Ⅰ 司法社工新员工培训方案
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Ⅱ 如何加强社会工作人才队伍建设
专业社会工作已经有上百年的发展历史了。在西方发达国家，社工被誉为是“社会工程师”，具有极高的美誉度和社会地位。随着我国工业化、信息化、城镇化、市场化，以及国际化的深入发展，越来越明显地感受到社会功能受损、缺失、需要修复的问题日益突出。党中央在谋划全面建设小康社会的总体布局中，高度重视社会建设和社会工作人才队伍建设，党的十六届六中全会审议并通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，积极而稳妥地进行着科学筹划和安排，提出要建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，2006年民政部、原人事部联合制定下发了《关于社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》。2011年中央组织部、中央政法委、民政部等18个部门和组织联合发布了《关于加强专业社工人才队伍建设的意见》。2012年，中央组织部、中央政法委、民政部等19个部委和群团组织联合制定了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011－2020年）》，掀起了大规模加强专业化、职业化社工队伍建设和专业社工作用的新的高潮。
一、切实提高加强社会工作人才队伍建设重要性的认识。
党的十八大报告中指出：加强社会建设，是社会和谐稳定的重要保证。加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点。加强社会建设，必须加快推进社会体制改革。要围绕构建中国特色社会主义社会管理体系，加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制，加快形成政府主导、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系，加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制，加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的社会管理机制。2013年3月14日，十二届全国人大一次会议表决通过了《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》。《决定》明确指出：改革社会组织管理制度。加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。逐步推进行业协会商会与行政机关脱钩，强化行业自律，使其真正成为提供服务、反映诉求、规范行为的主体。探索一业多会，引入竞争机制。重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。民政部门要依法加强登记审查和监督管理，切实履行责任。坚持积极引导发展、严格依法管理的原则，促进社会组织健康有序发展。完善相关法律法规，建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制，健全社会组织管理制度，推动社会组织完善内部治理结构。国务院总理李克强在主持新一届国务院第一次常务会议上，明确要求抓紧制定对行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织实行民政部门直接登记制度的方案。
党中央和国务院在加快民政职能转变的过程中，对加强社会建设和社会工作人才队伍建设工作都提出了明确的目标和要求，我们必须充分认识加强社会建设和社会工作人才队伍建设的重要性和必要性，这是构建社会主义和谐社会的迫切需要，也是新时期加强民政工作的需要。
二、充分认识加强社会工作人才队伍建设中存在的问题
社会工作者队伍建设和社会组织建设工作从上海、广东、浙江等发达地区的探索实践到2006年正式启动，呈现出了快速发展的良好势头。但是我们要充分认识其中存在的问题。
一是要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制，将现代社会组织体制与社会管理体制、基本公共服务体系、社会管理机制并列起来，作为社会建设和社会体制改革的重要目标之一。这具有战略性、前瞻性和划时代意义。也是在社会组织建设与管理制度改革中迈出的第一步。二是要积极推进政府部门职能转变，强化政府部门与社会组织之间的职责分工。重点是逐步实现政府与民间组织和社会组织的“六个分开”，即主体、机构、职能、人员、资产、住所分开；建立政社合作的绩效评估机制。政府职能部门应委托第三方对民间组织和社会组织的能力和绩效进行评估，做到政社合作前有资质审查，合作过程中有跟踪调查，合作完成后有社会绩效评估，形成公开、公平、公正的优胜劣汰竞争激励机制。依法推进政社合作互动，加强民间组织和社会组织的行政监督、社会监督和诚信自律制度建设。建立、完善民间组织和社会组织管理制度及有关规定。创新社会监督机制，建立与信息披露制度、财税扶持政策等相适应的社会监督体系。
三是要正确处理社会组织体制改革和加强专业社会工作人才队伍建设的关系。进行社会组织体制改革和加强专业社工人才队伍建设这两项工作紧密相关，相辅相成，互相促进。民政工作（社会组织建设和服务）推进社会工作发展、加强社会工作人才队伍建设的重要依托，发展社会工作，加强社会工作人才队伍建设，是转变民政管理和服务方式的重要保证。
四是要正确对待平衡发展的问题。上海、广东、浙江等发达地区从2002年起开展这项工作起步早，在全国起到了样板示范作用。但在中部地区特别在欠发达地区，起步晚、起点低，仍在摸索阶段，主观上存在政府层面能动性发挥不够。客观上社会工作人才队伍发展规模差距非常大，存在严重的“兵员不足”。到2012年年底，全国现有社会工作专业人才20余万人，其中获得职业资格证书的专业社工8万多人，与2020年专业人才达到145万目标还有很大缺口。因此加强社会工作人才队伍建设，不仅政府要在政策上给予鼓励和支持，同时，要根据各地实际情况区别对待，做到均衡发展，推动社会工作人才队伍建设。
三、完善机制、积极推进社会工作人才队伍建设
根据自治区《新疆社会工作人才队伍建设中长期发展规划（2011－2020年）》、巴州人才工作领导小组办公室《贯彻落实自治区各类人才专项规划及自治州重点人才工程任务分解方案》要求，一是要加快制定和完善《社会工作人才规划实施方案》，结合我县社会工作人才队伍发展现状，明确目标，坚持原则，以加强现代社会组织体制改革和推进政府职能转变为契机，以若羌经济社会发展现实需要为依据，以人才培养为基础，以人才使用为重点，以人才优先投入和优化人才发展环境为保障，着力发挥社会工作者化解社会矛盾、协调社会关系、促进社会和谐、美化群众生活的功能作用，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，为建设和谐若羌提供人才和智力支持。
二是要完善相关政策。做到人才优先，不让政策等人才。政策配套，让人才有舞台。我们要加快完善社会工作人才建设各项政策，努力形成以人才库建设、社会组织登记管理建设、社会服务行业规则建设、岗位设置管理、人才考核评价、社会监督激励为重点内家的完整配套的政策制度体系。
三是要落实各项保障措施。建立完整、配套、科学的工作运行机制是推进规划实施的重要组织保证。要针对社会工作人才建设工作中出现的新情况、新问题，及时完善并落实各项保障措施，宣传鼓励现有社会工作从业人员通过专业学习、培训、考试，整合、提升、转化专业化水平。积极推动制定社会工作者职业水平评价、考试、岗位开发聘用配套政策，是加快社会工作人才队伍发展壮大的重要条件。加大社会工作人才队伍建设的宣传力度，通过专业理论、政策法规、专业方法的宣传，发挥现代社会工作者先进理论的引导作用、建设作用，增强工作有效性。
四、坚定信心，用实际行动推动社会人才队伍建设
社会工作专业队伍建设是党和政府转变和加强职能的必然选择，是推进“五位一体”总体布局建设的不可或缺的重要组成部分。正是因为这部分工作相对比较滞后，政府的推动力度才会持续加强。这一点丝毫不用怀疑。同时，社会工作者以利他主义为价值追求，从事职业性社会服务，必然会带动产生一大批阳光服务业，受尊重的服务业。我们有理由相信他的前途是光明的。我们要坚定信心，用实际行动推动这项工作深入开展，有困难的人需要社会工作者的热心帮助，经济社会发展需要社会工作者的积极参与，国家的富强和人民的幸福需要社会工作者的真心付出。我们要牢记 “社工发展 我的责任”
Ⅲ 如何解决社会工作人才队伍建设面临的问题
缺乏完整的社会工作理论体系、从业人员总量严重不足、从业人员总体上专业化程度较低、人才队伍建设面临体制性障碍是当前我国社会工作人才队伍建设面临的主 要问题,可以从宏观、中现、微观三个层次联合社会各方面的力量进行社会工作人才队伍的建设.
Ⅳ 学校社会工作者怎么进行青春期的性教育弄个活动方案。。
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Ⅳ 如何加快兵团社会工作人才的培养
一、兵团人才发展环境建设的成效及优化人才发展环境的作用
（一）兵团人才发展环境建设的成效
近年来，兵团组织部门从完善机制、优化结构、提高素质、改善环境等方面入手，积极推进人才工作和人才队伍建设，取得了一定的成绩，兵团人才队伍总量有所增加，结构有所改善，整体素质有所提高。截至2007年底，兵团国有单位党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才14.4万人。兵团现有中国工程院院士1人，新世纪百千万人才工程国家级人选1人，兵团管理的专家357人，其中享受国务院特殊津贴人员283人。兵团已基本遏止了人才外流较为严重的局面，实现了进出大体平衡，进略大于出，且逐年加大，兵团人才队伍学历结构整体上有了进一步的改善。
（二）兵团人才发展环境建设的经验
第一，坚持党管人才原则，进一步改善了兵团人才发展的政治环境，营造了科学和谐的人才发展环境。第二，通过创新人才工作体制机制，使兵团人才工作的体制环境得到不断改善，营造了人才发展的公平竞争环境。第三，兵团经济社会发展，使兵团人才发展的经济社会环境得到了进一步的改善，营造了有利于发展的人才开发和人才市场环境。第四，完善了人才发展的政策环境。通过强化人才政策的落实，营造了兵团人才发展的良好政策环境。第五，完善了兵团人才发展的服务体系，营造了可持续的人才服务环境。第六，强化人才为本意识，通过落实实践科学发展观活动，营造了人才发展的人文环境。
（三）优化人才发展环境对人才成长及经济社会发展的作用
1.优化兵团人才发展环境是人才成长的基础
从人才发展环境与人才成长的关系看，人才发展环境是人才成长的基础。首先，环境是社会个体存在和发展的基础，环境为个体存在和历史的发展提供了现实条件；其次，环境影响个体的思想。环境是个体思想反映内容的有机组成部分，环境推动个体思想的变化；最后，环境制约个体的实践活动。
2.优化兵团人才发展环境对完成兵团发展战略目标的作用
优化人才发展环境，是人才强兵团战略的重要组成部分和基本保障。随着“人才资源是第一资源”的思想得到更加广泛的认识，随着创新型国家建设战略和人才强兵团战略不断推向纵深，为人才的成长和充分发挥作用创造更好的环境，正在成为兵团各级党委及企事业单位的共识，成为兵团改善综合发展环境一个极其重要的方面。
二、兵团人才发展环境中存在的问题
（一）兵团人才发展环境面临的挑战
首先，来自国内的挑战。经济发达地区凭借自己的经济优势和科研优势，采取高薪聘用、制定优惠政策吸引人才。兵团自然条件及经济发展水平远不及内地，在发达地区享受人才流入收益时，兵团面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。
其次，来自兵团自身的挑战。兵团经济发展水平和产业技术层次相对较低，新型工业化发展刚刚起步，经济发展不平衡。兵团经济总量要想保持年均12%的快速增长，到2020年建成更加宽裕的小康社会，兵团要加快推进兵团社会事业进步，新型工业化进程，加快城乡一体化建设、新型团场建设，加快农业产业化步伐，大力发展非公有制经济等，对兵团人才引进、培养、使用与优化结构也带来巨大的挑战。
（二）兵团人事人才工作存在的问题
1.“党管人才”的实现形式还没有很好解决
第一，“党管人才”与人才分类管理的制度差距很大。“党管人才”与各行各业人才成长规律、与人才市场基础性配置、与经济社会发展规划的关系还没有完全理顺，组织部门与人事部门之间、人事与劳动部门之间，以及各个行业部门之间还不顺。第二，管理体系缺乏有不同特点的行业部门人才绩效考评支撑。各级各部门各行业还没有建立科学的考评体系，还没有将考评结果与人才的业绩能力及晋升、收入分配、社会保障挂起钩来，不利于人才工作落到实处。
2.兵团人才政策缺乏自身特色
一是缺乏结合兵团自身特点制定的人才政策。兵团在物质、文化、学术环境方面都有很大劣势,边远垦区自然条件更加恶劣，兵团“党政军企”体制十分特殊，在这样的情况下，如果采取相同的政策吸引人才、留住人才,兵团的政策就显得缺乏竞争力；二是缺乏结合兵团人才需求特点制定的人才政策。对人才而言，尤其是高层次人才,能对他们产生有效吸引的因素是多方面的,他们不仅考虑自己的工作岗位、工资收入、职称等待遇问题,也考虑工作人文环境、个人学术的发展空间,子女的成长空间等其他多种因素,他们所作的选择往往是综合考量这些因素后的结果。但如果兵团所制定的人才政策与内地其他省市趋同,在这种情况下,政策优惠的吸引力日益降低,地区环境自身所起的作用越来越大,这种趋势显然会给兵团带来更大的人才压力。
3.兵团人才市场化配置程度低
兵团人才市场发育比较迟缓，行政分割更为典型。一是人才市场区域分割。兵团各垦区人才市场各自为政，未形成统一的资源共享的人才大市场。人才集中在大城市、腹心师局，边远垦区人才紧缺的现象难以解决；二是人才市场部门分割。兵团组织、人事、劳动、教育等部门都有各自对人才服务的机构，如人才市场归组织部，高技能人才服务、职业介绍归劳动局，团场实用人才管理归人事局。导致人才统计与培训工作存在交叉统计和重复培训问题。
4.兵团人才统计基础薄弱
2005年全国人才资源统计指标体系就已开始实施。统计范围覆盖全社会各类别、各层次的人才。统计对象分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术及事业单位管理人才、技能人才、农村实用人才等5个类别。兵团在人才认定及统计标准上主要沿用的还是“学历、职称”型的认定标准，能力和业绩尚未很好体现在人才认定标准中，这种标准使兵团在人才统计过程中，只有三支队伍的统计数据，缺乏对高技能人才和团场实用人才的统计。即使已有的统计，也因为高技能人才和团场使用人才分属不同部门管理，存在着重复统计的问题。
（三）兵团人才发展的产业环境存在的问题
兵团产业结构层次低，影响资源的配置效果，特别是人才资源的配置效果。第一，从全国、自治区、兵团产业结构看，全国11.7：49.2：39.1；自治区18：46.4：35.6；兵团37：29：34。兵团产业环境尚不具备多元化的人才结构的优化模式的形成。第二，从兵团各类专业技术人员的构成看，兵团工业单位中各类人才占兵团各类人才的6.67%。人才结构上的不合理与兵团产业环境上的不协调是紧密联系的。第三，从兵团工业单位人才的学科分布看，2007年兵团工业单位有各类学科人才占比尚不足三分之一，这种状况与兵团产业环境的影响有很大关系。兵团产业结构的不协调，已经成为兵团经济结构转型和调整的重要制约因素。
（四）兵团人才发展的人文环境存在的问题
第一，兵团人才的职业文化中“官本位”情节很重，而且整个社会还在用“官位”作为评价人才事业有成的标准。第二，舆论宣传的导向作用需要进一步加强。如何把兵团的核心价值观思想、人才强兵团战略和建设创新文化贯彻落实到各个层面，需要通过科学的理论总结和广泛的媒体宣传。第三，解放思想，改革创新不足。如完善现代行政管理体制，发挥市场配置资源的基础性作用，优化所有制结构和产权机制，创新领导方法，尊重个性差异等方面，都存在不利于人才成长的环境因素。第四，领导者的领导方法，水平不高，往往挫伤人才的积极性。
（五）兵团人才开发环境存在的问题
1.人才开发投入方面
第一，兵团在人才开发方面资金缺乏。由于没有财政，兵团建立人才工作专项资金存在一定的困难。第二，社会参与人才开发投入不足，对企业设立人才开发资金，或企业捐款人才开发基金等，兵团没有出台相关的政策。第三，在人才资助和投入方面，受经济发展的制约，人才资金投入总量不足，以兵团投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制需进一步完善。
2.人才引进方面
第一，各师引进人才的政策一定程度上存在着不分行业、岗位、层次的需要，有“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的倾向。第二，由于兵团人才流失导致人才供需不平衡，出现引进人才“饥不择食”的突击性和盲目性。未考虑本区域状况和自身经济发展条件的限制因素，配套政策和服务不到位，出现高引进高流失现象。第三，引进人才的质量尚需提高。特别是高层次的复合型、创新型人才较少，高层次的专业技术人才、领军人物、行业带头人比较缺乏。第四，人才引进的布局不合理。一是在产业结构上，过多地引进一产需要的人才，致使兵团二、三产领域的人才缺口很大；二是在空间结构上，引进的人才多分布在一类、二类城市所在的师，南疆各师、边境团场相对较少；三是在行业结构上，引进人才多分布在机关、事业单位，化工、金属、矿产等，新型行业相对较少。
3.人才选拔使用方面
第一，人才选拔制度不健全。公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来，推荐、考试、考察、测试、公示、竞聘、监督等程序还不够完备。第二，缺乏有效的人才竞争机制。兵团一些用人单位缺乏人事自主权，上级任命制还是主要的方式。第三，对干部任前考察的内容流于形式。在考察内容上，德、能、勤、绩、廉还停留在评语式的定性考核。第四，从人才选拔使用导向上讲的是“四个不唯”，但做的还是过分地强调学历、职称、资历。第五，没有科学化地使用人才。兵团一些高端人才，专业技术人才承担了过多的社会工作，无法集中精力于科研。第六，兵团的晋升环境面临着：一是兵团没有人大，没有政协，也没有更多的政府部门，部门少，岗位少，晋升通道不足；二是职称晋升比例过死，不能根据各单位情况灵活设置。兵团现行的职称晋升比例都是统一制定，给人才发展带来限制；三是岗位晋升机会少；四是晋升机会上的保障政策不到位，人才在晋升的条件、标准、程序上不能获得公开的政策信息，缺少努力的预期和信心。
4.人才培养方面
第一，兵团一直以来很注重人才的培养。但培训结构不合理，针对性不强，培训渠道比较窄。第二，兵团因为经济发展水平赶不上国内其他省市，对人才的培训特别是高层次人才、创新型人才的培训多数只能在单一的学科，行业内进行。第三，培训与能力要求结合不紧密。人才培训泛化和形式化倾向严重，没有相应的能力指标和执行标准。专业培训也缺乏基本的考核。同时培训随意性、盲目性较强，往往是为培训而培训。第四，培训与实际需要脱节。人才分为应用性人才和基础理论性人才，兵团拥有的学校对人才的培养偏重理论教育，专业技术教育还比较落后，未与兵团经济发展、产业结构调整的需要相衔接，导致兵团长期缺乏高技能的复合型人才。
5.人才分配激励方面
第一，分配政策所限。兵团虽然在人才开发的激励机制方面也出台了相应的人才资本作为生产要素参与分配的政策法规，但仅仅是从人才理论的角度出发，而且量化评估难度较大，对人才资本作为生产要素参与分配的政策法规也无法配套，无法突破现行分配制度的限制。第二，在现行的公务员阳光工资中，只兼顾了公平，没有兼顾效率，这样的制度安排不仅不利于公务员的成长和优胜劣汰，激励机制也没有发挥相应的作用。第三，精神激励不够。金钱是短期有效而长期无效的激励方法，精神的奖励往往更能激励人。兵团所制定相关政策报酬激励与精神激励都比较欠缺，无法满足人才的高层次需求。
6.人才流动方面
第一，从人才内部流动来讲，缺少“能上能下，能进能出”的机制，轮岗、挂职、换岗、竞聘等制度不完善。第二，随着人才跨地区跨行业流动规模的扩大，户口、保险、档案等新老问题仍在困扰着流动人员。由于不同地区、不同性质部门的社会保险基本保障水平不同，致使人才异地流动办理保险转移接续手续时遇到许多麻烦。第三，由于机关事业单位、国有企业单位的性质不同，管理体制不同，兵团党政机关、国有企事业单位的三支队伍之间人才流动、交流还比较困难。尤其是公务员津贴到位后，企事业单位工资制度改革落后，三支队伍之间的流动就更加困难。
7.人才评价方面
第一，现行的人才评价标准，过分看重论文和成果数量，不重视应用性和创新性，致使人才避开应用性、原创性强的工作，选择短平快的项目。第二，评价偏重定性分析，年终考核，德、能、勤、绩都缺少定量分析，评价方式千篇一律，评价中缺乏不同行业、不通岗位特点的评价方法。如“三支队伍”中，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，这三类人员职业、职位能力素质要求不同，但是都用党政人才评价模式来进行评价。第三，兵团对人才素质的评价，缺乏一个客观、公正、科学、规范的评价体系和评价机构。
三、制定兵团人才发展环境的对策措施
（一）坚持和落实“党管人才”原则，发挥兵团党委组织部门的牵头抓总作用
一要进一步明确兵团各级组织部门“党管人才”的工作职能。牵头抓好政策、制度、战略规划的调研、制定和贯彻落实；二要进一步强化兵团组织部门“牵头抓总”的运行机制。强化兵团党委第一把手和组织部长抓人才工作的组织领导机制；三要进一步提升兵团组织部门人才工作队伍的“牵头抓总”能力；四要进一步完善兵团人才工作责任考核机制。明确人才工作责任目标，构建量化考核体系。
（二）创新兵团人事制度管理机制
1.创新党政机关公务员管理机制
（1）严把兵师公务员“进口”，畅通“出口”。首先，坚持“凡进必考”、“上岗必考”制度。2008年国家人事部把招录具有基层实践经验人员的比例提高到70%以上，最后达到90%以上。兵团一级招录公务员可考虑招录具有2
年以上基层工作经历的高校毕业生的比例不要低于1/3，以后逐年提高。兵团各边远师在招公务员时应考虑自身的地域环境与受教育群体的学历状况，取消学历类别限制,不区分全日制学历和非全日制学历，应允许自考、电大、夜大、函授等国家承认学历的非全日制学历文凭获得者报考公务员；其次，大力推行竞争上岗、岗位交流制度，管好兵师公务员职务晋升的关口，从制度上保证选人用人的正确导向；最后，应探索和研究不合格公务员的清退的具体实施办法，在畅通公务员“出口”上要做一定的努力。
（2）完善公务员考试制度，实行科学分类考试。第一，实行“一卷异题”考试，即在一次考试中，要根据应试者的不同特点，按照岗位的要求，设计不同的考试内容。对社会各类人员，应侧重考其实际应用能力，对应届大学毕业生，侧重考其专业知识掌握程度，实行“人岗结合”。第二，根据《公务员法》的要求，探索建立综合管理类、专业技术类和行政执法类三类人员的分类考试制度，对不同类型人员采取不同试卷，录用不同职位。对综合管理类公务员，考试内容应偏重管理的能力素质方面；对专业技术类公务员，考试内容侧重专业技术方面；对行政执法类公务员，考试内容偏重政策法规方面。
（3）加强公务员管理制度建设。首先，应制定兵团党政领导干部交流工作经常化和制度化的规定，尤其是抓好兵团个别部门重点和热点岗位领导干部的交流，对于兵师一些要害部门的领导任职满5年的,应考虑交流或换岗。可在兵师同级各部门交流，也可兵师上下交流，师与师之间互换岗交流，或兵地交流。加大纵向与横向的交流力度；其次，不断创新绩效评估制度。根据不同的职级，制定详细的兵团各级公务员职位分类体系，明确各级公务员的岗位职责，知识能力规范和绩效考核标准，对工作量和质量设计量化指标。对工资标准、职务升降、奖惩等方面设计岗位分类分级相应的对照参数；最后，实行严格考核，按业绩晋升。依据不同工作的不同要求定期考核公务员。并按考核结果的等级高低决定晋升与否。
2.建立符合兵团事业单位专业技术人员特点的职称评聘管理制度
一是要破除专业技术职务终身制和人才单位所用制，解决“职称与职责分离，但又与待遇挂钩、人才难以流动”等原有职称评定制度中存在的深层次问题，变身份管理为岗位管理，破终身制为合同制；二是对于兵团边远师、条件艰苦、工作业绩突出的专业技术人员职称晋升时应考虑减少论文和专著的数量；三是视兵师事业单位具体情况放宽职称职数比例。对兵团级科研院校、各师局高级中学应放宽专业技术职称职数比例，由单位根据实际工作需要自主确定专业技术职务的结构比例；四是为规范专业技术岗位管理，逐步建立“个人申报、社会评审、单位聘用、行政调控”的职称工作模式；五是兵团属国家规定的艰苦、边远地区，其机关、事业单位工作的公务员和专业技术人才，可考虑提前定级晋升职称，并按规定提高工资标准。
3.健全企业经营人才管理机制
一是建立合理的兵团企业经营者选拔任用机制。完善企业经营者职业利益风险机制，使企业经营者的经济收入、社会声誉、职业生涯等与企业的生存与发展紧密相关。
二是延长兵团农牧团场团长政委的任职年限。基于兵团的特殊体制，团场领导承担着双重角色，而目前团长、政委队伍流动过于频繁，急于出政绩的心态，促使他们更热衷于“短平快”项目。为了推动其行为长期化，可以考虑以项目完成的期限为一个任期，或采用10年制任期模式。
4.建立新的人才认定及统计指标体系
发达国家对人才的认定标准一般有三个要素：一是知识，即受教育程度；二是能力（经历）；三是业绩。兵团应该在人才认定及统计方面，一是打破原有的“学历+职称”型的单一人才认定及统计标准，建立以知识、能力和业绩为导向的多元人才认定及统计标准；二是制定新的统计方法。兵团组织部门与人事部门、统计部门、劳动部门合作，对全兵团各类人才实行分类统计，建立兵团人才资源库；三是扩大兵团现有人才统计范围，不仅要统计有“户籍”的，也要统计“柔性流动”的，不仅要统计有学历、职称的，也要统计无学历、职称，但有技能的人才。做好兵团高技能人才与团场实用人才的统计工作，逐渐将兵团非公经济领域的人才纳入统计范围。
（三）完善人才发展环境政策
1.完善人才宏观管理政策
根据兵团人才的总量、结构、地域及行业分布状况，结合兵团经济结构战略性调整的需要，一是完善兵团人才宏观管理政策。兵团及师局因经济发展水平不等，人才队伍分布不均，构成复杂，因此要制定符合兵团实际的政策；二是对兵团人才实行分类管理。根据兵团各类人才的行业、职业特点，对不同领域的人才，采取不同的方法，制定不同的评价标准、培养方式、激励措施和管理方法；三是制定开放的人才管理政策。兵团要打破行业之间、部门之间、兵地之间、师师之间和所有制之间等各类人才壁垒，来制定兵团人才管理政策。
2.完善人才培养政策
一要研究兵团人才培养中的短板问题，有针对性地制定人才培养规划，突出培养重点，抓好复合型人才的培养；二要以能力建设为核心，注重对人才学习能力、实践能力和创新能力的培养；三要转变培养方式，建立人才与产业互动的机制，推动产学研结合，实现由知识型、书本型培养向应用型、实用型培养转变。专业设置方面应以兵团经济结构调整及社会需求为导向；四要拓宽培养渠道，建立多种形式的合作培养机制，实现由一元化、自主化培养向多元化、社会化培养转变。
3.完善人才选拔使用政策
人才使用方面：兵团应把着眼点放在如何用好、用足、稳定兵团现有人才上，制定全新的人才使用政策。建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价系统，为人才选拔使用提供依据。
人才选拔方面：兵团应建立有效的个人晋升机制，应将行政职级与技能职级分开，实行双轨晋升。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际能力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少；二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件。
4.完善人才引进政策
(1)采取定向引进。一是重点引进兵团急需的高层次复合型人才；二是注意引进最佳年龄段的人才。重点定向引进那些正处于创造力旺盛期的优秀青年人才(25-45岁）；三是改变以往兵团组织招聘团去招聘的方式，实行带项目、带岗位、带薪酬的定向引进方式。
（2）引才与引智并举。根据兵团经济结构调整和发展特色产业对人才的需求，围绕农业三大基地和工业六大产业建设，创新引才机制。积极引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人才、特殊专业人才。开拓国际市场所需的精通外语、掌握专业、熟悉外贸的复合型人才。维护市场秩序所需要的法律、金融保险、风险评估与管理、财务监控、城市规划与设计等专业人才。
（3）“因地制宜、实事求是”。根据兵团各垦区、各行业性质、岗位特点以及未来发展空间，兵团在引进人才方面应仔细思考引人的本质目的，引进的人才既要有理论知识，又要有实践经验，尤其是边远师更要注重实用。
（四）培育良好人才成长的人文环境
“领导者本身就是环境”，领导者的品质、领导方法和领导要求都直接影响着人才的成长和积极性的发挥。领导者在品质上应正直坦荡，清正廉洁，勤奋敬业，发挥示范带头作用。领导者在素质上应精通业务，有较强的依法行政和民主意识，有较强的组织协调能力，创新应变能力，科学决策能力，有正确的选人用人的能力。领导者在领导方法和艺术上应具有独特的个人魅力，提高领导方法和艺术是人才发展环境重要的一个方面。
（五）完善兵团人才市场体制与机制创新，建立兵团统一的人力资源市场
一是在完善兵师团三级人才市场体系建设的基础上，以兵团为一个大区域，建立兵团人才市场一体化管理模式；二是按“管办分离、政事分离、政企分离”的原则，推进兵团人才市场机构改革。把人才市场从行政人事系统中分离出来，按照企业化经营的事业单位管理模式运作人才市场；三是要尝试推进兵团人才市场、兵团劳动力市场、大学生安置办、兵团高技能人才中心、兵团职业介绍服务中心、兵团人才培训中心等涉及人才服务及管理的部门的有效整合，建立兵团统一的人力资源市场。
（六）加大兵团人才开发投入
针对兵团在人才开发方面资金十分缺乏的问题，兵团应争取国家拿一部分，兵团自筹一部分的办法，建立兵团人才开发专项资金，国家给予部分资金支持，兵团予以配套，形成以国家、兵师、用人单位、社会和个人多元化人才开发投入机制。兵、师、团及企事业单位要逐年增加人才开发专项资金的预算。兵师各用人单位都要设立人才开发专项资金，专项用于本级人才的培养、引进和奖励等。资金随着经济的增长每年有所增加。
（七）创新人才发展机制
1.创新人才考核评价机制
针对兵团不同行业特点，不同职位和职业的要求，兵团应建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。一是建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系；二是丰富和发展人才评价方式，探索考试、评审、考核、直接聘任等多种人才评价手段，应用现代人才测评技术，发挥社会化的人才评价机构作用；三是强调评价工作的专业化。严格评审标准，创新评审模式，规范评审程序，实行评审公示制，建立考试、评审专业技术责任追究制度；四是大胆引进发达地区人才评价的先进理论与技术，实行定性评价逐步向定量评价转变，实现两者有机结合，突出单位评价主体作用。
2.创新人才分配激励机制
一是应考虑兵团所处的地域环境以及人才发展的市场环境和人才引进的制约，建立起比内地发达省区更科学更优惠的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度。
二是形成合理的工资收入关系。兼顾效率与公平，妥善处理好兵团各垦区之间、行业之间、不同性质单位之间各类人员的工资关系，尤其要处理好机关与事业单位工资差距拉大的问题，谨防兵团人才加速流失。
三是不断加大对兵团特殊岗位和高层次人才的激励力度，对高层次人才和特殊人才的工资收入在一定时期给予特殊政策。
四是完善奖励、社会保障和福利制度。首先应制定比内地更优惠的特殊政策，在人才环境建设上应该设立一个“特区”，通过优厚的福利，宽敞的住房来稳住人才，高职务的聘任、高职称的评定、重大贡献的重奖来激励人才。
五是积极探索和实施要素参与分配的模式。第一，改革和完善现行分配制度，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配。第二，对人才实行价值链管理，即“价值创造，价值评价、价值分配”。建立一套科学、客观、公正的党政干部、专业技术人才、经营管理人才资源价值评价体系，运用管理贡献评价方法，对人才的价值贡献进行计量分析。在价值分配方面，探索多元分配方式。
3.创新人才流动机制
Ⅵ 如何做好社会工作人才培养工作
对于员工进行培训，可以充分调动了每个员工的积极性，给予每个员工上升的空间，同时保证了员工潜力的最大挖掘，一个好的企业不仅需要让员工获得物质层面的利益，更重要的是成就员工精神层面的升华，这才是企业吸引员工的亮点。反观当今中国的企业培训，过于死板，固守陈规，限制了员工的创新意识和自助思维，所以说中国的行业改革趋势势在必行。
其实企业培训要和员工自身的学习相结合，企业培训是对所有员工的全面培养，而提升自身素质更需要员工自己的发挥，因此只有将二者结合起来，效果才是最好的。
以上仅个人意见，望您采纳
Ⅶ 江南大学社会工作专业培养目标是什么
社会工作是与国际接轨、应用性强、前景朝阳的新兴学科。作为一门专业，它研究社会关系的修复和发展、社会问题的预防与干预、弱势群体的救助与增能、社会政策的执行与评估等，属社会学类学科；作为一种职业，它在欧美发达国家已成为一种大众熟悉的职业，社会工作与律师、医生并称为三大热门职业，被誉称为“社会工程师”或“社会医生”。
江南大学位于中国经济发达的长三角地区，受到工业化和城市化发展辐射，在社会研究与服务方面具有各种先天优势与条件，江南大学也是在全国开办社会工作专业最早的学校之一。自2001年创办社会工作专业以来，形成了教师专业背景强、教学效果良好、实践经验丰富、学生规模大、社会影响好，办学条件先进等相对优势。拥有在国内较早建成、具有一流水平的社会工作实验室，专用于社会工作专业实验教学和其他实践教学的需要，还与地方政府合作建立了稳定而规范的实习实践基地或社会工作共建基地，开展专业实习、实践教学和社会服务。
培养目标：培养具有基本的社会工作理论和知识，较熟练的社会调查研究技能和社会工作能力，能在民政、人力资源与社会保障、计生部门等政府部门和工会、青年、妇女等社会组织及其他社会福利、服务和公益团体等机构从事社会保障、社会政策研究、社会行政管理、社区发展与管理、社会服务、评估与操作等工作的高级专门人才。
主干课程：社会保障概论、社会心理学、个案社会工作、小组社会工作、社区社会工作、社会工作行政、人类行为与社会环境、社会政策概论等。
毕业去向：社会工作专业学生的就业率平均在95%以上。他们大多数进入机关事业单位工作，不少人成为推动社会工作相关实务领域发展的先行者和社会工作专业教育领域的骨干，普遍获得用人单位的好评。每年有近30%的毕业生进入美国、英国、澳大利亚等国外知名大学和国内一流大学继续深造。
Ⅷ 社会工作专业人才队伍建设有哪些综合政策
关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见
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为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。
一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务
1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。
改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。
二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务
2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。
3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。
4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。
三、大力加强社会工作专业教育培训
5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。
6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。
7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。
8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。
四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用
9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。
10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。
11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。
12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。
13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。
14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。
15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。
五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作
16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。
17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。
18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。
六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导
19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。
20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。
21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。
22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。
Ⅸ 社会工作者技能提升培训教学大纲
摘要 第一部分课程性质和学习的目的
Ⅹ 希望今后还能参加那些关于社会工作者方面的培训
摘要 你好,你的问题我已经看到了,正在为你整理答案,稍候片刻......[并不简单]