A. 怎樣實施招聘的人才策略
企業從創立到發展壯大通常需要經歷一定過程。根據企業階段化發展戰略的構想，企業發展過程大致可劃分成五個階段:
企業從籌劃設立到基本形成正常經營運轉的時期可稱之為創立階段。企業從基本形成正常經營運轉到實現經濟效益持續增長的時期可稱之為成長階段。從實現效益持續增長到形成一定經營規模，企業逐漸實現由量向質的轉變，這一時期可稱之為企業成型階段。企業從實現規模擴張到逐步形成行業內一定優勢的時期可稱之為成熟階段。企業從形成一定行業優勢的時期到拓展市場區域或行業范圍的時期可稱之為拓展階段。
創立階段：不宜操之過急
私營企業家族經營的形成過程基本發端於企業創立階段，完成於成長階段。由於創業時期企業面臨經營資金匱乏、投資風險較大等問題，同時，也由於特定的政策環境約束，投資者有時不得不藉助一些特殊做法來應對實際困難，家庭成員和家族成員之間由於血緣和親緣關系而形成的理解、信任、支持和共同利益關系在幫助企業走向市場、獲得創業成功和自我保護方面發揮了重要的作用，因而導致了家族經營模式在企業內逐漸形成。由於企業在此階段對外部人才的需要不突出，可暫不考慮外部人才引進問題。
成長階段：低層引進
由於企業在成長階段具有營業額增加，利潤額增加、企業資產增值等特點，專業技術人員和部門管理人員需要從量上加以補充。同時，內部分工的專業化程度提高、使企業對新增員工素質方面的要求提高，以適應企業向更高發展階段過渡。但此時，企業內的家族成員不但不會考慮從企業退出，還會在經營者的支持下進一步搶占關鍵部門的其他負責位置。外部人才的引進在企業內部不僅表現得並不迫切，且容易遭受到家族成員的抵制。經營者在此階段往往不願引進外部人才，主要是擔心影響家族成員的情緒，進而影響企業的效益，另一方面也還未充分認識到引進外部人才的必要性和迫切性。實際上在此階段引入外部人才的時機和效果較好，既可能產生新的經營或管理成效，又有提示家族成員面臨人才競爭壓力，促進其加快提升自身素質水平的作用。同時，此時吸納的外部人才往往在組織內層級位置較低，尚不能構成對家族成員的權力制衡，即使在工作中與家族成員發生矛盾或沖突，對企業正常運營造成的不良影響也比較小，有利於家族成員和外部人才彼此逐步在思想上相互容納和工作行為中磨合，為企業發展壯大後的管理體制科學化早做准備。
在具體引進時應主要側重於低層面選擇。企業主要應從滿足基本工作層面需要的角度引進外部人才，立足於執行層人員的引進；崗位安排側重一線。要求基本素質略高於企業內部家族成員、能夠作為一般工作人員接受並完成企業交付的工作任務。
成型階段：側重專業人員
企業度過成長階段之後將進入成型階段。這一階段由於企業規模的增長，對管理人才的需求趨於明顯。又由於這一階段戰略目標的要求，技術和產品研發、市場營銷、財務管理方面人才的需求也開始迫切起來，配套引進人才、形成人才組合效應成為此階段重要工作之一。 部分家族成員經過企業成長階段與外部人才的磨合，開始具備相當甚至優於一般外部人才的能力，敢於接受外部人才引進的挑戰，部分不能適應挑戰的家族成員則或被淘汰出局，或接受現實、同意在部門主管（含）以下的位置繼續工作，使企業首先在中層經營骨幹層面形成內、外部人力資源的整合。人才之間的競爭由內、外部陣營之爭轉化為能力和效率的競爭。此時在引進策略方面則要注意提高引進層面。盡管多數引進的人員仍屬於執行層，但要注意改變主要引進基層人員的側重，以努力引進和選拔中層管理者為主要方向。側重選擇專業崗位人員。注意招收生產作業、產品或業務研發、營銷、財務等方面專業人才。
成熟階段：吸納高級人才
進入成熟階段之後的企業，對一般執行層次的人力資源數量需求相對弱化，對能夠參與決策的高層次資源需求力度明顯增強。而目前國內經濟處於轉型期，此類人才作為稀缺資源往往供不應求，多為少數經營規模較大、相對待遇較高、工作氛圍較好的企業吸納。私營企業經營者一方面要注意提高自身的鑒別能力，盡量從企業內部選拔，另一方面也要注意調整、完善企業薪酬和激勵制度，形成對內外部人才的引力。特別要注意防止人才招不來，或是招來之後留不住的現象出現。在引進策略選擇方面建議具體注意強調職業方向認同，側重選擇那些對企業發展目標清楚，業務結構和資源構成清楚，未來需求滿足趨勢清楚和個人職業定位清楚的人才。被引進者應該具有明確的職業發展方向感。
拓展階段：尋求事業夥伴
企業進入此階段時已經具備了一定的業內競爭優勢。開始考慮跨行業發展或主業轉移問題。因此，出現了對跨行業高級專業人才和具有大局觀的優秀管理人才的需求。需要的是能夠獨立完成企業日常經營決策和協助投資人完成企業長期發展規劃的人才。鑒於此類人才的事業追求或職業目標要求比較高，應適當選擇將其作為資金合作、權益合作、市場合作、管理合作的夥伴引入，形成主要投資者與日常經營者在企業未來長期發展方面共同謀劃、共求發展、利益共享，責任共擔的合作機制。才能順利引入並留住他們。在此階段主要引進高級、稀缺人才，是進入企業決策層面的人才。他們將構成高層管理團隊或成為企業主要經營者。
為實現企業目標並滿足個人事業和價值追求，需要將他們安排在大市場區域、主要事業部的經理位置以及公司總經理的崗位（包括董事會執行董事，監事會監事等）。
要讓他們承擔推動或促進企業發展的職責。要求他們參與或負責企業總體方案設計與政策制訂，負責責任區域的具體政策、制度與經營方案制訂，負責完成責任區域或企業總體任務指標；部署、指揮、協調企業業務主項或市場區域的整體運作，完成企業特定階段的總體指標或分解指標。在要求他們充分發揮自身的才能的同時，要求他們承擔與其崗位要求和行使權利所對應的責任。
是否具有良好的管理意識和總體發展意識是主要選擇側重。應該明確，這個階段要吸納的是強人，他們當然應該具備較高的知識層面與技能、經驗水平，有高級專業或管理層級的職務經歷，但更加重要的是選擇實際工作能力強的人。選擇具有大局觀和駕馭企業的整體能力的人。具有企業與個人都明確的企業發展目標要求和個人角色追求。個人角色追求和企業目標要求一致是此階段外部人才進入企業的重要條件。
一些私營企業目前存在階段人才需求不清、具體引進人員層級不清、崗位結構缺乏側重、相應條件選擇不當、引進策略針對性不強、缺少早期引入磨合考驗和合理鑒別等方面問題。相當一部分外部人才也確實存在對自身能力評價過高、組織目標與個人目標結合點不清、事業目標調整或職業生涯設計混亂、個人物質訴求過強、職業道德素質欠缺等方面問題。這是目前企業經營者與外部人才沖突的主要根源所在。從企業的角度觀察，發生以上問題與缺少關於企業發展階段特定需求和引進策略選擇的正確認識有關。按照分階段、有側重、層級由低向高、引進由局部向整體、導向清楚的策略吸納外部人才，逐漸形成內外部人才一體的經營團隊，私營企業適時走出家族經營對度過創立階段的企業加速發展很有必要。
B. 如何成為一個合格的營銷策劃人才
荀子說：「知道，察也。」講的就是明白道理、掌握情況。任何一個項目的營銷策劃，首先要做的便是踏勘、訪談、調查，盡可能摸清真實情況，掌握第一手資料。除了依靠專人調查外，自己還要身臨現場，細查、深究。因為調查是一切營銷策劃的基礎、源頭，策劃成功與否，取決於掌握的情況准不準、全不全、深不深。 「思」，即多思。 孔子說：「三思而後行。」做好一個項目的策劃，不僅要三思，甚至要十思、百思、日思、夜思、冥思、苦思。事實證明，許多金點子、新創意，都是在掌握大量第一手信息情報後，在勤思中迸發出靈感火花的。 思要全神貫注，不分心。作為職業，還要善於納集體之思，強調團隊精神，把每個人的積極性都調動起來，以達到創新。 「奇」，即出奇。 商場如戰場，戰場講究出奇制勝。營銷策劃要遵循市場法則，因情循理，這便是「正」。但正不避奇，正中出奇，是制勝的法寶。奇就是獨創、變化、標新，尋求差異化。事實上，出奇也是職業個性的發揮和張揚，只有依據不同項目特點，揚長避短，度身制衣，將個性發揮到極致，才能盡顯獨特的風貌。 古人曾說：「奇正之變，不可勝嘗也。」「善於奇者，無窮如天地，不竭如江河。」由於市場是動態的，可以隨之而變化，因此，任何時點的營銷策劃難題都是有辦法克服的。 「雜」，即雜糅。 營銷策劃要避免單一，講究交融、貫通，做到邊界滲透、資源整合。具體而言，要做好市場調查、行業背景分析、區域環境分析，講究消費模式，洞悉消費心理，注重營銷策略和企業發展戰略。做功能定位.企業形象設計，要運用經濟學、社會學、心理學、美學知識;做文本設計，要運用圖文、電腦、多媒體方面的知識;即使做策劃方案，也要避免嚴肅、艱澀、機械的文風，用語清新活潑、旁徵博引。 因此，營銷策劃除了精通專業之外，還要用各種知識武裝自己，以便融會貫通、靈活應用、揮灑自如。 「簡」，即求簡。 效率就是效益，而效率則取決於實施過程的是否簡便、快捷。顯然，在追求效益的市場環境下，營銷策劃方案必須簡潔、明了，諸如對市場前景、行業背景、競爭對手、功能定位、形態布局、營銷策劃、整合推廣、要有清晰的結論、量化的依據，使人一看就明了，就可以操作。 那麼，這就要求營銷策人，要有超強的理解感悟能力，追求簡約、高效的工作作風。 「德」，即道德、操守。 品德是衡量一個人的道德規范標准，人品的好壞，決定著一個人在這個行業的壽命。營銷策劃人既要有人品，還要有良好的操守。營銷策劃，必須遵循這個行業的職業道德，操守要好。 市場經濟是法制經濟和道德經濟，營銷策劃人的道德操守和職業道德是安身立命之本，也是個人的無形資產和品牌，應加強維護，使之增值。 「勤」，即勤奮、專業。 隨著城市化進程的加快，「大魚吃小魚」的時代已不復存在，取而代之的是「快魚吃慢魚」。作為營銷策劃必須適應市場變化需求，做到五勤：即手勤、腿勤、眼勤、耳勤、嘴勤，以提升專業水平，降低市場風險。 講究誠信、信譽，既是對營銷策劃的要求，也是做人的基本准則。營銷策劃應以高度責任心對待所負責的項目，不可敷衍塞責、欺世盜名、形而上學、閉門造車，更不可「搗糨糊」。雖然這會給帶來更大的壓力，但會因盡責而實現價值感到心安理得，很有成就感，同時還會為自己贏得良好的信譽。
C. 《什麼是真正的營銷人才》人才戰略
世界上至少有兩種活，中國富人家的孩子是不幹的。一是體育。你什麼時候見過一位部長的孩子成為世界體育冠軍的？你什麼時候見過一位縣長的孩子成為世界奧運冠軍？沒有！因為體育太苦了，太累了！一般來講，得了世界冠軍的最後會鬧出一身病。得不了世界冠軍的，基本是白辛苦。所以體育是窮人孩子做的一件事情。
中國富人家孩子不會做的另外一件事情就是營銷。
因為營銷也太苦，太累了啊！你見過哪一位高乾的孩子成了營銷專家嗎？
不要說縣長的兒子不會去做銷售，鄉長的兒子也不太可能作銷售。即使他們做銷售，也是賣他們鄉里的地，那叫搞房地產！銷售也是窮人孩子乾的事情。
所以，吃苦是營銷人員首先具備的一個基本前提。窮人的孩子如果連苦都不能吃，在這個世界上就沒有立足之地了！
光會吃苦還不夠，還必須學會思考。
D. 市場營銷人才需要那些才能
市場營銷需要的才能如下：
市場營銷人員要會分析市場機會、選擇目標市場、確定內市場營銷策容略、市場營銷活動管理。要求掌握以下課程：基礎會計學、經濟數學基礎、經濟學原理、商務談判、市場調查與預測、市場營銷原理與實務、推銷實務、消費者行為學等專業知識。
1、市場營銷的定義
市場營銷是在創造、溝通、傳播和交換產品中，為顧客、客戶、合作夥伴以及整個社會帶來價值的活動、過程和體系。主要是指營銷人員針對市場開展經營活動、銷售行為的過程。
2、市場營銷的運用
一般從事營銷業務管理員、營銷方案策劃員、企業市場調查分析員、企業銷售代表、客戶服務管理員等職位。可在製造業、服務業、信息技術產業、金融貿易機構、非盈利機構和政府部門等從事市場研究、營銷管理、廣告策劃及其推廣實施以及相關管理工作。
E. 如何進行戰略性營銷規劃與實施控制
在一些大型的企業，通常設立了「戰略管理部」、「戰略發展部」，甚至還有「企業戰略研究中心」等專門從事本企業的戰略管理性工作的部門，而在中小型民營企業中，戰略管理根本沒有作為企業的重點工作部署，更談不上設立戰略管理的職能部門。企業宏觀性的戰略部署大部分是由企業家來決定，而企業內部微觀性的戰略部署則是由部門自行負責。由於企業戰略管理工作沒有職能部門專門化管理，企業在運作中涉及戰略性的工作往往都會有一些決策性的失誤，中小型民營企業的戰略管理通常有以下幾個問題：
戰略性工作缺乏周密的分析
企業在一些關鍵性的戰略問題上，中小企業通常缺乏周密的分析，比如一些營銷策略、海外市場拓展戰略、人力資源開發戰略等等戰略的規劃，都需要有專人去收集信息，整理資料，分析戰略的可行性和具體需要採取的戰術，而中小型民營企業往往是「一言定江山」的戰略措施，缺乏客觀的分析和可行性分析，導致企業因一個錯誤的決策而四面楚歌。
缺乏基本的戰略職能部門
中小型企業在戰略管理中，根本沒有將戰略管理納入企業的日常管理之中，故然缺少戰略管理的職能部門，一旦沒有職能部門負責企業的戰略發展，企業的戰略管理必將是多頭管理、缺乏依據的戰略部署，而結果必然導致戰略決策的失誤。
忽略戰略管理在企業中的重要管理地位
戰略管理是二十一世紀企業經營管理的一項新思想，由於其本身的特殊性，中小企業目前還沒有形成一套有效的戰略管理過程和方法，忽略了戰略管理在企業中的重要地位，也沒有真正將戰略管理的手段和方法運用在企業之中，這主要是由於企業本身的文化積累和管理經驗的沉固，企業的思維模式沒有得到徹底的解放。另一方面是缺乏戰略管理人才，對戰略管理在企業中的任務沒有深層次的認識和理解，缺乏戰略管理知識，這樣就局限了管理的延升可持續發展的動力。
增強企業戰略意識，提高企業整體戰略能力
將企業戰略管理作為企業管理的重要任務之一，增強員工特別是高管人員的戰略意識，加強企業管理的系統培訓，借鑒戰略規劃成功企業的實施方法，將企業月度、季度、年度的戰略管理過程進行整理分析。
確定戰略管理職能分配，組建戰略管理知識團隊
明確企業內部戰略管理的職能，配置戰略管理所需要的資源，將戰略管理落實到企業及主要部門，組建一個戰略管理知識團隊，規劃企業戰略管理結構和戰略方案，實施戰略管理任務，定期總結戰略管理工作經驗。
監控戰略管理過程，改進戰略管理方法，實現戰略管理目標
根據總結結果定期評價戰略管理過程的實施情況，根據內外部環境的變化客觀存在的戰略事實進行改進，以實現企業的戰略管理目標。
F. 市場營銷中創新戰略和人才戰略有哪些
中國中小企業建立市場營銷戰略必須做到：一、分析市場環境和競爭對手的價值。二、避開競爭對手的強勢或利用其弱點，重新確立本企業在客戶心智中的有利地位。三、選擇新穎獨特能迅速佔領客戶心智的戰術作為切入口（例如，30分鍾送餐到家）。四、將戰術上升到戰略層面，以保持營銷方向的一致性。五、把這一定位整合到企業的方方面面，特別是傳播上要有足夠的資源，並將這一定位植入客戶的心智。⑴發現與定位要求不符的運營加以糾正，尋找對定位機會存在投入不足的運營活動，以重新分配資源。⑵定編設崗。分配權責，賦予領導支持、指導、幫助的職責，制訂員工自主管理的范圍和內容。⑶合眾縱連橫。在確定部門的職責的同時，打破原先部門之間的界限，構建跨職能決策和共同工作的機制。⑷通過價值鏈分析，刪除大量不產生績效的活動。增強有效的運營，來大幅提升或釋放驚人的生產效率。簡而答之，僅供參考。
G. 優秀的營銷人才應該具備什麼樣的條件
企業需要什麼樣的營銷人員
智聯招聘 日期： 2005-05-24
IBM 大中華區副總裁金融服務事業部總經理 秦尚民先生
任何人進入公司，就能力上來講差得並不是很多，我看到一本書：「80％差不多都是一樣的，不同的那20％就是態度。」IBM的價值觀，其中有一個非常重要的就是創新為要，是不是做任何事情都需要做得更好，有沒有更好的方法做得又省力又省錢，效果達到的很好，這就是跟別人不一樣的地方。
我自己在IBM的經驗里邊最值得我懷念就是我自己做銷售人員的時候，雖然我在IBM做過很多各式各樣的工作，其實我最喜歡的頭銜，IBM不叫頭銜，那時候叫業務代表，我一直很懷念做IBM業務三年八個月的時間，那時候每個人都叫我秦代表，這不是說我喜歡這個頭銜，一個成功的銷售人員，他必須要扮演好一個角色，在公司面前，在公司里邊你是代表你的客戶，在客戶面前你是代表IBM公司，所以這個代表的意思應該在這個地方。所以一個優秀的、成功的業務代表，就是能夠把這樣子的角色扮演好，在公司面前你能夠很清楚地把客戶的需要，客戶所碰到的一些挑戰，非常清楚地帶回IBM公司內部里邊來，讓IBM公司內部的技術團隊、產品團隊、服務團隊跟我們的領導階層很清楚地知道，原來你所負責的客戶，他所需要的解決方案是這個樣子，好，沒有問題，我們就集合IBM公司內部所有的人員來做。
事實上IBM最偉大的人是誰？IBM最偉大的人不是IBM高管，IBM最重要的靈魂人物就是業務代表，IBM所有的高層領導，不可能每天跟你的客戶在一起，也不是說你官大就學問大，而是說誰能夠掌握到客戶，誰真正了解客戶的需求，這才是真正的靈魂人物。IBM的工作，包括我們的總裁，我們所有的高管領導，我們的工作都是支持我們前線一線的IBM的業務代表，雖然說他進IBM的年資不是很深，但是我負責中國銀行的業務代表，你就是有所有的權力，我要求你的領導你的經理必須要幫我做什麼事情，這是IBM的文化。所以，同樣的話，這個業務代表在客戶的面前，你就是代表IBM公司。剛才來講，IBM有三個理念，第一個理念叫做成就客戶。
IBM所做所有的努力，都是為了要支持我們客戶的成功，我們怎麼樣子能夠成就我們客戶的成功，才能夠顯現出來，IBM把我們工作做好，當然IBM公司也是一個股份在美國上市的公司，我們當然希望說我們要盈利，可是問題我們要盈利來講，君子愛才、取之有道，我們必須要透過對客戶的支持讓他們感覺到使用IBM解決方案真是提高他們生產力，真正提高競爭力，他們覺得不錯，IBM真正是我非常好的IT的合作的夥伴。這就是我們第一個IBM價值系統，也就是所謂的成就客戶，誰扮演這個角色？就是IBM的業務代表。他在客戶面前，他能夠集合，別人一看到你這個業務代表，就像二十年前所有的客戶看到我們周晶，周小姐的時候，從她的身上看到IBM的影子，看到IBM專業，看到IBM的誠信負責的態度，跟IBM對中國市場一種熱愛和熱忱，跟我們的承諾，他看不到我們美國的總裁，他看不到IBM中國公司的總經理，他只看到周晶在全國各地的奔跑，他認為周代表是我們最好的代表，因為您是我們IBM的窗口，您真的是幫我們爭取到IBM最大的資源和IBM最大的支持的力量。 對不起，我花很多的時間談這個，這個你就可以看出來，很多人常常覺得，一個公司之所以偉大，是因為它的高管，我從來不認為，我常常告訴我的團隊，我今天負責兩岸三地，包括我在香港、台灣、中國大陸，我說我的工作就是你有任何的需要你打電話告訴我，我的工作就是必須幫你問題解決，我的工作不是看你的業績做得好不好，這是IBM的理念，怎樣成就我們的客戶，有一個非常誠信負責的態度，大家建立起非常好的關系，成功的銷售人員必須扮演好這樣的角色。
易之易工作網總經理 金輝先生
現代經濟社會中，企業間的競爭日益激烈，競爭不僅僅在管理理念、服務質量、生產模式上，更直接地表現在營銷策略上。誰能夠在營銷策略上領先一步、佔有先機，誰就能搶占市場。而營銷策略的貫徹，就需要企業擁有一支高素質的營銷人員隊伍。所以，優秀的營銷人才始終為企業所關注和吸納，對營銷人才的相關職位需求也始終在人才市場的排行榜上名列前茅。同時根據我們易之易工作網的相關調研發現，很多企業似乎常年都在招聘大量的營銷人才，而與此同時這些人才又總在大量的流失！有的企業內部甚至幾乎很難找到連續工作2個月以上的營銷人才。古人說：「兵貴勇，將貴謀；兵之勇，得於將之謀」。因此我認為：企業在激烈的市場競爭中迅速地招聘營銷人才是非常重要的，但同時企業是否擁有非常優秀的營銷領導團隊、是否具備有效地培養和留住人才的機制也是問題的關鍵。
那麼，企業究竟需要的是什麼樣的營銷人員？而成為一名優秀的營銷人員又應該具備哪些條件呢？我認為，要成為一名受企業歡迎的優秀營銷人員，
第一，他應該具備專業的精神，能夠自覺自發地投入工作，盡可能熟悉自己和競爭對手的強項、弱項，能從客戶的角度考慮問題，了解客戶真正的需求；
第二，要對於自己的工作應該充滿興趣和熱忱，有克服挫折的勇氣和毅力，對自己的能力滿懷信心；
第三，需要具有團隊精神，有協作精神和協調能力，作為整個營銷隊伍的一分子，他應該使自己成為值得信任的夥伴，並且能夠敞開心胸，接受能使自己進步的批評；
第四，需要具有良好的職業素質和道德品質，守時、不欺騙、遵守承諾是一名營銷人員最基本的准則，只有誠信才能與客戶建立彼此的信任感；
第五，還需要掌握溝通技巧和談判能力並善於總結，能夠深入地觀察客戶的心理，分析他們會遇到的問題和自己能為他們提供的幫助，及時有效的化解矛盾，改進服務；
第六，要具備靈活的頭腦和適應能力，善於在變化中智慧的工作。要想獲得優秀的營銷業績決不是靠體力來實現的；
第七，也是我認為非常重要的就是一定要善於學習，使自己成為一個學習型的人才!不僅要善於從書本、成功人士的自傳、所處團隊的領導那裡學習，還要更加善於向身邊的每一個可能業績不如你的員工學習； 第八，我認為一個優秀的營銷人員要心懷大志，要把營銷工作當作自己偉大理想的基礎，世界上許多成功的企業家的第一份工作都是從做最最基礎的營銷工作開始的。
我認為要想成為一個優秀的營銷人員還應該對營銷工作本身有正確的認識！營銷的主要責任是不僅將產品賣好，還要使產品好賣。賣好和好賣的區別是，好賣是前期的投入，要有一個策劃和推廣的過程，這個過程是在充分理解產品的基礎上使產品在客戶心中的價值得以提升。而賣好，是只要拿去賣就行了，能做的最多的就是在價格上的讓步。所以優秀的營銷會通過提升產品價值來實現客戶滿意。拙劣的營銷只能通過降價來實現客戶的滿意。
有的應聘者認為，營銷人員只要口才好，就能夠把產品推銷出去，還有的應聘者認為，做營銷人員，不需要專業的知識，上來就能做。其實，營銷是一個涉及到產品知識、心理研究、語言藝術、人際關系、經濟法律、統籌計劃等多方面學科的崗位，也是一個充分體現自身能力和價值的崗位。要真正成為一名成功的營銷人員，除了在理論知識上需要不斷的更新擴展，在實踐經驗上也需要不斷的吸收積累和總結。
北京市計劃勞動管理幹部學院 院長 李繼延
（摩托羅拉大學客座教授、清華信息學院、北大經濟學院客座教授、國資委、人事部人才交流中心職業經理評價與培訓特聘專家，勞動和社會保障部人力資源管理培訓專家）。
市場營銷人員是現代企業人才鏈條中的關鍵環節之一。從北京市目前勞動力市場的供求關系狀況來看，出現了一個很有趣的現象:即一方面企業大量需要市場營銷人才，連續若干個月高居人才需求之榜首，而另一方面從勞動力供給情況看，求職者最多的也大部分從事市場營銷工作，希望被企業聘用到市場營銷崗位上去，但為何供給與需求無法達到相互平衡呢？這里邊的關鍵問題是人才結構與素質的差異問題！即真正符合企業所求的營銷人才十分稀缺，而社會上大量供應的都是低水平，簡單操作的一般營業員，可是這些人企業並不需要。那麼，企業到底需要哪樣的營銷人才呢？我認為目前企業對於營銷人才的需要至少有三個基本考核標准：
①是否有崇高的職業道德與完善的職業素養。營銷人員不同於企業生產線上一般工人，他們整天在市場經濟環境下與客戶、經銷商、供應商等諸多對象交往，如果沒有高尚的職業道德，就無法抵禦各種利誘與侵蝕，從而做出有損企業利益的行為；如果沒有完善的職業素養，就不能有勤勉盡責的職業精神和企業忠誠度，而這方面的要求往往是企業最為看重的一個素質，人品決定企業的形象，這也就是俗話講的「德」的要求吧！
②是否有扎實，肯於吃苦，不畏艱難困苦也要完成任務的百折不撓的精神與性格修養。市場經濟條件下，特別是買方市場的環境下,企業所面臨的交易條件與環境均十分苛刻，有時甚至十分惡劣，如何在不利的環境下做成交易就顯得十分重要，營銷人員要有堅定的信念，百折不撓的吃苦精神，想方設法，千方百計，不達目的決不罷休，這就要有長期的性格磨練，修養的形成要有忍耐力與自控能力，隨機應變，審時度勢，耐得住寂寞，吃得下別人吃不了的苦，只有這樣才能脫穎而出。
③是否有市場實踐經驗也是很重要的。縱觀經濟發展的歷史，我們發現無論技術如何發達，經濟社會怎樣進步，但營銷領域人才培養的模式幾百年來並沒有很大的變化，即不僅要有院校科班、系統的教育經歷、還要有市場上的「摸爬滾打」經歷，沒有一個大跨國公司的營銷總裁是剛剛畢業的、在大學里讀營銷專業的博士生！讀再多的書也無法取代市場上的實戰經驗，而恰恰這一點是當今我們很多大學生剛畢業時所缺乏的。那怎麼辦呢？沒有別的辦法，只能是先低下頭來，腳踏實地，一步一步地先從最基層干起，積攢經驗，積聚實力，這是非常必要的，也是每一名成功的營銷人才所必不可少的成功路徑！