A. 校園招聘HR要做什麼准備呢
准備好宣傳資料，PPT，宣傳單，海報等，擬好宣傳演講稿。
分析學校的專業情況、就業情況，根據自己的需求發布相應信息。
和校方溝通好，准備好面試教室。規劃好流程設置時間。
安排好出行交通工具、定好來回行程。
B. 在企業的校園招聘中，一般怎麼做才能通過企業性格測試
其實校園招聘並不是什麼新鮮事，是最近十餘年來一直都有的，但以往的校園招聘，大都是大型企業的招聘，中小型企業對此並不感冒。然而，時過境遷，隨著企業的發展，對人才的重視程度越來越高，人力資源經理們總算可以找些有難度的、能體現自己價值的事情來做了。 一千多年以來，人們對三國時代的諸葛亮都是佩服得不得了，他簡直成了智慧的化身，但有一點，是一直為人們甚至他自己所詬病的，那就是後備人才的培養做得不足，以致於蜀漢到了後期「蜀中無大將，廖化作先鋒」，從根本上使蜀漢衰落下去。對於一個國家是這樣，對於一個企業而言，何嘗不也是？所以，千萬別讓廖化當先鋒，因為這意味著企業基本上沒有任何的人才儲備！ 校園招聘的程序，其實跟社會招聘的程序有較大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那麼多企業以前沒做過校園招聘但又想進行校園招聘，那這里就簡單的說一下其程序及注意事項。 第一步，與學校合作，進行校園宣傳推廣活動 在這時候，千萬別想著自己是用人單位就高人一等，一定要放下架子參加這場人才爭奪戰，要知道，所有的大中型企業，都盯著那些優秀的應屆畢業生呢，你不要？大把企業搶著要！最簡單的宣傳方式就是設計一些大型海報在校園的主要位置張貼，一些中型海報貼在飯堂、宿舍樓等生活區；還可以設計招聘手冊或宣傳單張，並盡可能地派發到每一位畢業生手中，以最大可能地吸引畢業生們參加自己的招聘會。這時候，人力資源部門經理能力的高低就表現出來了：聲勢浩大並且引人注目，才能吸引更多的優秀畢業生！ 第二步，召開校園招聘宣講會 這一步是吸引人才的關鍵所在，所以絕對不能掉以輕心！在這一步，至少也應該有個總監級的人物出現，以顯示企業對校園招聘的重視。一般來說，宣講會有兩大用處：一是向畢業生介紹自己企業的各種情況，二是以身作則地向畢業生展示員工的素質。所以，這時候，除了要精心准備視頻、PPT等資料外，更應該派出企業里的精英人物出馬，現身說法（最好加一句「我在公司里只能算是墊底的啦」諸如此類的），以顯示企業的強大實力。正所謂「與善人居，如入芝蘭之室，久而不聞其香」，與厲害的人物在一起，久了就會被同化，自己也變得很厲害——畢業生們都不是傻子，當然會這樣子想。 第三步，接收並篩選簡歷 一般來說，第二步與第三步可交叉進行，但建議先進行第二步，再進行第三步，因為畢業生們先聽過宣講會後再投的簡歷，就會更有針對性了。 如果是進行校園招聘，毫無疑問，接收到的簡歷是非常多的，一個比較好的辦法是與招聘網站合作，讓同學們在網上申請，然後運用計算機進行簡歷篩選。這樣一來，運作效率可以大大提高。其弊端是，如此一來，不可避免地會有一些雖然篩選條件不足但事實上非常優秀的同學名珠蒙塵了——但也不必過於擔心，寶潔公司每年都用計算機對簡歷進行初步篩選，為了測試其准確性，他們曾進行過一個「雙盲測試」，即放一些簡歷沒通過計算機篩選的同學入過關，然後對這些同學及面試官都說他們過關了，然後再跟蹤面試結果，最後發現這些雖然能通過簡歷關的同學一個也沒能通過面試。由此可見，計算機簡歷篩選的准確率還是挺高的。 如果不是藉助計算機進行篩選，但又希望減少工作量，有個辦法也是很有效的，無論收到多少份簡歷，先把其中的一半束之高閣，看都不看，理由是：我們公司不需要運氣不夠好的人！——純屬玩笑，放鬆一下，不要當真。 第四步，筆試 一般來說，如果一個企業要進行校園招聘，那他們心裡就已經明確了：不大可能要求應屆畢業生們在第一年就有多大產出，只要求他們能盡快適應公司環境並能在往後的時間里勝任工作就行了。正因為這個原因，筆試時更多的應該是對同學們性格特質（有非常多的心理學方面的性格測試，可以借鑒）、基本能力（如語言、寫作等）、其他方面的能力（如思維能力、領導能力等）進行測試，而不是針對他們的專業能力進行測試。當然了，如果是研發部門、設計部門等這些對專業能力要求非常強的部門那又另當別論。 第五步，面試 如前所述，由於校園招聘更多的是關注同學們的潛力，因此，面試過程中更不應該出現太多的專業問題（適量的專業問題還是有必要的）。有些公司會將面試分為兩輪，第一輪是由人力資源部門把關，進行初步的篩選；第二輪是用人部門面試，以確定最後的入職人選；有些公司則不然，一次過搞定，直接就是人力資源部門及用人部門共同面試。但無論是哪一種方式，都必須明確，面試時必須是以用人部門為主、人力資源部門為輔，這樣就可以避免「不用人的選人，用人的不選人」的怪現象。 校園招聘的面試過程，跟社會招聘的過程大致相同，但也有一些關鍵點需要注意： 一、面試前的鋪墊必不可少 面試官可以准備一兩個笑話，或者拉一下家常什麼的，以促進雙方的了解，以輕松一下現場氣氛，免得同學們表現不出應有的水平——畢竟初出茅廬，緊張一些是很有可能也是可以理解的。 二、面試的問題應該精心設計 面試時不能有一搭沒一搭地聊天，而應該有針對性地問一些更能體現同學們特質的問題。如校園招聘做得非常好的寶潔公司，就會准備好以下八個問題以考察候選人的各方面能力： （一）請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然後達到它。 （二）請舉例說明你在一項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。 （三）請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。 （四）請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 （五）請你舉一個例子，說明在執行一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 （六）請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。 （七）請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。 （八）請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術並且怎樣將它用於實際工作中。 這幾個問題，一般來說，沒有實際經歷過，是很難回答得好的。如果面試官對此不夠放心，就應當追問一些細節，細節才能說明其真實性——畢竟很多細節問題不大可能事先編好。無論對方是回答是真有其事，還是單靠臆想編造答案，其實都已經體現了其某方面的能力了：如果是真的，那就可以體現他們本身的解決問題的能力；如果是編造的，那就說明對方思維慎密、腦子靈活、想像力豐富。當然，要看面試官如何看待這個問題了。 三、回答應聘者問題應該實事求是 一般來說，面試較後一個環節，都會有應聘者提問的。他們會提一些自己關心的問題，這時候，切記，回答問題時不要撒謊——如果撒謊了，請一定要撒那種無法證偽的謊。這是因為：第一，應聘者都是受過高等教育的，他們有一定的真偽甄別能力；第二，即使沒有當場甄別出來，他們會通過一些關系詢問；第三，即使入職前不知道，但入職後也是必然會知曉的。這三個環節，無論哪個環節出了問題，對企業在求職者心中的形象都是一個很大的打擊。 第六步，面試評估及錄用 一般來說，面試結束的當時就應該進行面試評估，如果可能，應該當天就初步決定是否錄用；如果不能，也必須在一兩天內決定，否則時間一長，很多細節記不清了，會影響面試應該發揮的作用。 面試評估可以分為幾個部分進行，各企業可以根據自身的需要進行要素設計，如語言表達能力、思維能力、組織能力、領導能力、解決難題能力、親和力、毅力、學習能力等，每項都設計權重及評分標准，到最後進行加權平均，即可得到總分。總分不應該成為錄用與否的唯一標准，但必定是最重要的標准，用人部門在決定是否錄用的時候，必須充分考慮評估得分。 錄用與否的初步決定，應該由面試官共同決策。為了避免某個人的主觀因素起作用，所有的面試官在決定錄用與否時應該進行投票，一般來說，每個面試官的投票權應該是一樣的，但為了充分尊重用人部門負責人的意見，可以給用人部門負責人2票投票權或適當加大權重。無論如何，如果一位應屆畢業生得不到75%以上的票數，就不應該錄取。 第七步，後續工作 後續工作一般包括以下幾項： 一、錄用通知的下發，與求職者及學校溝通，簽定入職協議。 二、招聘印象調查，後期服務跟蹤。包括對學校、應屆畢業生、非應屆畢業生的抽樣調查，確認該次校園招聘的總體印象，以求下次進行校園招聘時改進。 三、錄用結果的跟蹤。一般包括是否招收到合適的優秀人才，這些被錄用的應屆畢業生入職報到的比例是多少，在試用期內的工作績效如何，轉正率為多少，合同期內的流失率為多少等等，都應該進行跟蹤統計，以便於工作的改進。校園招聘固然是人才儲備的一個重要途徑，但一定不能迷信名校，因為一般而言，名校的應屆畢業生整體素質會相對較高一些，但他們的選擇也更多：出國、公務員、創業、條件更優厚的企業等等。在進行校園招聘的時候，這些因素也應該考慮進去。 我們有理由相信，只要把握好以上步驟，在校園招聘時，一定能給學校及應屆畢業生們留下一個深刻印象，有利於校園招聘工作的進行，招聘到合乎企業發展的人才。
C. 為什麼校招的時候不說地址在哪裡
這個的話我建議不要去，因為他連地址都沒發，代表他這個公司不太好！
D. 企業如何進行校園招聘
1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。
E. 作為HR在進行校園招聘的時候需要注意哪些問題
積極有效的宣傳企業，以及企業為員工提供的發展平台！主要有：
1、企業在行業內的位置，企業與同行比的優勢在哪裡？企業的戰略發展規劃是什麼？
2、企業為員工提供什麼發展通道？薪資待遇如何？福利怎麼樣？
3、做好宣講的前提宣講前准備好宣講材料，最好是紙質版加電子視屏。
4、招聘人員的形象最重要，衣著，談吐要有徵服力，能夠讓應聘者喜歡。
5、筆試面試題一定要正規、嚴謹，讓應聘者感到企業比較正規，能夠吸引他！
F. 校園招聘有效性的影響因素
內容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業各項決策的執行。每個企業都有自己獨特的用人標准，但共同點是已越來越不只憑借應聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細節來判斷這個應聘者是否適合自己的企業。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業招到合適的和優秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據本單位的實踐經驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。
關 鍵 詞：提高 校園招聘 有效性
招聘工作，對於企業人才的引進、補充、儲備，從而為企業的發展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數量、質量關繫到企業的未來，只有引進的好，才能為發展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業，阻礙企業的發展，招聘工作是一個不得不研究的問題。
一、招聘的概念
招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現溝通而進行的博奕。招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為准），而應聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為准）。由於利益沖突，所以在前兩個認知中存在著二者博弈的過程。
應聘者為了被錄取而顯露優勢並隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過誇大優點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內通過製造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對於應聘者的信息不甚了解，當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴於設計好的招聘程序和方法外，還依賴於自己的經驗。這些經驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由於人們的思維惰性，那些錯誤的經驗經常作為捷徑被應用，而且往往在某些時候起到決定性的作用。
二、招聘的渠道
企業的招聘渠道主要有：
1、校園招聘。這種招聘會一般由學校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規模可大可小，范圍較窄，只是針對主辦學校的學生。特點是目的、范圍明確，專業對口，層次較高，學生可塑性強。
2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業協會或地方人才服務中心主辦，目的是為本地區或本行業吸引人才或提供服務，通過發布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應聘者集中，企業選擇餘地大，費用較低，但需花費大量的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招到
3、內部招聘。這種形式主要是用於不便於外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內部秘密或要求對企業內部各種情況有相當的了解，因此只能從內部進行調動或提升。
4、報紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優點是覆蓋面較廣、影響力大，有利於樹立企業形象，但具有一定的時效性，費用比較高，需要花費較大精力篩選，對於招聘高級職位效果一般
5、網上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，還可以通過網上視頻來面試，費用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來越廣泛的應用。
6、獵頭公司。是通過專門的人才中介來招聘到企業需要的人才，主要適用高層次的或急需專業的人才，但這種招聘方式優點是針對性強，質量高，企業工作量少，但費用大，常用在高級人才的招聘中
這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會比例很大，兩項就佔了大約50％，通過獵頭公司招攬人才的還較少。
三、校園招聘
對我們單位來說，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內部招聘、人才交流會、網上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過。
怎樣提高校園招聘的有效性，我個人認為應當從以下幾個方面做起：
一、 招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析
在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什麼，這些職位的工作內容有哪些以及什麼樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、准確性大大地加強。我單位人力資源規劃和工作分析的方式主要是每年開始經進行招聘前，由人力資源部下發當年人員需求調查表，由各基層單位根據本部門的實際情況提出需求，內容包括：專業、學歷、性別、學校、特長以及其他基本素質。而後人力資源部根據基層單位的實際情況（工作任務量、人員結構比例、工作崗位、在崗實際人數等方面）,對各基層單位的需求計劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最後匯總後報領導審批。而後，人力資源部嚴格按審批後的需求計劃進行招聘。
二、 招聘策略的確定
校園招聘一般有兩種主要的招聘方式：1、專場招聘，2、校園招聘會。
1、專場招聘，是企業人力資源部門在對一所學校的名氣、專業、生源質量等各方面的情況進行充分的了解後，單獨在這所學校召開招聘會。專場招聘之前要和學校的畢業生工作部門進行充分的聯系，由學校畢業生工作部門安排在指定的時間、地點進行。招聘的時間、地點以及需求信息應當由給畢業生工作部門通過各種渠道提前公布，以便學生充分知曉。專場招聘一般分為兩個階段：現場宣講和現場招聘。宣講的方式有好多種，如：由企業的領導或人力資源部門負責人進行現場介紹，內容包括企業的概況、產品、人員、薪酬、福利以及未來發展狀況等各個方面，介紹應具有一定的煽動性，以增強對學生的吸引力；播放企業宣傳介紹片；散發企業宣傳單等方式。宣講後，學生對企業的大體概況以及人員需求等有了充分了解後開始現場招聘。
2、校園招聘會。招聘會是一種比較傳統的招聘方式，如果決定了要參加某所學校的招聘會，就必須做好充分的准備。准備一個有吸引力的攤位，在人才招聘會上這一點尤其重要（但攤位一般都是學校安排好的）。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給學生的公司形象是直接的，影響是深刻的。准備好會上所用的資料，如宣傳資料和登記表格。現場可能需要用到電腦、照相機等設備，也應當事先准備好。招聘人員也應做好准備，這些准備包括要對求職者可能會問到的問題應了如指掌，對答如流，另外，招聘人員要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接學生入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展台里交頭接耳。不要在求職者走後對他們進行評論，這樣—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或其他方式與應聘者取得聯系。
校園招聘的兩種方式各有各的優缺點，專場招聘的優點是沒有別的單位競爭，學生只關注自己一家，但如果企業沒有足夠的競爭力，學生往往會顧前瞻後尋找更好的單位，不易下定決心簽約。招聘會的優點是學生人數很多，易於選到合適的人才，而且學生大部分都考慮的差不多了，所以更易下定決心簽約，但由於用人單位很多，所以競爭很激烈。選擇何種招聘方式應根據實際情況，一般可以兩種方式相結合。
一、 信息的及時發布。
招聘人員校園招聘，在安排好住宿、報完到登記好攤位後的第一件事就是信息的發布。發布信息可以採取多種方式，比如：在學校規定的地方張貼招聘需求表；在校園網上發布信息；通過老師或學生工作部門向學生傳達；在食堂或其他學生容易注意到的地方張貼需求計劃表等。信息的知曉范圍和招聘的成功有很大關系，學生只有對各個用人單位所需人員情況有充分的了解後，才可能有準備的應聘，否則只是拿著一摞簡歷亂投。在信息發布之前，招聘人員應對學校的概況、專業設置、生源情況等有充分的了解。在辦理報到手續時，學校往往會提供一些資料，這其中就包括上述內容，因此招聘人員應對這些資料認真詳細的研究，做到心中有數，這樣和學生交流起來，才不會有阻礙
G. 怎麼做校園招新宣傳單
看你要宣傳什麼了。如果只是純粹簡單的招新，排好文字圖片黑白列印好，再復印都可以了。不過現在很多校園社團做宣傳單張都很喜歡找小企業或者店鋪合作，一面排自己招新的信息，一面寫企業的宣傳信息，全部彩印。這樣成本低了又做了彩印多好吖。如果你的數量少的話，估計很難做，現在很多印刷廠都做大數量的單子，小數量不怎麼好做。不過你可以上芝麻綠豆看看能不能做。
H. 企業如何參與校招
一般來說，企業進行校園招騁都是有一定流程的，整個招聘過程可分為三個階段，第一階是准備階段；第二階段是招聘實施階段；第三階段是畢業生接收與跟蹤階段。從應屆畢業生的角度來看，一般從第二個階段開始接觸到校園招聘。主要流程如下：
1、了解來校進行校招的公司的基本信息及招聘信息。一般來說，同學們可以進入學校就業信息網站或公司官網查詢最新校招信息，部分企業在召開宣講會之前也會在校園內張貼海報或分發宣傳單頁，大家可以通過這些途徑了解企業本年度的招聘計劃及各類崗位需求，初步確認自己的求職意向；
2、現場參加校園宣講會，通過企業宣講了解公司的具體情況及崗位薪酬福利、工作環境等，對於意向公司崗位進行現場簡歷投遞或在線網申；熱門公司的宣講會時常一座難求，所以大家最好提前入場喲；企業員工的薪酬福利是員工最關注的問題
3、通過首輪簡歷篩選後，按公司通知在指定時間指定地點進行後續筆試及面試，筆試形式包括但不限於專業知識測試、綜合分析能力測試、行政職業能力測驗等，面試形式包括但不限於無領導小組討論、結構化面試或公司指定的形式如演講、辯論等；
4、通過筆試及面試之後按照校園招聘公司相關要求進行體檢，合格者方可錄用；這部分要看公司要求，部分公司會統一組織體檢也有的公司只要提供體檢報告即可。對於統一體檢最好比預定時間早5-10分鍾到達集合地點，避免遲到，體檢前注意不要吃早餐；
5、與企業簽訂就業協議並按照企業計劃參加入職培訓及實習工作。簽訂就業協議前務必考慮清楚，後期一旦違約需要根據約定支付違約金。就業協議書可視為勞動合同
校園招聘之後，應屆生在培訓或實習的過程中如果遇到問題應該及時和相關負責人聯系溝通，尋求幫助，盡早完成從校園到企業的轉變過程，全身心投入到工作中。
I. HR到底該如何做好校園招聘
（一）明確哪些崗位可以通過校園招聘的渠道進行。
對於目前公司需求的崗位，首先明確一下哪些是可以通過校園招聘進行的，哪些是不能通過校園招聘進行的。如果招聘一個分管副總，你能從校園招聘中選拔嗎，顯然是不合適的。像是我們企業，銷售人員的補充會通過校園招聘選拔，經培訓培養後試用。
（二）信息的及時性與准確性。
如果是參加雙選會，你有沒有確定一下該學校的雙選會時間？有沒有他們的畢業生信息呢？專業與公司需求是否想符合呢？是學校的某個院系組織的專場還是整體學校組織的呢？雙選會的聯系老師是誰呢？能否通過這個老師打通關節，來找到更高的負責人呢？或者說該老師能否給你提供你想要的幫助呢？如果不是雙選會，而是做一次宣講會，那麼宣講會的時間地點是否確定？你希望什麼專業的學生來聽這個宣講會呢？你如何保證這些信息能夠傳達到位呢？有沒有通過老師提前推薦學生做聯絡員呢？這些信息你是否再三確認過呢？
（三）反復推敲的方案。
如果是准備做宣講會，你的宣講課件是否經過了驗證？現在流行的易企秀你是否提前製作並經過聯絡員轉發？在公司是否進行過試講？有沒有深入了解學生心理，針對學生心理來製作宣講內容呢？如果是僅僅參加雙選會，那麼是否確認了時間地點和需要准備的資料？准備的資料是否充分呢？公司的宣傳單頁是不是常年沒有換的那種？公司的產品介紹是不是還是N年前的版本？易拉寶是否有針對性？參加雙選會是時候有沒有能夠讓人一眼看到你？有沒有一抹亮色呢？
（四）無論是雙選會還是專項宣講會，有沒有想過提前拜訪老師，了解學生動態，了解學生心理，是否會讓你能夠更加有針對性的進行校招招聘，在與學生溝通的時候能夠更加准確的抓住其痛點，從而讓他們更加認可你，從而更加認可你的企業呢？
工欲善其事，必先利其器。校招的准備工作做好了，後期就成功了一半！