『壹』 如何做好員工關懷
加強員工人文關懷幾點意見：
1. 一是領導高度重視。企業要真正把自己的員工放在心上，對員工實施人文關懷，在企業當中，領導要做好樣子，模範帶頭，身先仕卒，也並非事事親力親為。加強對員工的人文關懷和進行有效的心理疏導是一個企業的基礎性工作，基礎不牢地動山搖，所以，企業的領導應該把企業發展看的高於一切，把企業員工放在心上，在待遇上積極打通員工的晉升通道，努力提高員工的工資效益。
2. 二是建立健全管理制度。科學的企業管理是領導對員工長期有效的實施人文關懷，公開公平公正的制度管理是減少對員工心理疏導的最有效辦法。充分發揮群眾性組織作用，發揮職工代表大會的職能作用，讓員工有話語權，參與了解企業的大小事情，參與管理與監督，公開與規范企業管理當中能夠減少員工需要疏導的導火源。
3. 三是宣傳企業核心文化。員工是企業之基，加大對員工的企業價值觀、人生觀、職業道德的教育與宣傳，更是不容忽視的重要內容。使每一位員工都認為「責任」是一種品質、一種追求、一種精神境界；是一種立足崗位、恪盡職守的品質；更是一種想幹事、能幹事、能幹成大事的追求。員工惟有銘記「責任」，人人盡心盡責，企業才能基業長青，持續健康發展。
4. 四是創新工作方法。在選拔任用幹部上，公開公平公正的諫才用才，作到能者上庸者下，讓有朝氣敢擔當願意乾的年輕人充當企業的中尖力量，增強企業活力，努力營造和諧的舒心、順心工作環境，打造企業積極向上，蓬勃健康的企業發展氛圍。
『貳』 企業人文關懷的細則應有哪些內容建議，起到何種效果的有哪些
摘要 1、政治關懷
『叄』 如何做好公司員工關懷工作，謝謝！
員工關懷，指公司用於管理和解決員工個人問題，從而提高員工與公司業績的有效機制。指公司對員工的工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、減肥和飲食紊亂等進行指導，全方位幫助員工解決個人問題。
方法：
結合收集到的信息消除誘發問題的來源，屬於初級預防；教育和培訓，拓展員工心理質素，
提高工作積極性和生活質量，屬於二級預防；心理咨詢和輔導，對員工個人問題進行疏導
和輔導，屬於三級預防；三者相結合以使員工關懷計劃順利開展，惠及員工和公司。
5.1員工關懷信息收集
5.1.1員工離職調查問卷；
以問卷方式不定期隨機發放給員工並收回，調查員工工作和生活等情況。
5.1.2員工離職面談調查；
5.1.2.1面談准備。收集員工離職申請書，提前查看離職原因及部門主管意見，
確認離職的類別等；
5.1.2.2確定面談主題。根據面談准備所收集的信息確定面談應圍繞的主題，以
選擇適當的方式進行面談；
5.1.2.3介入面談。注重營造面談氣氛，提出問題應盡量委婉以消除離職員工的
抵觸和不合作態度，以使其將真實的離職原因和對公司的建議流露給面
談者；
5.1.2.4面談。避免刻意指責員工或過多的進行說教，多用開放式問題提問，以
引導員工多說話多發表對公司制度改善有意義的言論，注意傾聽員工的
建議和其在工作中感受到的細節，甚至抱怨等，體現公司對員工的關懷。
5.1.2.5結束面談感謝離職員工對我司的服務和貢獻，指出其發展優勢。祝願其
今後生活愉快等。將面談內容記錄在《員工離職面談記錄表》中。
5.1.3員工離職原因分析報告；
5.1.3.1以月度、半年度和年度做員工離職原因分析和總結，並撰寫相應《離職
原因總結報告》；
5.1.3.2離職原因總結報告包含的內容：人員離職數據（人數、離職率）；離職
類別分類（辭職、急辭職、自動離職、辭退）；離職員工對公司的建議
和意見。
5.1.4除離職員工外，對在職員工不定期進行非結構形式的問卷調查和面談。
5.2網站、海報的宣傳、引導和調適
5.2.1工作壓力。上傳、張貼緩解壓力的相關宣傳文章，幫助員工緩解工作壓力，調節緊張情緒的等；
5.2.2婚姻家庭。指導員工營造更健康更和諧的家庭生活，調適不良家庭發展模式，減少家庭生活帶來的壓力和困惑等；
5.2.3子女教育。使員工在公司可以學習教育孩子的方式方法，使家庭生活更和諧，生活壓力減小、生活質量得以提高，生活滿意度上升等；
5.2.4人際關系，定期更換網站和宣傳欄的文章等，引導員工正確對待人際關系，建立健康和諧的人際關系，減少人際困擾和負面情緒的生成，以更積極的工作和生活；
5.2.5趣味，以趣味心理測試、勵志小故事、美圖等作為業余娛樂項目，緩解員工身體疲勞和精神疲勞。
5.3員工關懷的教育和培訓
5.3.1員工心理素質拓展；
5.3.2員工專題講座教育；
5.3.3文娛活動。
5.4員工心理咨詢和輔導
5.4.1一對多，團體心理輔導、心理講座；
5.4.2一對一，員工心理疏導；
5.4.3電話、網站匿名咨詢等。
『肆』 如何做好員工關懷管理
加強員工人文關懷幾點意見：
1.
一是領導高度重視。企業要真正把自己的員工放在心上，對員工實施人文關懷，在企業當中，領導要做好樣子，模範帶頭，身先仕卒，也並非事事親力親為。加強對員工的人文關懷和進行有效的心理疏導是一個企業的基礎性工作，基礎不牢地動山搖，所以，企業的領導應該把企業發展看的高於一切，把企業員工放在心上，在待遇上積極打通員工的晉升通道，努力提高員工的工資效益。
2.
二是建立健全管理制度。科學的企業管理是領導對員工長期有效的實施人文關懷，公開公平公正的制度管理是減少對員工心理疏導的最有效辦法。充分發揮群眾性組織作用，發揮職工代表大會的職能作用，讓員工有話語權，參與了解企業的大小事情，參與管理與監督，公開與規范企業管理當中能夠減少員工需要疏導的導火源。
3.
三是宣傳企業核心文化。員工是企業之基，加大對員工的企業價值觀、人生觀、職業道德的教育與宣傳，更是不容忽視的重要內容。使每一位員工都認為「責任」是一種品質、一種追求、一種精神境界；是一種立足崗位、恪盡職守的品質；更是一種想幹事、能幹事、能幹成大事的追求。員工惟有銘記「責任」，人人盡心盡責，企業才能基業長青，持續健康發展。
4.
四是創新工作方法。在選拔任用幹部上，公開公平公正的諫才用才，作到能者上庸者下，讓有朝氣敢擔當願意乾的年輕人充當企業的中尖力量，增強企業活力，努力營造和諧的舒心、順心工作環境，打造企業積極向上，蓬勃健康的企業發展氛圍。
『伍』 我將以員工關懷為主題給同事開個分享會。希望高人具體指點我該怎麼做。
1. 建立意義
1) 使員工了解並認同公司的企業文化和社會責任；
2) 提高員工的綜合素養和水平，培植公司深厚的文化底蘊
3) 加強事業部團隊凝聚力，改善執行效率；
4) 增強員工對企業的高度責任心和忠誠度；
5) 強化企業對員工的歸屬感，提升文化品味；
6) 激發員工的潛能，引導員工正確的價值觀；
2. 目標成果
1) 堅持以集團公司企業文化為主導，體現組件事業人文特色的原則，建立一套可復制，且具有實際推廣意義的人文關懷體系；
2) 藉助和通過公司和事業部板報等各種形式整合宣傳，為組件事業部文化建和人文關懷創造條件；
3) 內部溝通渠道的建設，引導事業部內部上下及時的雙向溝通，完善員工座談制度，形成透明化管理風格。
4) 有序發展的人力資源規劃，加強員工隊伍建設，配合實施公司人才戰略，幫助員工正確樹立危機意識，積極倡導永續學習，選定自己的學習標桿，長期開展 「創建學習型企業，爭做知識型員工」活動；
5) 配合績效考核體系和培訓管理體系，堅持立足生產現場，完善激勵機制，建立長期的職業發展通道，按照生產經營管理需求，構築實專項技能交流與比賽平台；無限的晉升崗位；
6) 結合精益生產管理，繼續深入開展合理化建議與技術改進項目活動，調動員工主觀能動性和創造性，直接參與事業部的改善管理；
7) 樹立典型、目標激勵，改革評標創先的傳統做法，促成良好習慣在崗位養成，激勵員工創新造，自強不息，開拓進取，追求卓越境界；
8) 發展良好外部關系，塑立良好的事業部形象，與各個相關職能部門建立順暢的交流與溝通渠道，積極參加各項集團和公司工會活動，以及宣傳活動；
9) 積極開展幫扶工作，對事業部地困難職工進行幫扶，對失學兒童、對受災地區的資助活動，宣揚和強化員工歸屬感和社會責任；
10) 成立多個興趣和體驗活動協會，舉行各種豐富多彩的活動活，如：正式活動、非正式團體、管理生產競賽、戶外拓展、經驗交流等，以此增加員工團隊凝聚力和集體歸屬感。
『陸』 如何加強員工人文關懷和心理疏導
1、提高職工思想政治素質，開展法制安全教育
人文關懷心理疏導工作，要求企業必須有責任提高職
工思想政治素質,努力培養社會主義的公民人格，使職工學
會在工作生活中積累經驗、磨礪意志、承擔責任。做好這
一固本強基性保障工作，就要法制當先，加強法制安全教
育。增強職工的安全法制意識，提高自我保護能力，通過
學習《上訪條例》、《治安管理處罰法》，使職工知道什麼
是合法的，什麼是違法、什麼是犯罪，自覺地履行法律規
定的義務，用法律約束自己，正確運用法律來對待和處理
自己周圍的糾紛，防止違法犯罪，真正做到知法懂法守
法。使職工懂得學好法律才能正確地運用法律，保護自己
的合法權益。
2、創建學習型文明班組，爭當知識型文明職工
人文關懷心理疏導的核心內容是心存職工關懷職工。
積累的施工生產經驗表明，只有真正深入實施職工素質建
設工程,才能真正提升隊伍的管理能力，才能贏得甲方的信
賴和真誠回報，才能保證我們在復雜多變的環境中，實現
永續發展。組織開展感恩主題教育活動，不斷提高員工的
素質能力水平，以「創爭」活動為契機，力促「職工成才
計劃」和
「員工心理援助計劃」並軌推進，廣泛開展職工
培訓、崗位練兵、技能競賽等活動，不斷豐富活動載體，
拓展活動內涵，提升活動效果，營造人文關懷氛圍和環
境。在不同崗位班組提供有競爭力的薪酬福利待遇，激發員
工的積極性、熱情和智慧，為員工搭建在幹事創業中成長成
才工作平台，培養選樹更多的學習型班組和知識型員工。
3、積極開展職工需求調查，共同感受大家庭溫暖
人文關懷心理疏導工作就是要堅持一切為了群眾,一切
依靠群眾,從群眾中來,到群眾中去的工作方針。通過採取
現場問卷調查、個別訪談等方法，對職工滿意度的現狀進行
調研。
『柒』 如何關心關愛員工
了解員工的工作，最好就是己加入進去做一做，最起碼是和他們待在一起，認真觀察。 然後才能說的其他的 你應該先去融入他的工作中，讓你和他們之間的距離縮小，這樣就有可能了解他們真實的想法，從生活到工作中給予一定的幫助，你和他們就會相處更融恰。 首先，企業應採取多方溝通、問卷調查等方式，分析員工真正需要什麼和對該活動的意見和建議。然後結合企業目標與企業實際，採取措施。凡是無利於企業目標的需要，採取興趣轉移法，促其轉換，重塑目標，凡是利於企業目標需要的，就激發、強化其動機，總之使全體員工找到合適自己的角色。其次，在開展員工活動的後期，企業應根據每位員工的心理需求，如愛好運動的組織打球等比賽，給予優勝者獎勵，愛好音樂的組織卡拉OK等比賽，給予優勝者獎勵等，使每位員工的業余愛好得到發揮，精神上有所寄託，這樣才能避免該活動不會淪入套路化，從而失去應有的激勵功效。 應建立以人為本的員工關懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次要用員工激勵法對員工工作給予肯定，讓員工滿意。再者，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待，無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產生一種特殊的關系。更有親密感。同時要關心員工的日常生活，生日或新年贈送小禮物，禮物不需貴重，能得到員工的認可和尊重即可。讓員工隨時對你說出心中之語。 企業只有真正從員工的角度出發，以員工為本的關愛才能引起員工的共鳴。開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。但應注意不能影響員工正常的工作和生活秩序，以免導致相反的結果。 要做好員工的關懷工作，應該深入了解本公司人員的特定情況，諸如員工結構、年齡層次、文化背景、地域環境、興趣取向等各方面情況。並根據實際需要，開展相應的活動內容。根據大多數人群的特點組織實施，同時應廣泛征詢員工意見和建議，並將自己作為一名普通員工去構想活動細則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，並要在活動中加入企業理念宣傳，激發員工的工作熱情，使工作和活動有機結合。 在員工關懷活動開展過程中首先要鼓勵全員參加活動並相互交流經驗，分享從中所得樂趣；肯定表現出色的員工，增強其成就感。其次要培養民主氛圍，給予所有參與人員同等重要性和發言權，營造開放、坦誠的溝通氛圍；讓盡可能多的員工參與到活動的安排與決策中，採納可行性、有創意、絕大多數人認可的建議，豐富活動形式，增強員工的主人翁意識，體現自我價值；再者要創造平等參與機會，形成一個展示舞台，使員工充分發揮個人才能，展現個人風采。 員工最經常說的一句話是，工作累點沒關系，精神上不能累，而要讓員工精神上不累，本人覺得應該從基層的管理人員做起，每個班組就像一個小家庭，領班即是員工的家長。領班與員工接觸的時間最長，在創造務實、高效的工作環境的同時，也應該創造一種溫馨的工作氛圍，讓員工每天來上班都能保持一種輕松、愉快的心情，這樣他們才能積極主動地投入到工作中，也有了發自內心的微笑。正如一家企業的運行機制：滿意的員工--滿意的服務--滿意的客人-- 滿意的效益。如果員工每天來上班，都覺得是一種精神負擔，那又如何能做好對客戶服務呢？作為基層的管理人員，要在工作上以身作則，以榜樣的力量激勵員工。在思想上及時與員工溝通，注重與員工的交流，充分調動員工的積極性。在工作中對員工既要嚴要求，又要多鼓勵。當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不要讓員工太難堪。在生活上要多關心員工，當員工遇到身體不適或家中有事，給予適當的問候，親切的關懷都能讓員工感受到你的真誠，只有充分尊重員工，關心員工，信任員工，才能讓所有員工樹立強烈的自豪感和集體責任心。 作為一個企業的領導，無論是總經理、部門經理還是班長乃至一位普通的臨時工，從他進入公司起領導們就要一視同仁，不要搞親友、裙帶關系。同時應該根據每位員工的心理狀態，大到工作小到家庭情況，經常進行了解。人們常說：有小家才能顧大家，一個大的企業把員工的生活問題整理清楚後，才會有更多的精力發展企業。
『捌』 如何做好員工關懷工作
某大型超市公司，下設多家分店，規模龐大，員工數量繁多。為做好員工管理工作，讓廣大員工感受到公司對他們的關懷之心，營造一種親和向上的團隊精神。該公司投入了人力、物力，制定了員工關懷活動的具體措施,分階段、分層次、有步驟地開展文體娛樂比賽、組織節日外出遊玩、設立棋牌室，以及舉辦員工生日晚會等各類活動。在員工關懷活動開展初期，廣大員工興致很高，積極參與,員工之間團結互助友愛的氣氛有了很大的提高。然而過不了多久，一些員工覺得舉辦活動、改善他們的生活條件是企業理所當然的責任，更有甚者提出意見：「搞活動不如多發點錢，讓我們自己安排」。
術一、首先，企業應採取多方溝通、問卷調查方式，分析員工真正需要什麼和對該活動的意見和建議。然後結合企業目標與企業實際，採取措施。凡是無利於企業目標的需要，採取興趣轉移法，促其轉換，重塑目標，凡是利於企業目標需要的，就激發、強化其動機，總之使全體員工找到合適自己的角色。其次，在開展員工活動的後期，企業應根據每位員工的心理需求，如愛好運動的組織打球等比賽，給予優勝者獎勵，愛好音樂的組織卡拉OK等比賽，給予優勝者獎勵等，使每位員工的業余愛好得到發揮，精神上有所寄託，這樣才能避免該活動不會淪入「套路化」，從而失去應有的激勵功效。（重慶金源大飯店 代發科）
術二、首先應建立「以人為本」的員工關懷原則！要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次要用「員工激勵法」對員工工作給予肯定，讓員工滿意。再者，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待,無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果！因為這樣可以產生一種特殊的關系！更有親密感。同時要關心員工的日常生活，生日或新年贈送小禮物，禮物不需貴重，能得到員工的認可和尊重即可！ 讓員工隨時對你說出心中之語！（重慶金源大飯店 王媛媛）
術三、企業只有真正從員工的角度出發，以員工為本的關愛才能引起員工的共鳴。開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。但應注意不能影響員工正常的工作和生活秩序，以免導致相反的結果。（北京世紀科源科技有限公司 果欣）
術四、要做好員工關懷工作，應該深入了解本司人員特定情況，諸如員工結構、年齡層次、文化背景、地域環境、興趣取向等各方面情況。並根據實際需要，開展相應的活動內容。根據大多數人群的特點組織實施，同時應廣泛征詢員工意見和建議，並將自己作為一名普通員工去構想活動細則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，並要在活動中加入企業理念宣傳，激發員工的工作熱情，使工作和活動有機結合。（北京金源時代購物中心有限公司 楊洋）
術五、在員工關懷活動開展過程中首先要鼓勵全員參加活動並相互交流經驗，分享從中所得樂趣；肯定表現出色的員工，增強其成就感。其次要培養民主氛圍，給予所有參與人員同等重要性和發言權，營造開放、坦誠的溝通氛圍；讓盡可能多的員工參與到活動的安排與決策中，採納可行性、有創意、絕大多數人認可的建議，豐富活動形式，增強員工的主人翁意識，體現自我價值；再者要創造平等參與機會，形成一個展示舞台，使員工充分發揮個人才能，展現個人風采。（北京永信創業科技公司 黨維維）
術六、員工最經常說的一句話是工作累點沒關系，精神上不能累，而要讓員工精神上不累，本人覺得應該從基層的管理人員做起，每個班組就像一個小家庭，領班即是員工的家長。領班與員工接觸的時間最長，在創造務實、高效的工作環境的同時，也應該創造一種溫馨的工作氛圍，讓員工每天來上班都能保持一種輕松、愉快的心情，這樣他們才能積極主動地投入到工作中，也有了發自內心的微笑。正如一家企業的運行機制：滿意的員工——滿意的服務——滿意的客人—— 滿意的效益。如果員工每天來上班，都覺得是一種精神負擔，那又如何能做好對客服務。作為基層的管理人員，要在工作上以身作則，以榜樣的力量激勵員工，在思想上及時與員工溝通，注重與員工的交流，充分調動員工的積極性，在工作中對員工既要嚴要求，又要多鼓勵，當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不要讓員工太難堪，在生活上要多關心員工，當員工遇到身體不適或家中有事，給予適當的問候，親切的關懷都能讓員工感受到你的真誠，只有充分尊重員工，關心員工，信任員工，才能讓所有員工樹立強烈的自豪感和集體責任心。
術七、我認為作為一個企業的領導，從總經理到部門經理到一個班的班長乃至一位普通的臨時工，從生活、工作和學習中，應該從入司起領導們就要一視同仁，不要搞親友、裙帶關系。同時應該根據每位員工的心理狀態，大到工作小到家庭情況，經常進行了解。人們常說：「有小家才能顧大家」，一個大的企業把員工的生活問題整理清楚後，才會有更多的精力發展企業。(北京世紀頤和物業公司 李子建)
術八、作為一個企業，我認為員工關懷應該長期地推行下去。案例中員工關懷問題雖然一直在實行，但是太套路化，一直採用老的方法，沒有創新，時間長了，員工自然而然就沒有了熱情。因此應該想在員工之前，以超前的思維，舉辦新奇的活動，讓員工有一個驚喜。同時，對於個性比較鮮明的員工，要予以引導，讓其參與到隊伍中來。但是要想面面俱到，讓每一個人都有積極的熱情，也不太符合現實，俗話說「五個手指還不一般齊呢」。(北京世紀頤和物業公司 黃曲波)
術九、從換位思考角度而言，每當員工提出問題或困難時，不管是公還是私，哪怕是再小的困難或問題，作為一名領導者來說應當暫時放下自己的領導身份，換位思考，站在員工的立場謹慎考慮員工提出的困難和問題。不管問題與困難有沒有得到解決，只要讓員工感受到領導為自己盡力了，那麼我相信每一名員工都會從內心感受到領導對自己的愛心與關懷。為避免員工關懷活動在後期淪入「套路化」。在公司組織的各項活動之前有必要讓每名員工知道為什麼組織這項活動？原因是什麼，意義在哪裡？在組織的各項活動中要讓員工明白這不是在執行自己的工作而是在給自己放假，可以在自己的舞台上盡情發揮自己的特長或優點。藉此也可以讓別人肯定自己。每一個人只有在自己的時間中度過，才能讓他們感受到這不是在公司的「套路化」。（北京世紀頤和物業公司 侯士剛）
術十、衡量企業員工工作生活成效的重要方法之一，是員工的生活質量是否有所改善，員工是否滿意，以及是否達到了員工的期望值。該公司在員工的生活上體現了「以人為本」的管理模式，也加大了力度不斷改善，但在執行過程當中出現了「務虛大於務實」的局面。為做到「務實重於務虛」筆者提出如下建議：首先，企業在政策的出台和實施時，應提前給予公告，讓員工事先做好准備，從而加大員工參與力度，並讓員工明白企業的努力是為了更好地充實員工的生活，提高員工生活的質量。其次，該活動目前尚缺計劃性和組織性，為了更好的計劃，該公司可事先作個問卷調查，了解多數員工的興趣趨向，在每個月有組織地舉行一次某項目的比賽，可適當給予物質獎勵或頒發證書。再者，作為個人也應有所認識，人是社會的人，個人只有在集體的活動中，個人的才華才能得到認可，得以展現。（北京世紀金源大飯店 翁碧欽）
術十一、員工關懷除了在業余文化生活上的關心和豐富以外，其實在日常的工作中也可以做到。(1)令員工愉悅的談話：把一名員工請進你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談論其它任何事情。(2) 便條：在收到的員工寫的信上和遞交報告的員工，或在員工的獎金，紅包的信封中加入一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他工作的哪些方面和理由。(3)參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他。但別當「老闆」，征詢員工你怎樣才能幫忙，然後按照他們說的方式去幫助他們。(4)改變員工工作：用新的，令人興奮的新項目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點。對於新員工，要給他們機會讓他們去表現、去學習、去成長，這是承認他們的一種方式，切記贊美會讓他們更努力。（北京世紀金源大飯店 閆輝）
術十二、古語有雲"千里送鵝毛，禮輕情義重"，對員工的關懷主要的還是一個"心"字，不要只是形式上的一種應付。另外這種關懷應是每一個基層領導對員工共同的關懷，而不僅僅只是總經理或部門經理對員工的關懷，如果是那樣的話就有如高山流水最後到了山腳時卻只剩下滴水穿石了，應該有如綿綿細雨沁人心脾。如果把這種關懷發展成全員的關懷，那真是再好也不過了。想像一下當你來上班時所有認識你的人或不認識你的人都知道今天是你的生日，並有人向你祝賀那你會有多麼快樂啊！而且食堂打菜的阿姨也為你多打一份菜那又會是多麼的令人高興。
『玖』 如何去關心關愛員工
第一：注重員工的薪酬福利待遇。員工的待遇問題直接影響到員工的工作熱情，只有在待遇方面做到讓員工滿意，員工才有動力為企業付出，才能提高工作積極性。
第二：合理的加班報酬。員工工作已經很辛苦了，加班的時候還要體恤員工，適當的提供一些餐點福利，以示關愛。
第三、對於有困難的員工要及時伸出援助之手。可以給員工困難補助，或者預支工資來幫助解決員工的難題。
第四、工作環境的改變。讓員工能夠在工作的時間勞逸結合。休息區、茶點區、以及文化沙龍等。
第五、關心員工的身體健康問題。定期組織員工進行體檢。開展運動會或者健康宣傳類的參與有獎活動。
第六、關心員工的個人問題。現在生活節奏快，許多男女還是單身，企業可以組織單身聯誼活動，體現對員工的關愛。
『拾』 員工關懷具體要從哪些方面入手
文化娛樂及後勤生活，福利待遇等方面入手。讓員工在工作之後有健康的有益心身的文化娛樂活動，能在伙食，住宿方面有家的感覺，生日或特殊節日有福利