A. 有人知道常州有什麼好的人才市場嘛最近在路上看到有個「四海人才市場」做宣傳，貌似很火爆的
上常州人才網就可以了，很全的，www.czrc.com.cn，沒必要去現場的。
B. 我想去人才市場，發傳單推廣我的微商項目，大家覺得靠譜嗎
說實話，成功率不高，人才市場不外乎兩種人進出，一種做人事招聘的工作人員，一種去應聘找工作的人員，這兩種人那天都很忙碌，一個是為了自己公司需要人才去招兵買馬，她們只會關注去他們公司工作的人員，一種是懷著焦急期待未來的心情去找找尋一份屬於適合自己生活的理想職業，她們關注的點全部在招工信息上，沒人會對你微商項目的分享有興趣，說不定會很厭煩你的推廣，覺得是一種騷擾，起到反效果，這種時候絕對沒有人會靜心下來解讀你的微商項目的。起到反作用，不靠譜。
C. 人才市場怎麼吸引求職者
一是宣傳動員
一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，二是必須要有自己公司的網站，做為IT外包公司，沒有自己的網站是不行的，所以，在網站上除了新聞，還要突出公司業績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以誇大一些，但不要在敏感區域增加。
二是招聘渠道
招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才並不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結束後，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。
三是招聘對象的選擇
招聘對象的選擇是至關重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨幹人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結合公司實際，不能出現眼高於頂的現象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們後期的培養，而對於社招人員，他們的經驗可能很足，但對於其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。
四是樹立形象
對於招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。
五是自我介紹
此時據說的介紹我們是一個什麼樣的公司。一是對你公司所從事的行業要有簡單易懂的介紹。
六是談薪酬福利
薪酬是應聘者最關心的事。你說你公司與同行業薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你認為他們應該給多少錢才能滿足他們的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘時，你除了要與同行業相比外，還要結合他們的專業與其他可能他們去應聘的IT公司、軟體公司、網路公司等等與其專業相符的公司做比較，如果其他公司比你的待遇好，他們的選擇肯定會偏向其他公司，因為，應聘者對收入的重視是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做過考慮做過調研，同時還要考慮你們工作的地點是否符合他們的胃口。
七是談發展
每個應聘者除了對薪酬關心外，最大的誘惑就是公司對他們的培養付出有多大，能帶來什麼收益。
八是說人文
公司有公司的文化，但公司的文化必須要有人文關懷。
九是走程序
招聘程序要正規，現場招聘看形象、提出問題看第一印象。
十是看執行
D. 如何進行人才網站營銷推廣
隨著網路時代發展，網路的便利性與生活更加密切。像現在的人才網站也越來越多，不管是人才招聘的還是人才管理的都窮出不窮。市場那麼多的人才網站，到底如何進行推廣呢？又該如何科學推廣呢？下面聽聽是上海獻峰網路給的方案！
一、不要只是為了推廣人才網站，在執行人才網站推廣中應該有更高的目標定位，那就是提高人力資源網站的品牌效益，品牌的推廣終究會為網站、產品、企業帶來實際的盈利價值。一個服裝品牌，往往比這個服裝的質量更讓人們關注，網站推廣也是。當人們認可了你的網站，那麼即便網站中還存在著一些不足，人們會不經意間忽略這些瑕疵。當然這還有一個前提就是推廣期間網站的質量一定得過的關。
二、對任何推廣方法執行而言，人才網站推廣都是一項需要衡量投入產出、計算成本收益的工作。因此推廣方法的確定、推廣團隊的搭建、推廣平台的選擇、推廣團隊的分工協作、網站的推廣應接工作等等，網站都需要根據自身的需求還衡量和決定。
三、人才網站推廣和營銷是兩個相輔相成的主體，二者的工作內容和性質是不能夠完全分開執行的。推廣是為了更好的營銷，營銷是實現推廣的意義，營銷效果與推廣效果成一定的比例。唐寅在異界網站可以從兩者的目的性來做好銜接工作。
四、人才網站推廣的專業分工應該更加細化。網站推廣團隊中推廣任務的分工和推廣工作時間的安排都將會呈現更加細化的趨勢。從明確的分工中，網站更容易檢測推廣的任務的完成和推廣效果的檢驗。
五、掌握行之有效的推廣方式。網站不論是選擇自行推廣或者請專業的推廣團隊來進行推廣。何種形式都要求具備一定推廣經驗。從網站推廣規劃的制定、推廣方案的具體實施層面到掌控推廣的態勢、處理推廣中可能會出現的公關危機。這要求推廣者掌握更多的經驗和技術理念、更高的危機處理應變能力、具備更深的業務知識。
六、執行推廣中更應該注重管理，人才網站推廣是一個生命周期完整的有機整體，從推廣的孕育(推廣方案的策劃)到確定推廣的執行(出生)到推廣實施(成長)到推廣產生效果，無一是不需要進行有機管理的。
七、根據推廣的進程以及推廣的階段目標實現情況，在不同的階段推廣方法的運用也會存在不同的情況，也就是說推廣中需要靈活的變通。不是是對方法上的變通，還包括在方法運用中的創新。
八、人才網站推廣執行就像是懷孕，時間久了就能看出來。所以時間的積累是推廣必經的過程，各位推廣者心急吃不了熱豆腐，所以不要急功近利;不心急連豆腐都吃不
到，所以執行過程中要懂得變通。
E. 新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務職能
3 拓展和創新市場服務功能的必要性人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事代理,
網路建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。
3.1 完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善採集手段,豐富市場信息量。採取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網路的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟體的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然後逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息 計算 機網路,加快我市 企業 經營管理者資料庫、高新技術人才資料庫和 農村 鄉土人才資料庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。
3.2 擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求採取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。
3.3 大力推進和發展人事代理服務。人事代理是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是 現代 人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事代理有利於豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事代理。在繼續為非國有企業單位辦理人事代理的同時,努力開展國有單位的人事代理。要提高人事代理的水平和檔次,積極為用人單位代理人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范代理程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。
。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、發布職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照「脫鉤、分類、放權、搞活」的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對於優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。
參考 文獻
F. 人才網站的前期推廣該怎麼做求解
作為一種燒的投資，需要投資者有雄厚的資金注入和運營者恰倒好處的運作方案和推廣步驟。很多投資者和運營者都會排出豪華的廣告推廣策略，但筆者通過分析認為這種推廣方式可行性很低，效果異常微小。
可行性小的因素主要在於3個方面：
1、資金的投入量大、投資期長。
贏利周期難以把握造成資金的投入量難以估算。
2、廣告費昂貴。
人才網站進行大規模廣告推廣無非就是：電視、報紙、雜志以及知名資訊門戶和行業相關的門戶網。這些媒雖然效果不錯，價格自然就是不扉。電視上播1天的廣告聽內幕人報價沒7、8萬難以下台，雜志做一個板或一期也要好幾萬，其他網站媒體大家多多少都有了解。算來算去1個月沒一百幾十萬難進行很好的推廣。試問這樣的廣告投入有幾個企業能承受，尤其是不知道投資周期有多長的時候。
3、高質量招聘企業和高質量的人才難於短時積累。
人才網站的質量好壞不在於網站做得怎麼樣。天下的人才網都一樣，所謂的區別在於頁面風格差異和人才結構和招聘企業結構的定位不同。人才網的競爭核心在於招聘企業的知名度和人才素質。著名企業的數量和人才質量是相輔相成的，擁有越多的高知名度企業越容易吸引高素質人才，相反亦如此。擺脫著名企業的引進和高素質人才的引進再多的廣告投入也是孤掌難鳴。
筆者認為人才網推廣需要三步走：
一、前期人才引進和企業進駐。
人才網站上線並不是急於去找推廣渠道，首先要做的是和學校、各類教育機構進行宣傳和交流進行人才引進計劃形成戰略合作。在企業端大力尋求企業進駐，在網站沒推廣開時，很多時候是花錢請企業進駐，免費做相關工作。
二、開展網路推廣。
找工作的主要人群主要是大學生，這些人沒有強大的人脈關系，找工作比較依賴於網路，這些人也是熟悉互聯網，所以網路推廣要先於傳統媒體進行推廣，主要對象是資訊門戶、教育類網站和校園網等。這有利於減少資金浪費和積累一定的人氣。
三、後期強勢媒體推廣。
網路推廣過後，就要回過頭進行傳統媒體的推廣，主要是雜志、電視等。這有利於對人才網進行進一步的推廣，也有利於節約資金。更重要的是讓錢花得更合理、高效。
總結：做人才網只資金不行、只有效的營銷推廣策略也不行。只有雄厚的資金投入和有效的營銷策略才能走得更遠。
G. 人才網站該怎樣宣傳推廣
首先，要確定一件事：你的網站優勢在哪？
不管你是鎮內第一還是區內第一還是市內第一都行，這對於你剛起來的企業來說，優勢不在這里。
人才網站太多，多得數不清，我一般招人都找些比較大有名氣的網站去招人，平常小打小鬧的網站我是不去找他們的，但是如果小網站上面有許多很不錯的信息的話，我還是會上去的看看。所以，我認為，第一步，應以信息為重，換言之，就是以應聘者的來訪為重。
我看了你用以上三種方式去做推廣，都不妥當。
1、QQ發信息？
你能發多少信息？現在QQ的信息那麼多，真正有去看的人不過10%，這10%的人是些什麼人？應聘者？還是企業？他們只會去看一次，然後關掉，以後忘記了。
2、郵箱群發？
垃圾郵件那麼多，真正去看的人只有0.001%，試問發這個除了惹人討厭之外，別無他處。
3、傳單？
千萬別跑去粘貼宣傳單，在街上看了你傳單的人回家上網還能記住你的網址？這又不是特別需求的產品，因為特別需求的產品能使人看了印象深刻，很容易知道自己有沒有這個需求，而你這個不是特別的產品，所以粘貼宣傳單的唯一結果就是降低自己的檔次。
發傳單倒是很好的辦法，為何不試試？特別是在大學校園。
我們本來就是給別人做廣告，而自己卻是最需要做廣告的，你應該了解招、應聘者的心理，從哪個方面去打宣傳才能起到最大效應，而不是肓目亂打。
H. 我是一名人才市場的宣傳員,我該怎樣做好
金杯銀杯不如求職者的口碑！所以你應該努力建立口碑，這個才是你的本職工作，也是你是否能工作好的根本！
I. 我的人才招聘網該怎麼宣傳
和知名的門戶或者大的網站做連接！
報紙是個不錯的宣傳地方！
可以到大學或者高中去宣傳！
到人才市場！
公交車上的移動廣告現在也很好！
J. 人才市場的宣傳口號
人才到菊城,事業就有成