學轉促宣傳欄

㈠ 幼兒成長足跡養成學習好習慣怎麼做

一、利用興趣法
要使幼兒成為主動的學習者，就必須尊重幼兒的興趣和需求，盡可能把期望幼兒學習的內容轉化為幼兒的興趣和需求。例如：講解摩擦生電是極其枯燥而乏味的，但通過讓幼兒自己動手實驗，幼兒不但能很快知道摩擦生電的原理，而且比一般的說教記得更牢；又如：在組織幼兒美術活動畫彩虹時，教師要有意識地引導幼兒親身體驗自然環境中的美——在雨後，帶領幼兒去觀察天邊出現的七色彩虹，感受自然天成的色彩美；再如：教幼兒學畫曲線，直接讓幼兒繪畫，孩子們會覺得沒意思，而教師讓幼兒手持綵帶，隨著音樂有節奏地舞動，孩子們高興地模仿波浪、蛇、水草、爬蟲……活動中孩子們感受動聽的音樂、色彩明亮的綵帶、美麗的舞蹈動作，獲得美的體驗。從而，畫出的曲線造型多姿多彩，栩栩如生。
二、大膽實踐法
在實踐過程中我們要根據幼兒各年齡段生理、心理和思維發展的特點及良好學習習慣養成的規律，結合一日活動中及各學科教學特點，從小事抓起，打好基礎。一是在課堂上，教師抓住每一個活動環節，促進幼兒多想、多說、認真聽、細心看。幼兒說的時候引導幼兒說出是「怎樣想……」就是要求幼兒知其然；二是提供機會，激發興趣。教學過程中，採用體驗法、實踐法、操作法，引導他們量一量、折一折、擺一擺、畫一畫、拼一拼、插一插，養成愛探索、勤實踐的習慣；三是拋磚引玉，激發創造。教師拋出問題是幼兒主動學習的表現，是幼兒創新的開始，提出一個問題比解決一個問題更重要。在課堂教學中，教師時時創設「愛」的氛圍，引導鼓勵幼兒大膽提出自己的想法、積極提問、交流合作，使幼兒產生積極學習態度。如探索一物多玩的方法來訓練孩子的發展性思維，好的學習習慣，不滿足知其然，而要知其所以然。
三、細微入手法
習慣是在人的生活、學習過程中逐漸形成的。幼兒良好學習習慣的形成要有一個過程，是循序漸進的，要求由低到高，逐步積累，逐漸定型。有些時候，我們會發現，有些孩子繪畫、寫字的姿勢很難看，拿筆的姿勢不對，扭著身子，他的作業也很難看，一旦成為習慣就很難改了。你說坐正，他坐正了不會畫、寫。因此在幼兒練習書寫時要強調正確的書寫姿勢和握筆姿勢，書寫時要坐端正，與書保持一定的距離，鼓勵孩子向書寫姿勢正確的孩子學習。同時還要要求幼兒遵守書寫紀律。書寫時不說話，不東張西望，一心一意寫好為止。形成了良好的書寫習慣，幼兒書寫、作業的質量也就會隨之而提高，更有利於幼兒養成學慣用心不隨便的好習慣。所以說，幼兒的教育要講細節，從細微處著手進行訓練，有目的增強幼兒的學習意識，讓幼兒在自主學習的過程中養成良好的學習習慣。
四、循序漸進法
影響幼兒良好學習習慣形成的因素是多方面的，有來自家庭的，也有來自幼兒園、幼兒自身的，它們通過不同的方式綜合影響著幼兒的良好學習習慣的養成。它不是一朝一夕養成，也不能統統一下子養成，它是一個由簡單到復雜的逐漸形成的過程。所以我們要根據幼兒的年齡特點，根據教學的具體情況，結合能力增長的需要，循序漸進，逐步提出具體的切實可行的要求，使他們良好的學習習慣由小到大，持續穩定地得到發展。在小、中班，要讓幼兒養成專心聽講，按指令完成操作等簡單的切實可行的學習習慣，如把材料、玩具用完後放回原處，把學具放在指定位置等等。隨著年齡的增長，孩子理解能力和動手操作能力逐步提高，知識的不斷更新，到了大班，就要在簡單的學習習慣基礎上逐步訓練養成高級的學習習慣，如閱讀理解圖片習慣，獨立思考習慣，勇於創新與別人說的不一樣的習慣等。
五、持之以恆法
良好的習慣不是一朝一夕的事情，不是幾次的重復鞏固練習和長時間的練習所能養成的，它需要一個長期漸進的過程，需要經過嚴格的訓練、長期培養、持之以恆才能有意控制行為，達到自動化過程，因此，在培養孩子良好的學習習慣時，不能想起來要求一下，想不起來又聽之任之，這需要我們在教學活動、在日常生活中對幼兒立下規矩之後就應該按要求做，經過日復一日的訓練形成習慣。孩子畢竟是孩子，自控能力不能像成人那樣強，因此教師應該在日常生活當中嚴格要求幼兒，使孩子逐漸學會控制自己，做事有恆心，不半途而廢，這也是意志的培養，有堅強意志力的孩子以後遇到任何困難就會勇敢，不畏縮，這將為良好學習習慣的養成奠定強有力的基石。
六、榜樣示範法
正確地樹立榜樣，在各種活動中恰當地運用表揚和批評對幼兒學習習慣的養成都有很大的促進作用。當幼兒做出某種良好的學習行為時，如專心認真聽講、動手能力強、積極動腦、遵守規則的小朋友，應適時給予表揚，使幼兒產生一種光榮感和滿足感，從而產生一種動力，促使幼兒的良好學習行為得到鞏固和發揚；對幼兒所表現出的錯誤行為，通過嚴厲的批評讓幼兒知道這種行為是錯誤的，以築起防止違規行為的心理防線。但注意：批評要適時、適度、適量。同時教師和家長也要注意自己的言行，平時要求孩子做到的，我們首先要做到。比如：給孩子提出早睡早起、用完的物品放回原處，取放自如等等要求，成人首先要做到。此外，除了做好幼兒的表率，為幼兒樹立良好的榜樣之外，還要適當地鼓勵幼兒，肯定幼兒的進步，使幼兒對自己有信心，以此形成幼兒良好的學習習慣。
七、家園同步法
對幼兒來說，家庭仍是他們生活、學習的重要空間，家庭教育仍是兒童教育的重要組成部分，目前許多家長一方面「望子成龍」心切，對孩子要求甚嚴，另一方面又不顧幼兒身心發展規律，不講教育教學方法。因此，幼兒園應通過召開家長會、建立家園聯系冊、舉辦家長學校講座、請家長進課堂、邀請家長參與班級活動、進行家長半日開放活動、開展主題親子教育活動、家園同樂會、利用「宣傳欄」、「家長園地」欄目、進行家訪等多種途徑和形式，讓家長及時了解幼兒園的教育目標和教育內容，了解孩子在幼兒園學習時的習慣及教師在活動中對孩子的引導和要求，更多地體會到良好學習習慣對孩子發展的重要性。使幼兒園教育與幼兒家庭教育在思想上形成共識，在行動上達成一致。此外建議家長參考幼兒園常規要求和方法，如什麼時間進餐、什麼時間睡覺、如何進餐等等，也可以和孩子共同商量建立合理的生活學習常規，促進孩子養成好的生活和學習習慣，使家園要求基本一致，以便更好地實現家園共育。

㈡ 在醫學院設立科普知識宣傳欄的好處

在醫學院設抄立科普知識宣傳欄的好處：

一、「平易近人」，貼近生活。讓我們更加了解醫學院，形成良好的環境氛圍。

二、科學指導，引領思想。通過對科普知識的宣傳，培養形成健康、良好的生活方式。

三、提高認同，加快融合。這樣就會使陌生的人變得熟悉起來，讓疏遠的人開始親近起來，讓需要幫助之人得到了關愛，提高人們對醫學院的認同感和歸宿感，加快學院人員的融合，形成文明和諧的人際關系。

㈢ 如何辦黨建宣傳欄

各位領導、同志們：
根據會議安排，現就岳堡鄉農村沼氣建設工作向大家作以匯報，不妥之處，敬請各位領導、同志們批評、指正。
岳堡鄉共有12個行政村55個社3567戶16378人，總耕地面積4.9萬畝，2008年人均純收入1857元。今年，鄉上把推廣農村沼氣項目作為綜合治理農村環境衛生，建設文明新村的主要舉措來抓，全鄉計劃落實「一池三改」沼氣建設示範戶340戶，其中南岔村120戶、岔局村100戶、蔡家村120 戶。
一、工作開展情況
1、加強領導，靠實責任。為了加強對農村沼氣建設的組織領導，鄉上成立了由鄉長任組長，分管領導為副組長，相關人員為成員的農村能源建設領導小組。並在各村確定了專管員，各項目村村主任具體抓。
2、加強宣傳，輿論引導。為了搞好農村沼氣建設，元月4日全縣農村能源建設工作會議結束後，鄉上於春節前組織鄉村幹部對有沼氣建設的村進行入戶動員，通過進村入戶散發宣傳資料的方式，廣泛進行了宣傳和動員，並組織南岔、岔局、蔡家三村的群眾代表50多人，到趙墩鄉王堡村進行了參觀學習，提高了群眾的意識。
3、明確責任，強化措施。為了確保沼氣建設任務的全面落實，鄉上將342口任務分解到村，並層層簽訂責任書。
4、抓好培訓，嚴把質量。為了保證工程質量，鄉上聘請縣能源辦專業技術人員進行技術指導，並加強了對沼氣管理人員和技術人員的業務培訓，確保沼氣池質量。
二、任務完成情況：
今年縣下達我鄉農村沼氣建設任務340戶，共落實304戶，至目前已完成156戶，其他各戶正在修建之中。
三、存在的問題主要是進度慢，其原因是：
1、由於我鄉今年是沼氣建設的第一年，盡管通過大力宣傳，但仍有群眾思想未轉變過來，加之農村柴草多，對沼氣池建設的必要性和重要性認識不夠。
2、農村勞動力缺乏，大部分青壯年長年外出務工，留守在家的是老弱病殘、婦女兒童。
3、部分群眾經濟比較困難，暫時還無經濟能力修建。
四、下步工作措施：
1、進一步提高鄉、村幹部的思想認識，真正把沼氣建設作為為民辦實事的一項重要工作來抓緊抓好，並且做到落實政策措施有力。
2、進一步加強宣傳動員，充分調動群眾的積極性。再次召開動員會，講沼氣的好處，講建設沼氣池產生的綜合效益，使群眾感受沼氣的好處，使黨的這項惠民政策深入民心，從而有力地推動沼氣項目的建設。
3、突出重點，以點帶面，全面加快沼氣建設步伐。在工作中，我們力爭做到：
（1）項目落實到位。將任務明細分解到村、到人，組織鄉村幹部深入農戶，抓住有利時機，組織農戶建池。
（2）人員分工到位。鄉村進一步明確專人負責沼氣工作，做到有求必應，哪裡需要服務，哪裡就有工作人員的身影；哪裡有沼氣池，哪裡就有工作人員的足跡。
（3）抓村、組幹部示範工作，要求村、組幹部帶頭建池，並且要求他們動員直系親屬建池，不當口頭宣傳員。
（4）技術培訓、物資配件供應到位。進一步搞好「建池―安裝―維修」一條龍服務。
（5）經常開展檢查督促。領導小組要每半月開展一次檢查，對建池進度、效果好壞及時總結推廣，對進度慢、措施不力的，召開現場會，限期整改。
各位領導，我鄉與先進鄉鎮相比還有很大的差距，我們將通過以上措施，力爭在6月底前全面完成建設任務。

㈣ 就業創業部門宣傳欄要有什麼內容最好新穎些的。。。

僅供朋友參考：
《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系

程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、完善勞動合同,規范用工制度

《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。

1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌

為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。

2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度

20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。

3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務

勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。

《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。

對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。

《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。

二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點

就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。

1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡

勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。

2. 尋求實體權利與法定程序的平衡

《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。

《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。

《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。

3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡

《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。

三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。

1. 不簽勞動合同支付雙倍工資

事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。

2. 規定試用期最低工資標准

針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。

3. 將職業危害條款納入合同必備條款

目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。

4. 嚴格勞動合同的履行

《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同

《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。

6. 對勞動者違約責任作了限制性規定

《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。

7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償

《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。

8. 加大用人單位違法的法律責任

《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。

1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。

2. 加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。
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㈤ 怎麼製作宣傳欄

這個您的宣傳欄是在學校單位裡面用的嗎？ 那個應該是不銹鋼的 您可以去到專門製作不銹鋼的店裡找。他們會製作安裝一體搞定的！

㈥ 宣傳欄內容 慶祝八一建軍節

八一復建軍節制（由來、建軍節祝福語）

來源：http://blog.sina.com.cn/s/blog_4c6293d70100kyc1.html

㈦ 中學怎樣開辟一次黨風廉政警示教育宣傳欄

為進一步加強我局黨員幹部廉政教育，根據《永興縣交通運輸系統關於開展「黨風廉政宣傳教育月」活動實施方案》文件精神，將今年8月份作為全局「黨風廉政宣傳教育月」，為開展好此項活動，特製訂本實施方案：一、主題嚴整作風謀發展、嚴管隊伍創一流。二、指導思想深入貫徹黨的十八大精神，按照中央、省、市、縣紀委全會暨全縣作風大整頓「發展環境整治年」「轉作風、解難題、創一流、謀發展」活動的安排部署，以「建一流班子，帶一流隊伍，創一流業績」為目標，以推進懲治和預防腐敗體系建設為主線，深入開展黨風廉政宣傳教育，促進廣大黨員幹部自我管理、自我凈化、自我提高，始終保持思想純潔、隊伍純潔、作風純潔、清正廉潔，為加快推進全縣交通大建設提供堅強的紀律保證。三、組織領導成立「黨風廉政宣傳教育月」活動領導小組，負責活動的組織協調、督促檢查和調度指導等日常工作。四、活動內容本次「黨風廉政宣傳教育月」重點開展「九個一」活動。（一）召開一次黨總支廉政宣傳教育專題會議。召開一次局黨總支會議，專題研究黨風廉政宣傳教育工作，總結工作開展情況，分析我局黨風廉政宣傳教育方面存在的新情況、新問題、新特點，並根據階段性工作重點，研究制定加強單位廉政教育的具體措施，並逐步制度化、規范化。（二）召開一次黨風廉政民主生活會。全局以黨支部為單位，召開一次黨風廉政建設專題民主生活會。對照黨中央、中央紀委、省委、省紀委、市委、市紀委和縣委關於黨風廉政建設的要求，從思想、工作、作風等方面進行深刻的相互剖析發言，查找問題，汲取教訓，加強和改進自身建設。每位班子成員都要認真開展批評和自我批評，針對存在問題制定整改措施，抓好落實。（三）上一堂「以案說法」廉政警示教育課。由李現輝同志主講，就縣內領導幹部所發生的違法違紀案件進行「以案說法」教育，用身邊人、身邊事教育廣大黨員領導幹部自覺築牢思想防線，堅持廉潔從政，為優化公路發展環境作貢獻。（四）組織觀看一次廉政警示電教片。組織中層以上黨員領導幹部觀看《蛻變的權力》，《用金錢堆砌的墳墓》警示電教片，並組織黨員幹部開展座談、討論，撰寫觀後感，鞏固參學對象廉潔自律的思想道德防線，不斷增強拒腐防變的能力，使廣大黨員幹部進一步增強反腐倡廉工作的緊迫感、責任感。（五）向黨員幹部配偶發一封「我當廉內助」的公開信。局黨總支向副股級以上中層幹部家屬發出一封公開信，就如何當好「廉內助」提出具體明確要求。繼續推進廉政文化進家庭，組織黨員幹部配偶開展廉政教育，教育引導其當好「廉內助」，進一步發揮家庭助廉的作用。（六）開展一次廉政談話活動。重點開展好三個層面的廉政談話：一是局主要負責同志與班子成員進行一次廉政談話；二是系統下屬單位主要負責人與所在單位領導班子進行一次廉政談話；三是分管領導與股室負責人進行一次廉政談話。廉政談話要突出慎獨、慎權、慎終教育，做到發現苗頭性和傾向性問題早打招呼、早提醒、早防範。各層面的廉政談話要做好記錄。（七）開展一次廉政督查活動。對魯永治超站、各道班養護站開展「廉政在我服務中」、「廉政在我執法中」、「我為公路建設獻計策」等廉政主題督查活動，活動突出實踐特色，深入服務對象中，幫助服務對象實事、解難題，並徵求行風政風監督員對我局工作作風、工作效率、工作態度、服務水平、黨員幹部廉潔自律等方面的意見建議，分類整理，建好台賬，落實責任，搞好反饋，讓群眾滿意，讓服務對象滿意。（八）組織一次廉政簡訊徵文活動。組織幹部職工編寫廉政簡訊。主要內容包括：弘揚正面典型，倡導為政清廉，堅持自尊、自愛、自重，強化公信力、服務力、執行力建設，促進科學和諧發展等。體裁以格言和警句為主，字數原則上不超過50字。各股室初選後於8月20日前上報2條。（九）推薦一本廉政圖書。要在廣泛徵集意見的基礎上，向副科級以上幹部推薦至少一本廉政教育方面的書籍，並進行討論交流，撰寫讀後感，通過自學進一步增強廉潔從政的意識。五、有關要求此次全局集中開展「黨風廉政宣傳教育月」活動，是今年加強政風行風建設的重要內容，是關心愛護幹部的重要體現，各部門要高度重視，精心組織，確保活動取得實效。（一）加強領導，精心組織。各部門要結合工作實際，召開動員會議，確保活動人人參與。主要負責同志既要帶頭接受教育，發揮表率作用，又要經常了解活動開展情況，切實加強領導，堅決防止活動搞形式、走過場，切實將活動成效體現在幹部作風轉變上、體現在促進工作落實上。（二）強化宣傳，營造氛圍。各部門要加強對「黨風廉政宣傳教育月」活動的宣傳報道，要在機關院內懸掛活動主題橫幅，出一期專題宣傳欄。各部門要及時總結宣傳活動中的好經驗、好做法，努力營造勤政廉政、科學發展的輿論氛圍，促進活動扎實有效開展，活動期間各部門上報信息不少於2篇。（三）強化督查，狠抓落實。教育月期間，領導小組將派出督查組，對教育月活動的落實情況進行檢查，並將好的做法和特點、落實不到位等情況下發通報，推進教育月活動深入開展。並做好教育月活動的文件、材料、圖片等相關資料的收集整理工作，建立黨風廉政教育月活動專項檔案。

㈧ 黨建宣傳欄的內容

黨建宣傳欄的內容有：
1、開展黨員先進性教育活動，踐行科學發展觀
2、提高黨員素質，加強組織建設，服務人民群眾，促進各項工作
3、黨的先進性是黨的生命線
4、加強黨的自身建設，鞏固黨的執政地位 5、堅持「兩個務必」，永葆共產黨員政治本色
6、開展先進性教育，實踐先進性要求，永葆先進性本色 7、加強黨員隊伍建設，提高黨的執政能力
8、把黨的基層組織建設成為實踐「三個代表」重要思想的實踐者、組織者和推動者
9、保持黨員先進性，發揮先鋒模範作用 10、加強黨的作風建設，樹立黨員良好形象 11、立黨為公，執政為民
12、權為民所用，情為民所系，利為民所謀 13、強化宗旨觀念，真誠服務群眾
14、忠於職守，甘當公僕，求真務實，廉潔高效 15、嚴格自律，帶頭守法，依法辦事，依法行政 16、勇於創新，敢挑重擔，沖鋒在前，無私奉獻
17、開展共產黨員先進性教育活動 實踐「三個代表」推進「兩個率先」 18、增強共產黨員先進性 推進黨的執政能力建設
19、提高黨員素質 加強基層組織 服務人民群眾 促進各項工作 20、開展共產黨員先進性教育活動 建設全面協調可持續發展的新** 21、精心組織 務求實效 深入開展共產黨員先進性教育活動 22、大力加強黨的先進性建設 積極推動全面建設小康社會進程 23、扎實開展共產黨員先進性教育活動
24、認真開展保持共產黨員先進性教育活動
25、以開展保持共產黨員先進性教育活動為載體，促進各項工作發展 26、堅持高標准、嚴要求，精心組織保持共產黨員先進性教育活動
27、認真開展以「五講五比爭先鋒」為主要內容的保持共產黨員先進性主題實踐活動
28、講學習、比能力，講宗旨、比服務，講正氣、比黨性，講發展、比創新，講奉獻、比實績，爭當共產黨員時代先鋒 29、堅持黨要管黨 從嚴治黨方針
30、堅持黨的宗旨，增強黨的觀念，發揚優良傳統
31、提高黨員素質，加強基層組織，服務人民群眾，促進各項工作 32、緊緊圍繞第一要務開展保持共產黨員先進性教育活動
33、深入開展保持共產黨員先進性教育活動，加快綠色工貿城建設步伐
34、始終保持共產黨員先進性，為加快「兩個率先」和富民強區進程提供政治動力和組織保證
35、開展保持共產黨員先進性教育活動，為**率先全面建成小康社會、率先基本實現現代化目標提供組織保證
36、夯實執政基礎，提高執政能力，為加快實現「兩個率先」和富民強區目標提供堅強的組織保證
37、為加快實現「兩個率先」 建設和諧社會而努力奮斗

38、做率先發展的帶頭人 當人民群眾的貼心人
39、提高黨員素質 加強基層組織 服務人民群眾 促進各項工作 40、強化爭先意識 提高服務效能
41、學習實踐「三個代表」重要思想 始終保持共產黨員先進性 42、全面提高黨員綜合素質 切實發揮黨員表率作用 43、自覺實踐「三個代表」 加快推進「兩個率先」 44、時刻牢記黨的宗旨 促進「三個文明」協調發展 45、講黨性 比奉獻 樹形象 促發展 46、牢記「兩個務必」 實現「兩個率先」
47、增強先進性意識 明確先進性目標 實踐先進性要求 樹立先進性形象 48、提高素質葆先進 增強本領促發展
49、堅定信念 加強學習 立黨為公 執政為民
50、按照「三個代表」的要求，切實加強和改進黨的建設。
51、大力加強黨的建設，把黨組織建設成為「三個代表」重要思想的組織者、推動者、實踐者。
52、按照「三個代表」的要求，進一步增強黨建工作活力，扎實推進黨的建設新的偉大工程。
53、全面建設小康社會，促進社會主義物質文明、政治文明和精神文明協調發展。
54、貫徹黨的路線方針政策，團結凝聚職工群眾，維護各方合法權益，促進非公有制企業健康發展。
55、實踐「三個代表」，推進「三大轉變」。
56、完善社會主義市場經濟體制，大力發展非公有制經濟，
57、鞏固黨的執政基礎；增強黨的階級基礎；擴大黨的群眾基礎。 58、圍繞中心抓黨建 抓好黨建促發展
59、全面加強和改進黨組織自身建設 不斷提高黨組織的創造力、凝聚力和戰鬥力
60、精心組織 狠抓落實 力爭以優秀成績順利通過黨建工作考核
61、解放思想 與時俱進 開拓創新 扎實工作 全面開創我社區黨建工作新局面 62、以考核促建設 以考核促改進 不斷提高我社區黨建工作的整體水平 63、增強黨的執政能力 永葆黨的青春活力
64、落實責任 健全體系 完善機制 增強組織活力 65、加強黨的建設 增強基層黨組織的凝聚力和戰鬥力 66、加強基層黨組織建設 充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模範作用