高校招宣傳

Ⅰ 校園招聘宣講會宣講內容包括哪些部分

公司基本情況包括產品，發展歷史，未來規劃等。公司的薪資福利情況。目前招聘的崗位以及面試流程，報到規則等。

宣講會一般是指企事業單位在社會公開場合、校園等場所開設與宣傳、拓展及招聘相關的主題講座，主要向招聘對象傳達相關組織、團體或企業的情況、文化價值觀、人力資源政策、校園招聘的程序和職位介紹等信息。

拓展資料：

宣講方式

現場宣講

宣講會的形式也是多種多樣的，一般是招聘組織宣講情況再對宣講對象的提問進行回答，地點大多選擇在知名院校的禮堂、體育館或綜合報告廳。這種宣講形式可以使企業和宣講對象面對面的交流，通過現場提問作答的方式加進雙方彼此的了解，易於營造氣氛促成理想的雙邊考察效果。但是鑒於高昂的宣傳、差旅等各種費用，這種宣講形式的成本也相對較高。

網路宣講

有一些企業為了減少成本擴大影響而採用網路宣講的形式，即採用視頻播放、非互動宣講等方式，利用互聯網的多媒體技術向全世界直播宣講過程。

網路宣講有不受地限制、圖文並茂、可保存及無限復制傳播等優點，被越來越多的企業接受。可以像看大片那樣觀看企業宣傳片，獲得對企業的直觀印象;可以看到現場直播的校園招聘宣講會，從多方面了解企業;可以足不出戶，在場外互動中與企業高層對話;最最關鍵的是，可以把所有這些打包下載，在任何需要的時候打開。這或許就是網路宣講會逐漸流行開來的關鍵原因。

從2005年開始，很多企業就與各類網站合作舉行在線宣講會，大多數都是問答形式，由於互動效果較好且結果還能保留，所以在線宣講會已成為多數企業校招採用的方式。2008年以後，隨著校招企業越來越多，學生人數也是直線上升，一些企業開始嘗試在線視頻宣講會，通過視頻宣傳片、在線直播宣講會等各種形式來擴大自己校園招聘的影響。

另一方面，傳統校園招聘會的做法導致時間和成本居高不下。由此網路宣講會肯定會成為未來校園招聘的重要手段，一些企業可能很快就會全部採用網路校園招聘的形式。同時網路視頻宣講之所以越來越受到各大企業的運用，並不是著眼於降低校招成本，而是更關心實際效果。因為不能否認的是，很多學生已習慣於網路溝通，習慣於接受這種更便捷且隨時可用的信息。

Ⅱ 我們最近要校招，所以想做個H5宣傳下，請問有沒有好一點的H5公司謝謝了。

像秒度科技，未來應用之類的應該都是可以的

Ⅲ 校招的流程一般是什麼

確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。

成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是准備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。

聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯系。

(3)高校招宣傳擴展閱讀

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園。

通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

Ⅳ 校招宣講會要注意那些事項

在招聘會上，避免給用人單位留下對其一無所知的印象。一些企業走進校園進行宣講後，企業人事主管將進行現場招聘，由於有些同學沒有完整地聽完企業宣講，在和企業溝通時糊里糊塗，會給招聘經理留下做事隨意不認真的印象。
此外，建立從基礎工作做起的心態。對於一些大學生而言，並非找不到任何工作，而是由於對工作的期望值過高，對一些所謂低檔次的工作不屑一顧，盲目地追求一些脫離自身實際的「高工資、高待遇」的理想工作。一部分學生「寧為雞頭，不做鳳尾」，認為自己讀了十幾年的書，不能做基礎工作。一些公司規定所有新參加工作的大學生都要到一線去鍛煉一年，有的同學一看不能馬上搞設計、搞管理工作，要先吃一年的苦，就打退堂鼓不願意幹了，白白丟掉了很好的工作。
最後，提醒畢業生，要善於展示自己的優勢。一般來說，應聘者的服飾打扮，應給人一種整潔、大方、莊重之感。就性別而言，男性應體現出一種整潔、干練的氣度，力戒不修邊幅、邋裡邋遢；女性則應表現出一種朴實、端莊的風貌，力戒花枝招展、濃妝艷抹。應聘者的裝束打扮，應與所應聘的職業特點相吻合。
在與用人單位交談時要注意，面試交談不同於當眾演講，一般情況下，考官不是考查你的演講技巧，而是看你對所提出的問題能否清楚明白、有條有理地回答出來。所以，在回答問題時應言簡意賅，談話要適度，要有節制，冗長乏味的長篇大論只會使人生厭。郝建強調，交談時要善於察言觀色，對方對某方面感興趣時，要抓住時機展現自己，對方不感興趣的事情不可誇誇其談。

希望能幫助到你，滿意請採納~謝謝！！！

Ⅳ 公司里區分社招和校招，那具體有什麼區別呢

一樣是人才招聘，社會招聘和校園招聘差別或是很大的，社會招聘對於的是社會發展上面有工作經驗人員，而校園招聘對於的是應屆生，社會招聘和校園招聘關鍵差別反映在招聘網站不一樣、招騁目地不一樣、招騁時間不一樣、錄取規范不一樣、培育方法不一樣。

一、招聘網站不一樣

社會招聘面向全國招騁，選用的是社會發展上普遍的招聘網站，例如網路招聘、獵頭公司、現場招聘會等。校園招聘朝向的是學校招聘，選用的是院校現場招聘會、宣傳教育等方法。

四、錄取規范不一樣

社會招聘關鍵調查的是應聘者工作能力和綜合能力，更注重往日的工作經驗。而校園招聘偏重於的是綜合能力和發展潛力。

五、培育方法不一樣

社會招聘的工作人員大量的是自我學習，校園招聘選用的是老師具體指導培育方法，

所以說，由於社會招聘和校園招聘有這般差異，才會將社會招聘和校園招聘各自起來進行，但不管怎樣，二者全是公司填補優秀人才的關鍵方法。

Ⅵ 校招的流程一般是什麼

1、確定用人的需求

人力資源應該與用人部門溝通， 了解到招聘崗位的情況，崗位職責和認知資格等，協助用人部門填寫人才需求表。根據用人部門需求定製招聘計劃，內容有：大學生儲備年度需求計劃、需求專業、需求人數等數據。

2、選擇學校

為了提高招聘質量，節約時間，因此在招聘前先確定學校。人力資源部和用人部門應該結合專業需求和市場情況，確定哪些學校是招聘的重點，然後聯系校方負責人，獲得他們的支持。

選擇學校注意兩點，一個是學校知名度，某個專業、領域的知名度處於中上游。另一個是歷年的招聘數據，學校的產出率和公司貢獻等。

3、造勢並發布招聘信息

主要方式是宣講會，是企業對外宣傳的途徑，能夠讓畢業生提前了解企業的文化和產品。宣講的時候選擇職位較高的人，至少是管理層人員，這樣會讓他們感到重視，內容包含薪酬，工作職責，企業文化和價值觀等，這個人一定要口才要好，有技巧，否則別人聽不進去，宣講會算是白忙活了。

4、接受篩選簡歷

用人部門先對候選人的硬性指標要求對簡歷進行篩選，對於這些畢業生來說，考察其專業水平和其他的綜合能力為主。

5、面試和錄用

決定是否被錄用的重要環節，人多情況下，可採用「無領導小組討論模式」，這種方式比較快捷，還可增加一些情景模擬之類的測評。面試後，當天就需要找出合格人員名單，盡量在次日中午前通知到位。未被錄取可發簡訊委婉告知。

招聘准備工作

1、院校聯系

與學校相關院系就業指導中心電話聯系，確認我司招聘意向及計劃招聘宣講時間等。同時將公司介紹、招聘崗位、職責要求、招聘流程等發給學校就業指導中心，跟進學校及時在學校或院系網站進行發布。

2、高校拜訪

與目標高校就業指導中心的老師進行交流溝通，以下內容需溝通確定：溝通並確定最佳宣傳方式，某些學校不同意張貼海報，所以需要提前溝通清楚。

確定宣講會的地點（需實地查看）、時間、學校對接人員姓名及聯系方式。宣講會地點原則上安排在學校或院系的禮堂、大型階梯教室、會議室，會場要求音響設施齊全，硬體條件好為宜；如允許張貼海報，以張貼在學校宣傳欄、飯堂為主。

3、校園宣傳

校園網站：在校園宣講會前一周委託目標院校在校園網站發布我司招聘崗位和宣講會信息

Ⅶ 校招和社招的區別是什麼

校園招聘是針對應屆畢業生的，一般流程就是企業到高校進行宣講，學生聽完企業的宣講會之後，如果有意向進入該企業，就要准備報名表和簡歷，之後企業組織筆試或者面試，如果面試通過之後就可以錄用，而社會招聘就是學生畢業後，拿著自己的簡歷去社會上找工作，雖然都是找工作，但是二者之間的差距還是非常大的，今天我們就詳細介紹一下，校園招聘和社會招聘的5大區別。

第五，招聘的時機不同。

社會招聘是一直存在的，只要企業有需要，就可以面向社會招聘人才，而校園招聘一般在每年的春秋兩季，也就是每年的3月份到5月份，9月份到11月份，所以對於想要參加校園招聘的應屆生，一定不要錯失良機。

Ⅷ 校園招聘如何宣傳 才能吸引應屆生

一、了解你的公司
了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的優勢和劣勢，然後合理規避劣勢，將優勢發揮發展出來。
互聯網時代，放低姿態已然是大勢所趨。應屆畢業生大多不太看重錢，他們更看中自己在單位能學到東西，有完善的職業上升通道，另外公司氛圍也是他們所看重的。
假如公司名氣不夠大，薪資也沒有競爭優勢，但是部門/團隊的僱主品牌形象十分的優秀，甚至優於公司的僱主品牌形象，這也是可以開發的。同時公司推崇的文化——絕對平等，也是一大宣傳優勢。
對於90後來說，一個有朝氣的公司也能構成不小的吸引力，這也可以算是優勢之一。
如果還是覺得沒啥優勢，那也沒關系，了解應屆生的需要，把培訓、上升空間、企業文化作為一個項目慢慢去做起來，這樣也就有了吸引應屆生的資本。
二、有效進行目標院校選擇
選准人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：
1、根據部門提報確認
根據業務部門提報並確認所需崗位的專業要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發類方向。
2、根據人才盤點分析
根據人才盤點報告，分析現有A類員工、高管人員的學校、專業數據(便於後期邀請他們回母校做宣講)。
3、根據歷年校招數據
根據歷年校招數據：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。
4、根據目標院校劃分
確定好學校後，將目標院校等級劃分(A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規劃校招路線。
三、組建一支高效校招團隊
校招成功與否，核心關鍵環節取決於招聘團隊的整體質量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。
在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟於心，嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、以及專業的選人識人能力；但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關鍵角色分別如下：
關鍵角色1
校招項目總負責人
對校招整個流程諳熟於心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協調。
關鍵角色2
面試官團隊
校招項目中，面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才專業能力，根據統一人才標准和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業面試官+業務面試官。
關鍵角色3
校招宣講人員
宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什麼，關心什麼話題，強互動、獎品、領導要參與。
關鍵角色4
校企關系經理
與各大高校就業辦保持緊密聯系的關鍵人員，做好高校的公關工作。
與高校就業指導中心的老師以及輔導員保持穩固的聯系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業組織活動的動態(場地、時間、費用、專業、就業生源情況等等)。
校招項目組的成員必須正直、相互協同、團結一心，只有這樣才能保證企業的招聘不至於偏離目標。
同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的夥伴才能保質完成。
四、拓展其他招聘渠道
1、高校
別只會翻看就業信息，嘗試聯系就業指導中心老師，確定校招和宣講時間。
建議校園招聘之前最好聯繫到相關專業的導員，詳細向導員介紹本公司的情況，了解學生的就業情況，並且拜託老師在相關專業的群組裡面發公司的招聘信息。
還可以和導員進行面對面的溝通，讓老師全面了解你們公司的企業文化和優勢。只有老師認同你企業的情況下，才會更好的幫你進行宣傳。
2、培訓機構
充分利用學校相關的培訓機構，了解相關培訓機構的情況，然後聯系學校負責人，明確學校規模，生源情況，學生就業方向以及專業安排。
很多培訓機構里，都會把自己學校裡面比較優秀的學生推薦上來，參加培訓。
3、公司內部資源
你們公司之前有沒有招聘過應屆畢業生?他們都是你可以利用的資源。
你可以在去校園招聘之前讓他們幫忙在學生群里宣傳，在就業協會宣傳，或者在校園內張貼小海報。
也可以通過你的同事加進他們學弟學妹的qq群，和裡面優秀的人私聊，介紹公司。
五、對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘團隊，企業也不能放鬆對他們的考核。
對於校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
第一，招聘持續時間與招聘成本。
實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的准備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標准，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。
第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。
這個標准一般設為3～5份中選1份。
第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度
一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標准設定。
第四，新進大學生的業績表現。
看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。
第五，新進大學生的離職率。
不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。
前三個指標企業用來考核招聘團隊，後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。

Ⅸ 我們學校有樂有家的校招宣傳，想了解下這個公司的晉升空間大嗎

就如私企、外企，這些公司都是憑實力說話的，雖然學歷也佔了一部分，但肯定內日後的發展是容看你的個人能力的，像樂有家這個公司的話，據我的一丟丟了解，晉升空間蠻大的，只要你有能力，都會給你空間去發展，所以加油！

Ⅹ 深信服的待遇真的有校招宣傳時那麼高

宣傳的是有多高？不過深信服的待遇一直都是很不錯的，在業內也是排前的~