招工宣傳片

⑴ 招聘宣講是什麼|

招聘宣講會一般是指企事業單位在社會公開場合、校園等場所開設與宣傳、拓展及招聘相關的主題講座，主要向招聘對象傳達相關組織、團體或企業的情況、文化價值觀、人力資源政策、校園招聘的程序和職位介紹等信息。

主要介紹用人單位、社會組織及團體的性質、影響、行業訴求、案例、業績等信息內容，旨在宣揚自身文化、精神、目標等，提升自身社會影響力，提高公眾關注力度 ，同時也兼顧宣講主體的社會責任義務，推進企業、社會組織及團體的的社會認知度。

現場宣講
宣講會的形式也是多種多樣的，一般是招聘組織宣講情況再對宣講對象的提問進行回答，地點大多選擇在知名院校的禮堂、體育館或綜合報告廳。這種宣講形式可以使企業和宣講對象面對面的交流，通過現場提問作答的方式加進雙方彼此的了解，易於營造氣氛促成理想的雙邊考察效果。但是鑒於高昂的宣傳、差旅等各種費用，這種宣講形式的成本也相對較高。

網路宣講
現在更有一些企業為了減少成本擴大影響而採用網路宣講的形式，即採用視頻播放、非互動宣講等方式，利用互聯網的多媒體技術向全世界直播宣講過程。
網路宣講有不受地限制、圖文並茂、可保存及無限復制傳播等優點，為越來越多的企業青睞。可以像看大片那樣觀看企業宣傳片，獲得對企業的直觀印象；可以看到現場直播的校園招聘宣講會，從多方面了解企業；可以足不出戶，在場外互動中與企業高層對話；最最關鍵的是，可以把所有這些打包下載，在任何需要的時候打開。這或許就是網路宣講會逐漸流行開來的關鍵原因。
從2005年開始，很多企業就與各類網站合作舉行在線宣講會，大多數都是問答形式，由於互動效果較好且結果還能保留，所以在線宣講會現在已成為多數企業校招採用的方式。2008年以後，隨著校招企業越來越多，學生人數也是直線上升，一些企業開始嘗試在線視頻宣講會，通過視頻宣傳片、在線直播宣講會等各種形式來擴大自己校園招聘的影響。
另一方面，傳統校園招聘會的做法導致時間和成本居高不下。由此網路宣講會肯定會成為未來校園招聘的重要手段，一些企業可能很快就會全部採用網路校園招聘的形式。同時網路視頻宣講之所以越來越受到各大企業的青睞，並不是著眼於降低校招成本，而是更關心實際效果。因為不能否認的是，現在很多學生已習慣於網路溝通，習慣於接受這種更便捷且隨時可用的信息。

⑵ 在招聘淡季的時候,如何提高員工入職率

在招聘談季的時候，如何提高員工入職率？
一、首先要確定提高員工入職率的核心原因是什麼，為什麼會在所謂的「招聘談季」要提高員工入職率呢？
說白了，是否可理解，招不到人，即使機緣巧合，招到了員工，也留不住員工，或者員工不願意到崗上班。
是員工流失率高造成的，還是生產訂單突然增多造成的或業務突然增多造成的，還是公司本身管理混亂、薪酬福利沒有吸引力造成的等等。
二、如果是員工流失率高造成的，可參考下面方格咨詢曾經服務一家企業的一個案例，從減少員工流失率、提高企業的招聘吸引力開始來間接地提高員工入職率。
留住員工具體執行措施
（一） 目的：
1.1員工關懷是公司「以人為本」核心理念的集中體現，是員工健康成長、企業持續發展的基本保障。
1.2培養出更加陽光愉悅的員工心態；
1.3營造出更加和諧融洽的團隊氛圍；
1.4提升團隊的凝聚力、創新力和執行力，推動企業戰略目標的實現。
（二） 適用范圍：
適用於全體員工。
（三） 留住員工具體執行措施：
示範車間：制二科車間全體員工；首先從制二科車間開始執行，逐步推廣到其它車間。
3.1組織員工溝通見面會：
3.1.1最好安排在晚上19:00交接班時進行，具體時間由生產經理確定，最好在2014年7月31日前完成；
3.1.2參加人員：制二科全體作業員（副班長/班長/科長不參加） ；
3.1.3地點:辦公樓二樓培訓室
3.1.4主持人：人事招聘專員；
3.1.5會務協助（紀律維護/衛生/飲料發放等）：管理科派人協助；
3.1.6准備好飲料：每人一瓶（康師傅等常規品牌），約80瓶。
3.1.7預計列印好《一線員工滿意度調查問卷》，參加溝通見面會的人每人發放一份，引導員工填寫，並詳細說明填寫的方法。盡量在見面溝通會時，能及時填寫好並收回。
3.1.8請務必於2014年7月31日填寫完成後，管理科倪新菊會派工作人員來收取。
3.1.9分成5至8小組，每小組5人至10人，給員工5分鍾時間自由組合，並由各小組成員選出員工代表，在會上闡述員工目前需要改善的項目，向公司提出建議，反映車間存在的問題，如何提升制二科產品良品率……
3.1.10由主持人把握談話節奏和控制會場氛圍，營造坦城、關懷、溫馨的溝通氛圍。
3.1.11由管理科協助人員詳細記錄員工反映的問題。
3.1.12由總經理確定回復員工談話的日期，一般不能超出一周（六天），六天內必須予以回復，回復時，只要通知參加見面溝通會時選出的員工代表來開會即可。
3.1.13回復時必須慎重，一旦作出承諾，則必須兌現，如部分員工的要求相對於公司來說，短時間內不能解決，必須給出時間表，如實在做不到，只能直接向員工表示道歉，希望員工理解。當然，對於個別員工無理的訴求，見面溝通會時，由主持人以引導、培訓為主說服員工。
3.1.14參加見面溝通會時，一線計件員工每人給予適當補貼。
人事專員另外製作《計件員工溝通見面會補貼申請》，經總經理批准後，單獨發放，由員工代表領取。
3.2入司培訓--企業要組織專門的新員工培訓:
3.2.1《員工守則》（廠規廠紀/打卡/食宿/離職/薪資等)
培訓主講人：管理科負責人
3. 2.2《安全生產管理條例》《機器設備安全操作規程》
培訓主講人：設備科負責人
3. 2.3《作業指導書》
培訓主講人：車間科長或班長
3.2.4《產品檢驗作業指導書》
培訓主講人：品控科負責人
4、定期與新員工進行面對面的溝通交流
◆新入職員工一星期內：
選派資深員工，給新員工講述在「公司」的心路程，鼓勵新員工長期在「公司」發展，給予資深員工每次30元的講師補貼。
科長、班長、管理科負責人至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
◆新入職員工二個星期內：
生產部經理、品控科科長至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
◆新入職員工一個月內：
總經理或副總至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
5、獨立設立月度工齡獎：
5.1適用於一線計件作業員；
5.2月度工齡獎標准：
5.2.1工作滿一個月（28天），第一個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的2%，第二個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的3%，第三個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的4%，
連續三個月以上的每月的的月度工齡獎為員工當月計件工資的4%。
5.2.2老員工與新員工月度工齡獎待遇相同。
5.2.3員工月度工齡獎發放規定：
員工在工作滿三個月，發放已滿三個月的月度工齡獎的60%，
員工在工作滿六個月發放已滿六個月的月度工齡獎的70%，
員工在工作滿9個月發放已滿9個月的月度工齡獎的80%，
員工在工作滿12個月發放已滿12個月的月度工齡獎的100%，即連同前面剩餘的未發放月度工齡獎一次性結清。
5.2.4員工月度工齡獎單獨發放：
A、續三個月的員工舉行月度工齡獎頒獎會議；
B、由員工上台發表工作感受後，由科長級以上管理幹部向他們表示感謝，並頒發月度工齡獎金。
C、由管理科招聘專員進行拍照或攝影，記錄員工講話，做成宣傳簡報、宣傳片，「公司」是我們共同的家園，是「員工」值得留戀的事業舞台。
6、設立員工工休補貼：
6.1工休:因客觀原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班，如：鍋爐出現故障需要維修，壓同出現出現故障需要維修，生產所需物料沒有到位，訂單減少等。工休判定標准最終決定權依據公司具體規定執行。
6.2享受工休必備條件：
6.2.1連續工作滿六個月以上；
6.2.2連續工作滿六個月以內，依據現考核管理規定、管理制度等因產品質量問題累計罰款≤100元，可享受工休補貼。
6.3工休補貼標准：
6.3.1從2014年8月1日起開始計算，即從2014年7月31日之前工齡的不納入工休補貼范圍。
6.3.2當出現工休時，員工自己填寫《工休補貼申請》經科長審核，生產總監批准生效。
6.3.3由生產部統計員根據有效的《工休補貼申請》製作成《月度工休補貼金額匯總表》，員工簽名確認，張貼在宣傳欄內。
6.3.4依據該員工從2014年8月1日起，當月工休的工資標准為該員工當月純計件平均日工資的50%核算，在連續工作滿六個月的最後一天單獨發放，首次工休補貼發放日期為2015年1月31日，一次性發放（每六個月發放一次）。
7、 天氣炎熱留住員工臨時執行措施：
7.1 適用於每年7月、8月二個月，溫度達到32℃以上時；
7.2原兩個班，每班12小時，改為每班8小時，
A班：早上5：00～下午14：00
B班：下午14：00～晚上23：00
每天晚上23：00～1：30，設備科組織人員（車間派員工協助）對設備進維護、保養、檢修，確保第二天設備正常運作，並給予設備維護人員適當加班補貼和夜宵補貼。
7.3如還是每班12小時，在制二科規劃一個區域設立員工休息專區，安裝空調，配置飲水機，提供礦泉水，依據一個班的人數配置桌子、凳子，配置報紙、雜志，設置宣傳看板，制訂《員工休息區管理規定》。
員工連續工作2小時，休息15分鍾，一個班休息四次。
7.4 當溫度達到35℃時，購買大冰塊放置在車間，降低車間溫度。
7.5伙食增加油水，做體力活的員工體能消耗大，容易飢餓，一、三、五供應大塊紅燒肉，二、四、六澆制油汁多的菜餚，每周六加餐，改善伙食。
（四）說明：
4.1以上留住員工的辦法、措施，還需根據我們每個公司的具體情況，經相關管理團隊成員充分討論、協商，制定簡單、有效、經濟、實用的具體執行措施；
4.2要充分評估員工流動率帶來的損失，有的公司員工流動率高，經過核算、評估，其實沒有帶來多少損失，即使有點損失相比留住員工投入的金錢、人力、精力、時間等，還不如讓員工自然流動來得劃算；
4.3 總之，留住員工是個系統工程，需要全員參與，更需要科學、數據、業務等綜合評估，逐步完善。
三、如果是生產訂單突然增多造成的或業務突然增多造成的，要從人力資源的系統來解決，比如，是否建立起運作良好的人力資源管控系統，是否制訂明確的年度人力資源規劃，是否根據公司的發展戰略和年度營銷目標執行員工增補預算和制訂詳細的人員招聘規劃。
臨時應急措施：在所謂的招聘談季時，提高員工入職率乏力，是否針對所招的崗位進行梳理，是否對現有的人力配置進行優化，是否能現有的工作流程進行優化創新，充分利用現有的人力、物力、財力進行最佳配置後，你會突然發現，其實，招人變得不是那麼迫切，面對一張張人員增補單，你忽然發現，不能為招工而招工，而是要認真仔細分析人員增補的真實動機和目標，實行精準招聘，這是就能做到招聘無談季。
四、如果是公司本身管理混亂、薪酬福利沒有吸引力等原因造成的，建議您從方格咨詢的原創文章——《企業管理的三重境界》中找到答案：
企業管理的三重境界：
從「無」到「有」，再從「有」到「無」。
第一重境界：「無」
此時的「無」，是真正的「無」，無產階層，創業者面臨的是「一片荒無」的景象，無資金，無訂單，無優勢，無人氣，無管理……就象大多數初涉職場的「草根」，無房，無車，無錢的「三無青年」。
對於大多數創業者來說，創業初期真是太多的辛酸與無奈，「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路」的無限惆悵與感慨。
創業初期，企業在創業初期最大的挑戰就是「預防企業倒閉的風險」，根不談不上管理，也請不起專業的管理人才，管理團隊的創建更是難上加難。銷售、技術、財務、生產、質量、物流、人事等都由創業者（老闆）自己擔任，甚至集總經理、基層幹部、采購員、業務員、雜工等多種職位於一身，真可謂是「能者多勞，勞而無功，事倍功半」，顧此失彼，壓力重重，蹣跚學步，負重前行。
對於一個優秀的創業者來說明，在外在物質真「無」的階段，優秀的創業者的精神世界是最富有的，具備堅忍不拔的意志，遠見卓識的戰略眼光，勇於創新的技術，廢寢忘食的工作，耐得住寂寞與清貧，遠離繁華與喧囂。
第二重境界：「有」
此時的「有」，是真「有」。經過幾年甚至更多長時間的打拚，企業開始進入快速發展階段，事業如日中天，有訂單，有資金，有技術，有人氣，有管理…..總之,當初期盼已久的夢想基本實現。
企業在第二重境界「有」的核心是企業的規范化管理和標准化管理，才能確保企業基業長青，確保企業持續健康發展。
有些企業表象上看似「有」，實則還是停留在真「無」的第一重境界，主要體現在以下「無」的狀態：
1、無明確的工作目標；
2、無嚴謹的工作計劃；
3、無系統的運作流程；
4、無具體的管理標准。
工作目標：財務指標，非財務指標（績效指標/KPI指標）。
工作計劃：年度經營規劃，月度工作計劃，周工作計劃，日計劃（日排程）。
運作流程：企業運營的價值連接流程（輸入與輸出），運營流程，生產運作流程，質量管控流程，物流體系流程，人力資源模塊流程，產品開發流程等等。
管理標准：員工手冊，管理規定，崗位說明書，作業指導書，工藝卡等等。
有管無理：為管理而管理，企業管理流於形式，企業內部資源（人、財、物等）沒有有效利用，企業管理效率低，管理效果差。
關於企業管理的理論真可謂包羅萬象，汗牛充棟，智者見智，仁者見人仁。
有些人認為，管理的越規范，企業就死得更快；還有些人認為，管理的最高境界就是「無管理」。
第三重境界：「無」
我個人認為，管理的三種境界，從「無」到「有」，再從「有」到「無」，基中的核心是「有」，最高境界是「有」了之後的「無」，「有」了之後的「無」是看似「無」，實則「有」，是一種企業精神，經過企業長期發展，潛移默化，千錘百煉，千辛萬苦形成的企業文化，是「上善若水」胸襟和氣度，是「厚德載物」的大度與氣魄。
如果不經歷「有」的階段和境界，就是「無」對「無」，就是「空對」「空」，就是空中樓閣，就是畫餅充飢，就自欺欺人，就是「零」。
「一流的企業管理靠文化，二流的企業管理靠制度，三流的企業管理靠人」。
「有」了之後的「無」，是企業管理的至高境界，極少數的企業能做到。處在此種狀態的企業，企業戰略規劃到位，企業規范化管理體系已創建完善，人人依據標准做事，在制度面前人人平等，員工職業素養得到全面提升，員工工作習慣已形成職業化，老闆已成長為企業家，自覺擔負起企業家的責任。
企業管理職能由重「管」轉變為重「理」，注重團隊的的協作和團隊整體的業績，企業的各種資源得到了最充分的優化與利用，團隊成員的潛力發揮到最佳，團隊成員的創造力發揮到極致，企業「共創，共享，多贏」的經營理念已成為實現。
企業管理的三種境界，從「無」到「有」，再從「有」到「無」，是企業追求卓越，不斷完善自我的過程，是企業管理階梯式上升的必然規律。

⑶ 我們部門是一個影視製作中心，剛剛成立，4個人。 導演，攝像師，內勤，助理（學徒） 最近想招人，接下。

在茫茫人海中，我們苦苦追尋各類職業，按部就班沒有激情的工作，畫面壓抑感，顏色暗淡，無生機， 突然你的招聘信息如諾亞方舟般給應聘者注入活力，你們單位就是給他成功 激情 滿足的地方。他們以登陸你們的諾亞方舟為榮。

⑷ 企業招聘宣傳片應考慮哪些方面的內容

1、要介紹企業的實力，應當對企業進行一個全面的介紹，例如企業在該行業的地位、內發展歷史，容以及未來的前景等，這都是決定一個新員工加入的重要因素。

2、要對公司內部人員成長發展方面做介紹，比如成長通道，公司提供的幫助，晉升機制等等，可以以某個成長較快的人做例子，談談其心得感受，作為一個成功的經驗分享。

3、關於企業文化的介紹。求職者應在求職時就研究、分析該企業的企業文化，從而判斷出是否能在該企業立足、發展。說白了就是對應聘者的一個過濾，不認同企業文化的人會離開。

(4)招工宣傳片擴展閱讀

創作原則：

1、務實原則：:無論是什麼類型的企業宣傳片，創意的根本是務實，任何創意都是基於企業真實的一面，切勿誇大其詞，無中生有。

2、負責原則：在進行企業宣傳片的創意的時候，創意的出發點是讓企業宣傳片發揮真正的作用，而不是為了增加企業宣傳片的花俏，所以企業宣傳片創意要負責，創意能真正實現價值。

⑸ 企業招聘，看完企業宣傳片，應該問些什麼問題

企業宣傳片一般講的都是企業的規模、實力、團隊、榮譽及未來展望，你內可以問一問今明兩年容的短期規劃是什麼，並結合自身的條件進行闡述優勢。

1、介紹企業的力量，全面介紹應該年企業，如年企業的現狀和發展歷史，以及年的前景在未來，等，都是重要的因素為新員工的加入。

2、介紹公司內部人員成長發展情況，如成長渠道、公司幫助、晉升機制等。你可以以一個快速成長的人為例，把他／她的感受作為一個成功的經驗來分享。

3、企業文化介紹。求職者在求職的時候應該對公司的企業文化進行研究和分析，以判斷自己是否能夠在公司立足和發展。簡而言之，這是對應聘者的過濾，不同意公司文化的人會離開。

(5)招工宣傳片擴展閱讀：

創作原則：

1、務實原則：無論什麼類型的企業宣傳片，創意的根源都是務實，任何創意都是基於企業真實的一面，不誇張，無中生有。

2、責任原則：企業宣傳片創作的創意起點是讓企業宣傳片真正發揮作用，而不是增加企業宣傳片的知名度。因此，企業宣傳片要負責創意，創意才能真正實現價值。

⑹ 校園招聘宣講會宣講內容包括哪些部分

公司基本情況包括產品，發展歷史，未來規劃等。公司的薪資福利情況。目前招聘的崗位以及面試流程，報到規則等。

宣講會一般是指企事業單位在社會公開場合、校園等場所開設與宣傳、拓展及招聘相關的主題講座，主要向招聘對象傳達相關組織、團體或企業的情況、文化價值觀、人力資源政策、校園招聘的程序和職位介紹等信息。

拓展資料：

宣講方式

現場宣講

宣講會的形式也是多種多樣的，一般是招聘組織宣講情況再對宣講對象的提問進行回答，地點大多選擇在知名院校的禮堂、體育館或綜合報告廳。這種宣講形式可以使企業和宣講對象面對面的交流，通過現場提問作答的方式加進雙方彼此的了解，易於營造氣氛促成理想的雙邊考察效果。但是鑒於高昂的宣傳、差旅等各種費用，這種宣講形式的成本也相對較高。

網路宣講

有一些企業為了減少成本擴大影響而採用網路宣講的形式，即採用視頻播放、非互動宣講等方式，利用互聯網的多媒體技術向全世界直播宣講過程。

網路宣講有不受地限制、圖文並茂、可保存及無限復制傳播等優點，被越來越多的企業接受。可以像看大片那樣觀看企業宣傳片，獲得對企業的直觀印象;可以看到現場直播的校園招聘宣講會，從多方面了解企業;可以足不出戶，在場外互動中與企業高層對話;最最關鍵的是，可以把所有這些打包下載，在任何需要的時候打開。這或許就是網路宣講會逐漸流行開來的關鍵原因。

從2005年開始，很多企業就與各類網站合作舉行在線宣講會，大多數都是問答形式，由於互動效果較好且結果還能保留，所以在線宣講會已成為多數企業校招採用的方式。2008年以後，隨著校招企業越來越多，學生人數也是直線上升，一些企業開始嘗試在線視頻宣講會，通過視頻宣傳片、在線直播宣講會等各種形式來擴大自己校園招聘的影響。

另一方面，傳統校園招聘會的做法導致時間和成本居高不下。由此網路宣講會肯定會成為未來校園招聘的重要手段，一些企業可能很快就會全部採用網路校園招聘的形式。同時網路視頻宣講之所以越來越受到各大企業的運用，並不是著眼於降低校招成本，而是更關心實際效果。因為不能否認的是，很多學生已習慣於網路溝通，習慣於接受這種更便捷且隨時可用的信息。

⑺ 企業招聘宣傳短片 我該講什麼

自己的姓名，工作感受，大多數是一些奉承的話

⑻ 華為2017校園招聘 宣傳片 什麼意思

般招聘信息都寫明薪酬

⑼ 如何製作電子版的公司招聘宣傳片

這種簡單的話，建議你使用專業的視頻後期製作軟體，ED PR AE當然這一個雖然看著簡單，但也是需要技術的，霞知諾視頻製作公司很高興為您解答，希望可以幫到您，望採納。