、教学方法、教学效果等，每一条下再细分。如教学内容是否充实，课堂安排是否合理。教学方法又分有无使用现代化教学手段、教态、是否使用普通话等等每一条内容分几个等级。下面是某学校专家评教表中教学内容和教学方法分值分配：

教学内容

优

良

中

差

1、精通教材，结构严密，逻辑性强

5

4

3

1

2、概念准确，原理清晰，举例典型

5

4

3

1

3、重点突出，难点透彻，详略得当

5

4

3

1

4、联系实际，培养能力，针对性强

5

4

3

1

5、反映前沿，观点鲜明，注重创新

5

4

3

1

教学方法

优

良

中

差

1、学生主体，因材施教，教学相长

5

4

3

1

2、运用电教，使用教具，手段适宜

5

4

3

1

3、精心设问，指导得法，配合默契

5

4

3

1

4、讲普通话，语言生动，准确精炼

5

4

3

1

5、板书工整，布局合理，演示正确

5

4

3

1

这个表应该说是较为严密、周全。但细看教学内容不难发现，看不出是什么学科类，似乎涵盖文理科理论教学，如果有的课程没有什么概念的解析，这一条岂不是白白占了5分。再看教学方法，写作类课，包括英文写作，倘若教师非常擅长写作和指导，在课堂上主要进行指导和范文的亲自写作，那教学方法的这些条目便显得无足轻重。在实践中，有相当水平的教师，他的某一独到之处，足以使某一课程生辉，足够让学生学到真功夫，若用细目分析，显示不了其独特的特点。这样的面面俱到的量化标准不仅抹杀了教师的个性，还起到了引导教师教学趋于一致风格的不良作用。再如绘画类课程和书法类，几乎根本无法用精细的条目来评价。因此，量化评价法既抹杀了教师个性，也反映不了课程的差异。
（二）有对各种教学因素等量齐观之嫌
目前，精确的量化表通常划分较多，除了上述几个部分外，有些还加教学素养等等，分值分配也五花八门，有的给教学素养以不低于教学内容的分值。总之，尽量使条目面面俱到。而对各教学因素量化分值分配似乎并不均等。但实际上对重要的与不重要因素的区分不够清楚。教学内容应是最主要的，最决定性的因素。
职业教育的教师层次多样化。有的知识渊博，有的善于表达，但内涵却不如前者有，有的刚刚步入教学岗位，紧紧限于把握教材。如果教学内容仅仅限于精通教材，而将其他教学内容做得合乎要求， 这样或许将教学内容和教学方法等量齐观尚可有其合理性。但如果教师有自己的好的讲义，涵盖本课程的主要内容，特别反映前沿，有独到见解，又深入浅出，教师花费了巨大的心血，同时也是教师高水平的体现。这样的教学内容决定了非同寻常的教学方法和教学效果。如果使其与教学方法分值基本相同是不合理。
至于教学内容、教学方法的各个部分其实其分值的分配也往往过于精细化。教态自然、板书工整、运用现代化教学手段都给一个分值，譬如5分，亦有欠妥之处。大学语文、英语口语课是不大适合用多媒体教学的。对教态自然的定位也不大容易。众所周知，解放前清华教授刘文典先生说话尖锐无力，冯友兰先生“口吃得厉害。有几次，他因为想说的话说不出来，把脸急得通红。” ［1］这些教授教态、形象均不甚佳，如果用量化法，未必能得他们出名师的结果，但他们却是清华学子心目中的名师、大师。他们的大师水平并非是各种因素相加得出的，他们的一两条优点是多少当今教师穷其一生也难达到的。可见，教学内容、方法下面条目的划分也显得未必妥当。
教学是一种整体的外溢，是对学生的熏陶和感染。其间的诸多因素难以生硬割离。譬如，教学内容与教学方法很多情况下是个整体效果。这种分值的相加最后得出的结果是分数的差异，没有重要影响因子的差异，更无法反映教师教学的原貌。 可见量化评价法将很多条目都给分值，形式公允，实质不公。
（三）量化评价操作过程中的弊病
1.学生评教的弊病
我们承认学生评教对于改进教学方法有不可否认的益处。但是同时，我们也不可否认让他们对各个精细条目打分，则是给学生出难题。学生评教本身就受学生自身水平的限制，他们对于教学内容大概多限于自己认为很深、很好，对于教学方法大概多限于易于理解。尤其是高职院校学生结构较为复杂。他们对课程内容、方法等等这样如此重大的问题并不能清楚。正如美国著名的实用主义哲学家胡克所说，“如果学生在课程的计划、实施和评价方面享有与教师平等的权力的话，他们就很有可能成功地降低他们自己的学位质量”， “如果学生的行动一方面由人指导，他们的能力由别人来评价；另一方面，他们又想直接参与这个指导和评价的过程，那就会出现自相矛盾的状况”[2］
2. 系部和“专家”评教的弊病
我们知道，职业院校办学方针是面向社会、面向市场，专业调整快。同一系部内的教师未必是同行的行家。校外专家往往未必请到本专业的专家。所以，一些情况下，这些评教就只能对教学的形式作评价，深入的东西只有教师，甚至天知道。如果对专业、行业不慎了解，那所有的量化岂不显得非常多余吗？
3.对实践课程评价的非针对性
《国务院关于大力发展职业教育的决定》中特别强调要“根据市场和社会需要，不断更新教学内容，改进教学方法。”据此，国内各职业院校不断进行教学改革，工学结合的教学模式是当前职业院校教学方法的亮点。量化教学评价量化指标一般是针对课堂教学，所以它首先显露出对实践教学的非针对性。
二、非量化教学评价
鉴于量化教学评价暴露出了诸多弊病，教学评价又不能废止，我们推出非量化教学评价方法。量化教学评价法主要包括以下几个内容：
（一）评价的对象：我们设想评价包括两大部分，学生的学业成就和教师的教学。中学里的教学质量主要以学生的升学率等为标志。因为有一个最为客观、公平的升学考试在起作用。多少名校、名师也因此脱颖而出。自考和电大的知名度也因此而获得了很高的社会声誉。普通高校没有统一的知识范围、能力等，因而没有学生的学业成绩的横向评比。高职院校更没有可行的学生学业测评的方案，也许这正是目前一般高校和职业院校避评其而就测评教师的原因吧。实际上，学生的学业成就最能体现教师的教学能力。因此，我们将学生的学业成绩评定作为重要因素进行考察，唯其如此，才能对教师教学做客观公正的评价。
学生的学业成绩评定视具体学科而定。理论课的首先考察教师制定的教学大纲和教学内容。目前随着职业教育教学的改革，职业院校趋于没有固定的教材和统一的教学内容，所以对不同教师大纲和教学内容制定首先作一质的分析，而且应该是请本专业的专家分析。在此基础上考察学生的掌握情况。可以是书面考卷形式，以分数来显示学生掌握情况。实践课请有关专家、企业人员对学生的实践技能考察，制定出考试的内容，以考试的形式进行测评。给各项内容打分。以优、良、合格、不合格的等级形式出结果。
教师教学评价首先请有关专家评价其教学大纲和教学内容，对其进行质的评定。理论课教学的，将有深度、能站在学界前沿、又能深入浅出的突出出来。对于符合课程要求、做到内容合适的给予肯定。这样对于提升职业院校理论课的教学质量起到引导作用。对于教学内容有问题的要指出具体问题。实践课教学要请本专业的行家、专家对具体教学内容和大纲进行评价，看是否适合社会需要、符合市场需要。同时看是否适合学生的程度。本专业的行家、专家理想的是外部专家，称之为外审专家。这样是达到客观公正。国外教学质量监控就有采用外审专家评价的。
（二）考核标准：在制定理论课程的评价内容和标准的时候，一定要将教学内容放在突出的位置。教学目的是和教学方法不易分割的部分。教学方法次于教学内容。其他的因素要从教师整体的教学来看。关键在于分清主次。
实践课的评价标准应该是职业院校迫切需要探讨的重大课题。针对职业院校“工学结合”改革趋势，制定完善的“工学结合”的评价构成体系。
“工学结合”是各职业院校实践教学改革的趋势。目前各学校、各专业对这门新科课题都在进行探索和实践。而且“工学结合”的实践涉及校内、校外教学基地的建立和利用以及成效，校企合作的深度、远景等。不同课程要有不同课程的实践教学体系。这对教师提出了更新、更高的要求。制定“工学结合”的考核标准是当今职业院校一个重大课题。
这个标准仍将教学内容放在首位，考虑其：一是否满足学生个人需求的程度，即学生的求学和就业需求以及可持续发展的需求；二是否满足经济社会需求的程度，即是否满足用人单位的需求以及专业自身可持续发展的需求。
在此基础之上，对学生的评价将学习任务、实践产品、学习过程及实践过程均纳入评价范畴。学生的实践产品和成果是教师的教学效果的最好展现。其次，学生实践笔记、也不失为是考核教师教学的有效方法。英国的职业教育的BTEC教学评价体系就十分看重这一点。
对于教师的教学，看教师是否了解本行业操作实践要求、前沿、前景。再者，看教师能否根据学生特点自行组织教学内容，如何处理指导和讲解的关系，具体方法是否到位。
(三)结果的评定
以评语的方式给出结果，这就是我们所说的“非量化”教学评价。在教学内容和教学方法定性的基础上，评价整个教学过程，并给出非量化的的评价。万不可支解各个教学环节。对于教师总体特点、在本学科研究成果对教学的影响，个人因素对学生的影响力等是非量化评价能够反映的内容，但未必是每个教师都必须有的。比如一个知识渊博、个人素养对学生影响力很大的教师，是少数的，学生和专家都认可的。不必每个教师都具备用这一条，具备的可以用评语的方式描述。等级也不是不可以分，关键在于同等级的特点并不相同。同样是优等，其闪光点不同。真有大师级的教师也不是单单优等就能说明问题的。所以过去没有评教，却出现了不少大师级的老师、名师。
至于非量化教学评价者，首先是本专业人士、专家，包括本专业的专家、企业人员。其次是同行教师。应该杜绝目前流行系部的非同行领导、教师的评价。这样才能从内行的角度评价，不至于使教学评价流于形式。目前，各职业院校流行系部评教，而评教者非同行的大有其情况，尤其是极为不懂教学的深层次问题的评价者有之，这样评价的结果太损害评价的声誉。故此我们特别强调同行评教。再次，学生仍参与评教的过程。只是制定的评教标准不同与专家和同行教师。只限于他们能评价的。
非量化教学评价的优点：注重教学的质的评价。不同于量化教学因素的分值相加的方法。提倡将成功教学的关键因素找出来。非量化教学用发现的目光发现教师和课程的特点注重发现教师不同特点，注重教师个性优势，能起到让教师取长补短的功效。而不是让教师们向同一模式发展。
不同学科有不同学科的特点。评语的方式不用同一框架框不同的课程教学，能真正发现好的课程，起到提高教学质量的作用。如介于理论与操作课之间的写作课主要不是靠讲授，指点和范文起到的作用是无法比拟的。非量化评价法能发现这些课程的特点。
有一个问题极为值得提出，允许教师自己申诉，以免发生大的偏差。实践中我们发现，以学识和素养感染学生，享誉校外学生、校内私下也很认可的教师，在校内却没有得到公允的评价。
同时评价者一定要客观公正。这一点最难做到，无论多么理想的评价标准和方法，在实施的过程中必须理想化地进行。否则教学评价会不公允。我们不否认当前各职业院校的教学评价给教学质量带来的积极影响。但是，我们也看到教学评价中的不正当的风起，搞关系，拉选票、领导示意等等，大大损毁了评教在教师中的地位和荣誉。一方面，评教搞得如火如荼，另一方面教师私下对此结果不认可。伤了教师的心，无奈还得继续兢兢业业，更加默默而无意使人闻之。

总而言之，非量化教学评价实际是希望在教学质量管理体系的教学评价中，真正显示出教师的个性、特点。有益于评出真正的有深度、有实际能力有远见的能教师，评出真正的好课、好的做法，起到引导教师发挥个性特点、相互取长补短，引导教学向高水平突进的作用。
参考文献
[1]唐少杰.老清华教授面面观［A］.谢泳,智效民，等.逝去的大学［C］.北京:同心出版社,2005.230.
［2］［美］约翰•S•布鲁贝克.高等教育哲学［M］.王承绪，等译.杭州:浙江教育出版社,2002. P42-43（原创）http://store.taobao.com/shop/view_shop.htm?mytmenu=mdianpu&utkn=g,nruwqylom4ztcmjw1322383515187&user_number_id=414913099

❹ 培训效果评估的方式有哪几种

如何评估培训效果 培训评估的目的在于： 1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估： 1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题： 1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？ 2．评估的目的是什么？ 3．重点对培训的哪些方面进行评估？ 4．谁将主持和参与评估？ 5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ 6．以什么方式呈报评估结果？ 在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。 评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。 最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

❺ 培训后有什么方式进行评估

目前国际比较抄常用的是四层级评估体系。他包括：
1，反应层面的评估。是一种表面化评估，一般体现形式为培训完后的员工培训调查表。
2，学习层面评估。一般表现为对培训内容进行如考试方式的评估。
3，行为层面估评。员工所属上级、下级或平级人员对该员工是否将培训内容体现到工作中进行调研评估。但这个层面已经比较难以量化测算。
4，效益层面评估。指的是培训对公司效益的影响力评估。由于公司效益影响因素涉及的变量太多，如宏观环境，公司内部人员流动，战略管理，竞争对手，淡季旺季，甚至天气……所以很难将培训和绩效进行直接的连线量化评估。

目前世界上还没有一个企业或一个管理咨询机构能对培训进行完整的定量评估，一般只能做到第一第二层面，第三有人做，第四很难做。如果你对学术有兴趣，在培训与绩效关系方面能发表有效有力的学术论文，那么肯定能上SCI级的刊物了。

不知恁满意否？

❻ 如何进行培训效果评估

培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的

❼ 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

❽ 六西格玛设计培训对dfss项目如何进行评估

六西格玛设计项目评估，可从不同的角度进行系统性评估，以检验新产品或服务设计的可行性。

一、六西格玛设计项目系统评价方法
对六西格玛设计项目进行系统评价可从收益和亏损、风险概率、衰减曲线、替代创造以及心理因素等角度进行评价。

1、收益和亏损评价。
分析新产品的潜在市场和收益，避免新产品可能产生的亏损。因此新产品在设计阶段之前应进行市场调查与测评分析，以确保新产品的盈利能力。

2、风险概率评价。
新产品的设计开发是有一定风险的，如何规避风险，根据某种程度风险概率值系统评价每项指标，确定风险决策的方向。
3、衰减曲线。
在设计阶段对产品有各种各样的设想方案，随着时间的推移，最终设计方案被确定，即设想的方案越来越少，它服从于衰减曲线。衰减越快，越能避免过多的开发费用。从六西格玛设计项目的角度来说，应尽量避免设计周期过长和开发费用过多而影响出货和市场销售收益。

4、替代创造方法。
替代创造方法，其本质是低成本设计，不一定非要用高等级的元件，才可制造高质量的产品，而在于设计系统的匹配问题。替代的方法可能是：技术的替代、硬件的替代、软件的替代，使软件升级，才能形成与同类竞争成本的优势。这一点是近来六西格玛设计发展的方向，是低成本的可靠性设计。

5、心理因素。
心理因素评价指根据人们的正常心理对新产品性能进行分析的过程。新产品的销售量应根据不同的地区而定。新产品的设计也要迎合这一条。这样会增加顾客的满意度和忠诚度。

二、新产品评价系统
新产品评价系统根据各六西格玛设计项目不同而异，不同的设计项目有不同的评价系统。工厂有工厂的评价系统，非工厂有非工厂的评价系统，但一些共同的方法可供我们参考。

三、新产品评分模型
新产品评分模型是量化评价六西格玛设计项目的基本方法。对影响新产品设计过程的关键指标进行量化评分，可确定新产品的市场前景和盈利能力以及生产规模。

1、评分模型的开发。
一个评分模型的基本单元为：因素、评分等级、权数、评分成员组成。
①因素：对新产品进行评价的要素。如过程能力Cpk。

②评分等级：一般按1-5级制进行评分，根据设计的评分标准而定。如1是最差，5是最好。

③权数：即评价因素占所有评价因素或本身因素的权重。如风险系数的权重为3。

④评价成员：评价成员按给定评分标准进行评分。每个评分人员对各因素进行评分，然后加权。把各因素经加权后的分数加起来，得到每个人的总评分。然后对每个人的总平分(加权或不加权)加起来得到评分小组的最终评分结果。

2、六西格玛设计项目评分模型。
根据六西格玛设计项目的特点，得到六西格玛设计的一般评分模型

四、专注DFSS六西格玛设计，以市场调研和需求分析为起点开发创新概念的产品和工艺；是一种创新理念：强调产品和过程的健壮性，聚焦于问题预防；是一个系统工程：通过系统方法论（I-D-D-O-V)将客户心声转为工程需求并优化对客户的影响因子和其影响之间的关系，以达到并维持高的质量水平。其目的是用最短的周期、最低的成本、开发出技术和商业同时成功的高品质创新性产品。
提供六西格玛公开课培训与项目辅导。（六西格玛、精益六西格玛、六西格玛设计）
1.六西格玛培训分为：绿带、黑带、绿带升黑带。
2.张驰六西格玛公开课培训费用八千至四万之间。每月固定有课。
3.培训方式有三种：公开课、内训、咨询（项目辅导）。

❾ 培训评估的评估方案

关注：培抄训产生了何种客观的袭影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。
非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)
准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)
实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。