培訓策劃書國企

㈠ 國企都有那些職位

一、高層管理職位：

1. 總經理/總裁/董事長/首席執行官（CEO）

2.副總經理

3.人力資源總監

4.財務總監/首席財務官(CFO)

5.營銷總監

6.市場總監(CMO)

7.銷售總監

8.生產總監

9.運營總監/首席運營官(COO)

10.技術總監/首席技術官(CTO)

11.總經理助理
二、人力資源管理崗位職位：

1.人力資源經理

2.人力資源助理

3.人力資源專員

4.招聘主管

5.員工培訓與發展主管

6.培訓師

7.培訓專員

8.績效考核主管

9.薪資福利主管

10.薪酬分析師

11.人力資源信息系統經理

12.員工記錄經理
三、財務與會計崗位職位：

1.財務經理

2.財務助理

3.預算主管

4.財務成本控制主管

5.應收賬款主管

6.會計主管

7.資金主管

8.投資主管

9.融資主管

10.財務分析師

11.預算專員

12.投資分析專員

13.資本市場分析專員

14.核算專員

15.稅務專員

16.出納員

17.簿記員

18.收銀員
四、行政管理崗位職位：

1.行政經理

2.行政助理

3.行政主管

4.總經理秘書

5.秘書

6.翻譯

7.檔案員

8.前台

9.行政事務管理專員

10.物業主管

11.法律事務主管

12.法律事務助理

13.法律顧問

14.公司律師

15.戰略部主管
五、生產崗位職位：

1.廠長

2.副廠長

3.生產主管

4.製造部經理

5.工程技術部經理

6.生產工程師

7.工業工程師

8.供應商管理工程師

9.產品設備工程師

10.車間主任

11.生產調度員

12.質量控制主管

13.質檢員

14.質量安全技工
六、銷售崗位職位：

1.銷售部經理

2.銷售助理

3.大區經理

4.辦事處經理

5.店面經理

6.渠道經理

7.銷售代表

8.銷售統計員

9.電話銷售代表
七、市場營銷崗位職位：

1.市場部經理

2.市場助理

3.客戶開發主管

4.客戶維護主管

5.客戶關系主管

6.市場調研主管

7.市場研究專員

8.市場策劃主管

9.市場拓展經理

10.促銷主管

11.廣告企劃主管

12.媒介推廣專員

13.公關主管

14.公關助理

15.客戶代表

16.美工（有的企業是分到技術崗位）

17.產品主管

18.產品助理
八、物流倉儲崗位職位：

1.采購經理

2.采購工程師

3.采購專員

4.物流經理

5.物流規劃專員

6.材料管理專員

7.倉儲主管

8.倉庫管理員

9.商品保管員

10.貨運主管

11.商品儲運員

12.商品護運員

13.理貨員
九、技術崗位職位:

技術主管 2.技術支持經理 3.研發主管 4.產品規劃主管 5.產品開發工程師 6.產品開發技術員 7.產品質量工程師 8.質量工程師 9.安全工程師 10.安全員 11.包裝設計師 12.材料工程師 13.模具工程師 14.機械工程師 15.工藝工程師 16.電氣工程師 17.電子工程師 18.食品工程師 19.環境檢測工程師 20.環境治理工程師 21.通訊測試工程師 22.通訊工程師 23.硬體工程師 24.部件工程師 25.布線工程師 26.系統開發工程師 27.計算機管理員 28.軟體工程師 29.測試主管 30.系統測試工程師 31.軟體測試工程師 32.資料庫工程師 33.高級程序員 34.系統應用工程師 35.系統分析員 36.系統操作員 37.網路工程師 38.網路管理工程師 39.網路管理員 40.網路安全工程師 41.工程技術項目經理 42.質量監督工程師。43.質量監督員 44.安全監督員 45.檢測員 46.造價工程師 47.建築設計師 48.土木建築工程師 49.結構設計工程師 50.道路橋梁工程師 51.園林工程師 52.城鎮規劃設計工程師 53.水利水電工程師 54.給排水工程師 55.曖通工程師 56.網站主編
十、其他崗位職位：1.項目經理 2.項目助理 3.審計主管 4.審計員 5.統計分析專員 6.管理顧問 7.人力資源顧問 8.行業顧問 9.軟體咨詢顧問 10.電子商務高級顧問 11.體系認證咨詢師 12.房地產營銷專家 13.房地產經紀人 14.健身教練 15.大堂經理 16.餐廳經理 17.食品質量控制主管。

㈡ 策劃師分哪幾種

策劃師種類：

房地產策劃師、注冊策劃師、稅務策劃師、旅遊策劃師、營銷策劃師、品牌策劃師、網路營銷策劃師、網站建設策劃師、區域經濟策劃師、活動策劃師、會展策劃師、廣告策劃師、管理策劃師、公關策劃師、書畫藝術策劃師、拓展訓練策劃師、形象禮儀策劃師；

商務策劃師、企業策劃師、物流策劃師、創業策劃師、促銷策劃師、投融資策劃師、連鎖經營策劃師、民間藝術策劃師、周易策劃師、武術策劃師、慶典策劃師、婚禮策劃師、音樂策劃師、美工策劃師、發藝造型策劃師、游戲策劃師、新聞策劃師、影視策劃師、圖書策劃師；

報刊策劃師、教育策劃師、美容策劃師、特種養殖策劃師、金融理財策劃師、贊助策劃師、姓名策劃師、仕途策劃師、人生策劃師、文案策劃師、職業策劃師、餐飲經營策劃師、新農村策劃師、社區策劃師、城市策劃師、傢具策劃師、環境策劃師、裝飾策劃師、科技策劃師、文藝策劃師等等。

(2)培訓策劃書國企擴展閱讀：

策劃業職業資格證書執行國家職業資格評審標准、權威專家評審、指定一省鑒定、官方頒發、全國通用、國際接軌。

採用統一注冊、統一題庫、統一編號、統一建檔、網上查詢。策劃師職業資格，堅持以自學為主、考試為輔、培訓結合、評審為主的原則，對從事策劃崗位的具備實際工作能力和工作業績的人員進行評審。

對達到國家職業資格標準的人員發放相應的資格證書。首次打破國企私企限制、行業限制、地域限制、學歷文憑限制、以能取證。

㈢ 求一份國企單位的《團委工作計劃》

2008年團委工作的具體活動以及落實各項活動的安排。歸納起來，有以下幾點：
1、組開展2008年度的優秀團員優秀團幹部、優秀團組織的評選工作。XX月份各單位團組織推薦候選人，XX月下旬進行表彰。
2、增補集團團委委員。從各個辦公室等幾個部門中如有合適的人選，可各推選一名候選人（附個人簡歷）， 經所單位黨組織同意後報集團團委。XX月XX日前完成.
3、舉辦一次有意義的活動。XX月份完成。
4、各單位團組織要向集團團委上報2008年度本單位團組織的工作計劃以及主要活動的簡要說明。 XX月XX前完成。
5、完成2008年度團費的收繳工作。請公司各部門自查並於XX月XX前完成繳工.
6、依託易文網組織開展集團版圖書的讀者調查工作。XX月份完成調查問卷的設計並發布。
7、團委聯合籌建集團業余文藝表演隊、業余乒乓球隊、攝影愛好者俱樂部。各單位團組織要做好動員本單位團員青年的報名工作。XX月XX日前報集團團委。
8、「紀念十一 表彰先進」大會將9月下旬召開。配合紀念活動，團委將舉辦一期公司職員戶外拓展的綜合素質培訓活動。

9、組織團幹部（尤其是新任團幹部），利用公司的資源，舉辦一期「團務知識培訓班」。XX月份舉辦。

團委會要求各單位團組織對以上的各項工作要高度重視，並按時間結點予以完成、落實。

不知道能不能幫到你~呵呵~你自己在整理一下或者借鑒一下吧！~

㈣ 國有企業如何建立培訓與開發體系

在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點：
1、 明確企業培訓的定位
在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。
2 、明確企業培訓的目標
◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點；
◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力；
◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力；
◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。
培訓體系建設
第一階段
1、 制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、 建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3 、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
第二階段
1 、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光碟、書籍等形式。
2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓
3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員／企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
第三階段
做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
也可找相關的培訓機構幫忙診斷，針對貴公司的問題提出建議的課程，幫助貴司建立完善的培訓體系。
誠偉公司擁有大批一流而穩定的專業咨詢師隊伍及配套服務人員，技術顧問力量雄厚，所有顧問師均是從各行各業的工作中成長起來的，具有豐富的現代企業品質管理實踐經驗並全部擁有國內或國際注冊審.

㈤ 企劃部與企管部的區別是什麼，職責劃分分別是什麼

轉載以下資料供參考

企劃部就是以企業的品牌、促銷、廣告為主要工作的部門。主要工作有， 1、負責公司品牌推廣、企劃工作，建立和發展公司的企業文化、產品文化、市場文化和管理文化； 2、負責公司項目企劃工作的掌控，包括市場調研、信息搜集，組織、參與、指導企劃及活動方案的制定，完成公司營銷推廣項目的整體策劃創意、設計與提報，指導專案策劃與設計； 3、負責公司對外形象的建立與宣傳，建立公司與上級部門的交流，建立公司與行業媒體的交流，建立公司與相關協會的交流，配合完成日常推廣宣傳工作。

企管部就是以企業的規章制度的制定、績效考核等管理控制為為主要工作的部門。主要工作有，1、制定企業管理制度和預算方案；2、編制企業績效管理方案；3、實施和落實制度、方案及考核；4、解決公司臨時性管理問題；5、跟蹤和解決公司重點管理工作等。

企劃部的職責1、負責公司項目企劃工作的全面掌控。包括組織、參與、指導企劃方案的制定，媒體活動計劃的審定，完成公司營銷推廣項目的整體策劃創意、設計與提報，並指導專案策劃與設計，配合完成日常推廣宣傳工作； 2、完成公司所有識別系統的整合與策劃設計，公司內部大型活動的組織策劃； 3、負責公司品牌推廣、企劃工作，建立和發展公司的企業文化、產品文化、市場文化和管理文化； 4、負責制定和完善公司各種產品的整體營銷策劃和具體實施方案，負責完成產品營銷策劃中相關組織和機構的開拓、聯絡、協調等； 5、負責連鎖加盟經營體系的建立，加盟店視覺效果的品牌化，加盟店運營管理、開發媒體發布渠道，組織、策劃媒體活動； 6、健全部門企劃工作的各項業務流程，並做好業務分工與日常監督落實。

企業管理部崗位職責

（1）制訂和修訂崗位職責；

（2）負責計件工資方案的制訂推行、總結、修訂；

（3）負責協助各事業部內部管理流程的制訂和提出指導建議；

2、負責工廠內部管理溝通的疏導，做好部門之間的協調工作；

3、負責組織、調動各事業部、TQC和行政等相關責任部門對專項管理問題、工作的調查、研究和分析，並提供針對性的解決建議方案；

4、協助人事行政科做好人力資源和行政管理工作；

（1）負責客戶考評時5S檢查監督工作

（2）協助人事行政科做好學習型企業文化的建設工作；

（3）負責指導、督促、評估員工投訴及合理化建議的落實處理；

（4）負責基層、中層主管的培訓發展和選拔中層及以上管理幹部；

（5）負責組織公司有關法律、法規方面監管管理的工作；

5、負責工廠溝通機制、控制機制、激勵機制的建立；

6、負責向總經理提供管理變革建議，並參與管理變革；

7、負責工廠內部重要管理文檔的存檔、保管和索引；

8、總經理布置、指派的其他各項工作。

㈥ 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

㈦ 國有企業應該如何規劃個人發展問題

首先，公司最高管理層要更新培訓管理觀理念，將培訓工作放在企業戰略高度。美國「科學管理之父」泰勒在《科學管理》一書如此論述員工培訓的重要性，「一流的員工不是從天上掉下來的，而是通過兩種途徑產生的：一是嚴格挑選，二是科學培訓。」現代火電企業的培訓管理早已不是計劃經濟時期的「教育科室」的職能，以前年初定個培訓計劃、年中辦幾期培訓班、年終寫篇培訓總結的培訓狀況已不復存在。如何根據企業的戰略規劃與發展前景，通過培訓讓每一位員工的勞動技能與綜合素質與企業發展相匹配，這是企業培訓管理者要重視、要思考的問題。我們不能僅僅注重先進的設備、先進的技術、更重要的是要培訓出先進的員工。要堅持全員化、針對性、差別化、人性化、分層次的原則，強調以人為本，倡導終身學習的觀念，力爭投資員工、回饋企業。當然群眾是企業的基礎，更新觀念要從上至下層層滲透，深入基層，培訓部門要積極宣傳培訓工作的重要性和現實意義，讓企業員工認識到培訓是企業為員工提供個人升值和發揮潛能的舞台。尤其是對於企業的弱勢群體要循循善誘，用企業文化去感染員工，用學習氛圍去促進員工，充分展示企業的人性化。筆者認為，針對員工的個性特點量身定作個人職業生涯規劃，是一種很好的輔助培訓工作開展的方法，一份適合自身發展需要且具有實際操作性的職業生涯規劃可較好地引導員工建立正確的人生觀、價值觀和奮斗目標，讓員工明白自己近期的工作目標與未來的奮斗方向，理解培訓是企業幫助自己實現職業生涯目標的手段，而不僅僅是企業的工作需要。
2.做好培訓前的需求調查與分析
一個完整的培訓活動有培訓需求調查與分析、培訓計劃的制訂、培訓計劃的實施、培訓效果的評估、培訓班的延伸等五個環節組成。培訓需求調查與分析是最基礎也是保證順利開展培訓活動的前提。可由培訓部門組織，採取調查問卷、查閱報告、訪談、專題小組討論等多種方式進行，經過系統的整理與分析，用於確定需培訓及培訓內容、培訓目標、設計培訓規劃等等。不僅如此，還要做好培訓需求的未來分析，即戰略分析。雖然說培訓的目的是為了解決企業現存問題和為未來發展作準備，但歸根到底要從長遠的眼光思考，要用發展的眼光看企業的人才需求，要在企業戰略和願景的基礎上，制訂培訓方案及設置培訓項目。當前我國綠色環保、節能減排、低碳經濟、新能源等電力發展趨勢已日益與國際接軌，作為很多始建於20世紀八九十年代的火電企業就必須高度重視與警覺起來，企業現存在役的生產機組是否會在未來幾年或十幾年內被電力市場所淘汰？企業要實現可持續發展需要什麼樣的員工隊伍？培訓部門更要先知先覺，根據企業的發展藍圖，有針對性、有規劃地為企業早日培養相應人才，為企業的後續發展儲備技術力量。同時，培訓項目的設置要充分尊重員工的個人意願，鼓勵員工發揮個性特長，設計能發揮員工個性特長的培訓項目，可以使培訓效果事半功倍。
3.健全員工培訓制度，搭建相關配套的人力資源管理平台
培訓作為企業人力資源的重要內容，需要相應的管理制度來保證，切實有效的培訓管理制度是保證企業有效實施培訓的關鍵。所以，要建立健全科學合理的培訓制度，例如：《員工培訓管理制度》、《培訓績效考評制度》、《培訓檔案管理制度》、《培訓合同制度》等等，制度不能流於形式，一定要嚴格執行，做到培訓工作有法可依、有法必依。尤其是培訓績效考評制度，是監督和激勵員工培訓，提高培訓效果必不可少的制度。就筆者單位的《培訓績效考核辦法》為例，考核方法分綜合考評和分項考核兩種。綜合考評即採取考試與考評相結合的方式對培訓對象進行綜合評價，根據評價結果分類並進行獎懲，主要應用於公司組織的大型內部培訓。分項考核為培訓期間的日常管理考核手段，按照制度中規定相應的考核條款來執行。每項培訓的綜合考評或分項考核結果由培訓部門記錄備案，作為今後員工崗位晉升的主要參考依據，並及時向本人反饋，督促員工不斷修正行為，提高培訓效果，從而使培訓績效與員工的績效工資、崗位晉升、幹部提拔等工作結合起來，做到學得好有獎勵、學得不好有懲罰，搭建一個三維的人力資源管理平台。
4.培訓方法要不斷創新
隨著國有火電企業的生產技術、管理理念的不斷更新，常用的一些培訓方法也面臨著不斷創新、與時俱進的挑戰。採用何種培訓方法可以更有效更節約地達到預期的培訓效果是培訓管理者不斷探索的問題。筆者就本企業的成功培訓經驗向讀者推薦一種案例教學法，即將企業內部發生的生產事故或經及時處理未造成事故的案例，經專業技術部門對第一手資料進行系統全面的研究分析後整理成教學案例，定期匯編成冊作為生產教學的教材。生產人員可分班組或分專業靈活組織學習。這樣的教學方式在生產上非常容易推廣，成本小，操作簡單且實用價值極高。
實踐證明，科學有效的培訓是使企業具備核心競爭力，並且不斷使其增強的「法寶」。在激烈的電力市場競爭中，企業要想生存發展，就必須高度重視員工培訓工作，不斷否定自己、超越自己，深入剖析自身的不足，不斷努力改進提高。俗話說：十年樹木、百年樹人。企業員工培訓不是一朝一夕之間就能完成的事情，它是一個需要企業的一代人甚至幾代人為之不斷努力和奮斗的事業，是一項持之以恆的工作。一個現代化的國有火電企業要想擁有一支技術能力與企業發展相匹配的員工隊伍，要想適應時代發展，配合新能源開發利用、促進低碳經濟發展就必須建立良好的培訓管理體系與學習氛圍。用現代知識、現代技術、現代技能、現代企業文化來培訓自己的員工，全面提升員工隊伍的戰鬥力和凝聚力，提高企業的競爭力，才能把握機遇，創造企業美好的未來。

㈧ 國企單位有哪些職位名稱

政府員工一般按部級、廳級、處級、科級分化，其中有正副之分。像裡面的彎彎道道很多，省長 市長是行政職務，省書記 市書記是黨內職務。至於私企看規模大小，一般小企只有總經理 、總監、廠長、人事部長等等部長、部門總管等等。

(8)培訓策劃書國企擴展閱讀：

在不同的國家、不同的體制和不同的歷史時期，世界各國對國企的定義有很大的差別，按照控制權和經營目標來定義我國的國企。

即政府能對其行使有效的直接或間接控制權（要合法地行使控制權，首先表現在所有權上）、具有商業或非商業目標的企業都可以定義為國企，包括國有控股股份制企業。就是通常所說的國有企業，即國企。

國有企業具有企業的基本特徵：

（1）它從事生產經營活動；

（2）它是由多數人組成的組織體；

（3）依法設立，法律確認其一定權利義務。

國有企業是一種特殊企業，它的資本全部或主要由國家投入，其全部資本或主要股份歸國家所有。這同其他全部或主要由民間社會（組織與個人）投資的企業不同。

㈨ 在國企工作，已經抑鬱，想辭職怎麼辦

國企和央企等單位都屬於「鐵飯碗」，抱上了「鐵飯碗」之後就不容易失業。

老一輩的人特別在乎子女的工作是不是「鐵飯碗」？如果是「鐵飯碗」，他們就會非常放心，如果不是「鐵飯碗」，他們會非常擔心，擔心自己的子女工作不固定，工資不穩定，生活沒保障。

所以當他們的子女在找對象的時候，這些家長們就會要求必須要找一個國企或央企單位的，這樣子，以後兩個人生活才會幸福。

其實老一輩的眼光也不是沒有說法的，今年突如其來的疫情讓大家明白了一個道理，只要呆在國企和央企這樣的單位，這次疫情的影響相對會少一點，而那些個體戶，那些私人企業，這次受到的創傷，應該來說比較大的一次。

因此，很多人都非常有感慨，還好有一個穩定的工作，要是沒有一個穩定的工作，父母長輩都不知道要發愁到哪裡去。

最近在看《成家立業》的電視劇，趙淑蘭一個人拉扯三個兒子，非常不容易，沒有想到，當副廠長的老大還下崗了，大兒媳也下崗了，他們只好到處找工作，老大去送水，去工地打工，大兒媳去給人當保潔工，不小心打碎了花瓶還要賠償2000元，後來又在工地上賣包子又被人找茬把車子都搞壞了，開個包子鋪也被人欺負，可見沒有固定工作讓他們飄搖不定。

一個人能夠在自己的崗位堅持數年如一日工作，其實這也是勝利呀，如果你能在某方面成為行家裡手，你就能夠贏得同事領導的尊重。

不是有句話說的很好，「工作虐我千百遍，我待工作如初戀」。

總之要正確的認識國企和央企的工作優勢和劣勢，在當今大環境下，珍惜眼前的工作，是非常有必要的。

最後引用日本稻盛和夫在他的《干法》一書中說到的，工作雖然很枯燥無為，但是要想方設法和工作談戀愛，讓自己愛上工作，這樣子你才不會時不時的想到要辭職。

每個人進入社會一定要學一點職場管理學。

學習職場管理，而是為了自保、換多種角度去看待和解決問題。

㈩ 企業策劃書

給你一個我常用的復大綱吧制

一、市場分析。包括電子商務市場的發展狀況，市場潛力，尤其是你們准備進入的子市場的潛力。
二、政策技術分析。對國家的有關政策進行解讀，行業政策對行業的選擇是很重要的。對行業的技術發展進行分析。
三、主要競爭對手分析。對你們欲進入的電子商務子市場現有的主要競爭對手進行分析，包括但不限於他們的資金實力、市場佔有率、發展計劃等。
四、進行SWOT分析。即對照上述行業發展的情況，把你們公司的現狀與進入該行業的要求進行優勢、劣勢、機會、威脅分析。得出你公司若進入此行業的一個定位。
五、設定企業的戰略目標。包括市場目標和財務目標
六、制定達到戰略目標的市場策略及相應的工作計劃。
七、進行財務預測