培訓師宣傳

Ⅰ 如何培養企業內部培訓師

結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

Ⅱ 託管班如何培訓老師的營銷

①與客戶通電話訓練。由老員工示範教學，傳授向客戶通電話的16種技巧。回考核標准：凡在電答話中同客戶交談20分鍾而客戶未放電話者，為合格（老員工的標准為30分鍾）
②與客戶面談技能訓練。通過傳授18種面談技巧，提高受訓者的面談技能。考核標准：能與咨詢者融洽交談達40分鍾者為合格（老員工的標准為60分鍾）。
③敲門宣傳訓練。通過宣傳8種「敲門宣傳」技巧，提高其技能。考核標准：凡在一小時內敲開多家客戶之門並能得到三家的電話號碼者為單次合格；「魔訓」三個月之內一共收集到20家的電話號碼者為合格。
晉級教育補充以下兩點：張貼海報訓練。使用40克對開膠版海報紙，在5秒鍾之內用右手將其背麵糊滿漿糊並貼上壁板，乾燥後用手撕不下者，為合格。
散發傳單訓練。在自選場地（學校門口除外）情況下，於60分鍾內散發60至100份宣傳單，80%的接單者在200米距離內沒有丟棄者，為合格。個人認為這種營銷手段是很值得學習的，你可以去參加創始人竇昆老師的線下會議，會講一些招生技巧很受用！

Ⅲ 職業培訓師應該如何包裝自己

職務、職稱、學歷、認證、榮譽、客戶、網課、課程、社會身份：比如XXX志願內者、XXX代表、XXX工商聯副理容事長、XXX組織會員，這些社會身份依次是體制內組織或身份更優先，民間組織靠後。官方形象照，包括全身、半身、側身、大頭。講師裝逼照：各種和大咖合影、參加高檔次論壇、培訓班的照片。講師生活照：讓大家覺得你有血有肉的一面的照片。講師宣傳照：各種講課需要的手勢，表情照，背景要干凈，好P圖用於各種海報設計。講師授課照：重要培訓都應該留照，講課時照片，學員互動時照片，集體合影照片，最好帶橫幅，記錄培訓班次。講師短視頻：重要講課內容小視頻，精彩短小，方便客戶了解講師實戰水平。這些照片會用於微信推文、網課頭圖、圖書封面、PPT課件自我介紹、易拉寶、線下背景牆海報、朋友圈海報（按九宮格設置至少9張）、個人頭像、社群分享......名稱：你至少有一個真名，如果真名不好聽，起一個藝名，但藝名應該正式，大家覺得和培訓師身份協調，在微博、微信公號、微信朋友圈以及其它平台保持一致。爆文、金句、表情包：真人表情包應該是標配了。粉絲群：不懂社群，不藉助社群的力量傳播的培訓師是很吃虧的。

Ⅳ 如何培養和組建內部培訓師隊伍

針對這個問題，將自身前些年寫的一篇文章《三招打造一支狼性培訓師團隊》部分章節分享給你：
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

Ⅳ 企業內訓：怎麼建設企業內部培訓師團隊

結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來打造內訓師團隊：
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

Ⅵ 如何成為培訓師

目前國內的培訓師主要有四類，一是高校教師，他們基本屬於理論派培訓師；二是在企業擔任高級管理或技術職務的人員，屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是社會知名人士，比如熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是受過專業培訓技巧訓練以培訓為職業的職業培訓師。
對於企業的人力資源從業人員，從兼職授課到成為職業培訓師是一個不錯的發展路徑。
職業培訓師不同於純粹的高校教師，不僅有豐富的授課經驗，還有對所講授課程的豐富閱歷、扎實的理論基礎和獨到的理解。
隨著培訓行業的興起，職業培訓師也越來越為人們所關注。
社會上甚至出現「不做CEO就做培訓師」的宣傳性說法，做到高級講師，不僅收入豐厚，也很受人尊重。
職業培訓師需要有自己擅長的領域，包括在此領域中的經驗，例如講授中高層管理技能的培訓師，以前有中高層管理經驗和實際解決問題的能力；講授銷售技 巧的培訓師，以前形成了自己獨特的銷售經驗和技巧。
所以，要向培訓師的方向發展，需要根據自身的情況找准自己的定位。
比如企業的培訓專員、培訓經理，一直 從事的是人力資源領域的工作，沒有銷售、財務經驗，那麼講授人力資源類或職業化類培訓將更為在行。
一般來說，從事人力資源工作的人成長為培訓師，主要講授如下幾類課程：1） 人力資源培訓：績效、薪酬、招聘、培訓、檔案管理、勞動法、員工關系等；2） 職業化培訓：服務禮儀、商務禮儀、溝通技巧、職業生涯規劃、員工職業化、職業心態、面試技巧等；3） 管理發展培訓：企業戰略、管理技能、領導力、執行力、團隊建設、溝通、授權、輔導、企業文化等。

Ⅶ 培訓師宣傳語

培訓師宣傳語
1、珍惜培訓機會，潛心學好技能。

2、如旭日東升，前景無限光明。

3、轉變求職觀念，加強技能培訓。

4、新天地展翅高飛，有實力助你成才！

5、學技能，上職校，就業快，待遇高。

6、技能靠培訓，資格要鑒定，上崗必持證。

7、你的宏圖，勉勵著我們前行。

8、追逐不朽的知識晨曦。

9、提高素質能強國，學好技術好就業。

10、今天學習不努力，明天努力找工作。

11、只有固定的地點，沒有固定的目標。

12、成功就是每天進步一點點。

13、參加職業技能培訓，為您鋪通就業之路。

14、職業技能培訓，為你鋪通就業之路。

15、知識從學習中獲取，素質從改善中進步。

16、選培訓、找隆基，新起航、新未來。

17、新隆基，為高考點亮指明燈。

18、提高崗位技能，確保優質供水。

19、上崗憑本事，就業靠技能。

20、讓你看到自己也是精英。

21、抓職業培訓孕建設英才揚帆導航濟滄海。搞技能鑒定育能工巧匠秣馬厲兵闖九州。

22、培訓規范化，鑒定標准化，管理現代化。

23、建立職業技能鑒定製度是適應市場經濟的需要。

24、為學習改變，在新隆成才。

25、態度決定命運深度決定高度。

26、啟明星教育，開啟明日之星。

27、多掌握一門技能知識，多一次就業機會。

28、大鵬展翅，錦綉前程。

29、培訓下苦功，鑒定拿高分。

30、走進新隆基，給您新未來。

31、發展技工教育，促進技能就業。

32、圓你錦綉前程，鑄就輝煌人生。

33、知識就是力量，技優創造未來。

34、一技在手，終身不愁。

35、加快技能人才培養，服務地方經濟發展。

36、選擇新隆基，擁有好成績。

37、得天獨厚的環境，無微不至的親情。

38、今天參加培訓，准備明天就業。

39、新知改變生活，技高贏得未來。

40、現在說過多是零，時間見證一切。

41、參加職業技能鑒定，打開就業大門。

42、扎扎實實搞培訓，認認真真抓鑒定。

43、舞袖飛揚，跳起教育智光。

44、普通學校有高考，職業學校有技能大賽。

45、沒有一流的技工，就沒有一流的產品。

46、培養出更多，更好的英才。

47、您的心有多高？學習的路就有多長！

48、孩子輕松進步，爸媽快樂放心。

49、技能成就人才，才藝增添光彩。

50、益人子弟，琢玉成器。

51、參加職業培訓，打開就業的大門。

52、參加國家職業資格鑒定，創造新的就業機會。

53、堅決執行國家關於「先培訓，後就業；先培訓，後上崗」的就業原則。

54、掌握多種技能，拓寬就業渠道。

55、努力提高職業技能，促進人才交流發展。

56、品質育英才，贏在起跑線。

57、想要孩子成績提高，快call我。

58、就業靠競爭，上崗憑技能。

59、培訓是企業生產力，是倍增的職業能力。

60、華麗人生，盛大開啟。

61、提高員工整體素質，加強自愛自律行為。

62、走智者之路，聰明人的選擇。

63、只要有技能，不愁沒飯碗。

64、選擇對的學校，接受好的教育是美好未來的開始。

65、加強職業技能培訓，落實科教興國戰略。

66、放飛夢想，一起啟航。

67、新容新貌，實力打造。

Ⅷ 企業培訓講師如何宣傳

其實講師宣傳也是和銷售行業做營銷策劃一樣的，我們也要有一整套的可行性的營銷策劃方案版，我們也權要樹立自己的品牌，擁有好的口碑效應等。 奕舟講師經紀就是從講師的角度出發，，以「提升講師個人品牌和知名度為目標」幫助優秀講師准確定位，整合營銷，項目推薦、媒體運作、提升知名度等，為講師提供最貼心，最全面的服務。傾力幫助優秀的培訓師們樹立個人品牌，締造雙贏局面。 奕舟講師經紀公司是國內最專業的講師經紀團隊，是培訓行業營銷力度最強的技術團隊，針對中國培訓講師在當前培訓環境下的需求，奕舟講師經紀改變原有培訓行業經營管理模式，與講師並肩作戰，為講師提供全方位、系統化、優質的免費講師經紀包裝推廣服務。 奕舟講師經紀公司的服務理念 1、提高個人知名度； 2、樹立個人品牌效應； 3、打造個人品牌影響力； 講師會獲得以下收益 1、快速提高講師在全國的知名度、影響力、美譽度； 2、屬於自己的獨一無二的個人品牌，終生受益； 3、提升講師競爭優勢； 4、更多企業培訓機會；更豐厚的金錢收益。 奕舟講師經紀公司在在提供個人品牌樹立的同時，還為講師提供專業的個人助理，使您不再為業務沒人處理而擔憂；讓講師更專注與課程研究。

Ⅸ 培訓師和演講師有何區別

培訓師和演講師的區別如下：

1、工作不同

培訓師的工作是內培訓學員，屬於教容學工作。演講師的工作是為了演講准備材料、稿子，然後去演講。

2、目的不同

培訓師的目的是通過培訓提高學員某方面的知識水平或增強某方面的技能。演講師的目的是發表自己的見解和主張，闡明事理或抒發情感，進行宣傳鼓動。

3、手段不同

演講師通過演講引領聽眾的情緒，從而使演講順利的進行下去。培訓師將理論和實踐結合起來幫助學員更好的提升自己。